縣級融媒體人力資源建設淺談

□ 謝鋒

隨著5G、大數據、云計算、物聯網、人工智能等技術不斷發展，媒體智能化進入快速發展階段，縣級融媒體中心如何加快推動媒體融合發展，如何使主流媒體具有強大傳播力、引導力、影響力、公信力，如何真正做大做強主流輿論，如何真正更好地引導群眾、服務群眾，人力資源建設是極端重要的。當前，縣級融媒體中心在人力資源建設方面存在諸多問題和困境亟待去面對，去解決。下文筆者結合湖南省瀏陽市融媒體中心的人力資源情況，探討縣級融媒體的人力資源建設。

縣級融媒體中心人力資源建設的問題及原因分析

瀏陽市融媒體中心成立于2019年3月15日，被列為中宣部重點聯系的縣級融媒體中心建設試點縣市，現有干部職工598人，其中事業編制體制內的有286人，聘用合同制的312人（具體見下表）。全中心持有編輯記者證有82人，持有主持人證3人；高級職稱人數2人，中級職稱人數20人。

存在的問題。從瀏陽融媒體中心統計數據分析，可以想象得到當前縣級融媒體人力資源方面存在的主要共性問題：

年齡結構不優。隊伍普遍年齡偏大，尤其是體制內的隊伍年齡偏大，在編人員中40歲以上的245人，占598人的40.97%，在編和招聘的40歲以上的占比也達到了57.02%。隨著在編人員陸續退休，在編人員年齡結構青黃不接現象將更加突出，甚至將出現“斷層”現象。

知識結構不匹配。受在編人員參加工作時“門檻”較低以及體制的限制，598人中本科及以上學歷的僅占35.7%，中專（高中）占34.3%。知識水平和結構與融媒發展建設不相匹配，掌握網絡新技術、適應融媒新業態發展的專業人才不多，能夠適應新時期媒體發展需求的人員不多，缺乏頂尖技術人才、媒體運營人才、創新人才和領軍人才。

縣級媒體人才流動性非常大，優秀人才留不住，留下的不夠優秀，難以擔當重任，影響到工作正常開展，影響人才隊伍的階梯培養。

問題原因分析。體制因素導致在編人員年齡偏大，而招考體制內人員又受編制部門核定編制限制，以至于政策性招錄人才較少，必須是有編制空缺方可通過市人力資源和社會保障局招考。

由于歷史原因，原體制內人員不僅年齡偏大，大部分都不是專業科班出身，或2000年以前直接招工進入，或中專畢業分配，或部隊退役政策性安置等，沒有受過系統的專業培訓教育，都是在實踐中成長起來的骨干。同時，很多媒體、大數據、信息工程等專業方面的緊缺型人才，目前主要進入一、二線城市，極少有愿意堅守在縣級城市媒體行業，除非是有當地政府專項的政策支持，或者是用人單位有特殊的留人政策足夠吸引他留下。

注：占比為占總人數598人的比例

受身份編制、工作待遇特別是目前的保險政策的影響，造成招聘人員心理不平衡，更多的優秀年輕員工希望自己考入體制內而穩定下來。更多單位培養出來的優秀人才由于缺乏編制的穩定性，最終還是選擇往更穩定的地方去，這些都導致人員流動性大。而由于人員的流動和流失，導致人才培養缺乏系統性和戰略性，人才的培養較為吃力，難以形成階梯式的良性循環。

縣級融媒體中心人力資源隊伍建設的改進措施

縣級融媒體由于經濟實力和社會影響等方面的原因，做不到像央視、省級媒體行業那樣能夠吸引和擁有更多優秀人才，但是并不是說沒有辦法吸引和留住優秀人才，可以從以下幾個方面去推進人力資源建設：

政策引才。地方黨委政府要高度重視媒體人才隊伍建設。縣級融媒體是地方黨委政府的宣傳主陣地，縣級融媒體立足于本地，距離群眾最近，更能有效發揮主流輿論陣地、綜合服務平臺、社區信息樞紐這三大功能。因此人力資源隊伍建設不僅僅是融媒體中心的事，更需要各級黨委和政府、人力資源行業主管部門從政策、資金上大力支持縣級融媒體人才隊伍建設，大力引進人才和加大人才培養力度。通過創新人才引進、激勵政策，補齊人才短板，加強人才力量配備，加大對融媒體中心事業編制招聘政策的傾斜，一方面增加事業編制招聘名額，給現有人才一個相對穩定可預期保障；另一方面結合專業崗位需求，探索統一招考與自主命題相結合，提高業務實戰能力測試占比，提高招聘針對性。給予融媒體中心自主引進人才權限，將更多熟悉媒體融合的中青年優秀人才引進來、培養好，打破身份限制，充實到關鍵崗位，夯實融媒體事業發展的中堅力量和后備力量；對高端人才、急需緊缺人才引進提供特殊支持，開辟綠色通道。

崗位成才。一是縣、市、省、中央各級媒體上下打通，比如縣級媒體隸屬于市級媒體，市級媒體隸屬于省級媒體，便于將優秀人才互相流通，推進優秀人才傳幫帶。二是通過“師徒結對”“融媒大講堂”等，搭建人才培育的平臺和載體，探索“個人工作室”機制，給專業人才創造更好的工作環境和政策支持，鼓勵在崗位中傳、幫、帶，在實踐中出成果。三是行業主管部門加大對縣級融媒體人才的培訓、培養力度，舉辦管理、經營、技術、市場營銷、人力資源管理等培訓班。四是深入開展“腳力、眼力、腦力、筆力”教育實踐工作，加大培訓教育投入，積極與媒體高校、科研所等外部機構建立實習基地和現場教學戰略合作關系，綜合運用“送出去、請進來”，線上線下、實操演練等方式開展全媒體理念和系統性技能培訓，提高政治能力和專業本領。實行定期輪崗交流，支持員工轉型和技能提升，強化雙向選擇、輪崗交流和淘汰機制，優化人才隊伍結構，著力打造“一專多能”的復合型、全媒體人才隊伍。走好全媒體時代群眾路線，大興“開門辦融媒”之風，發展壯大通訊員、評論員隊伍，激發廣大員工投身融媒事業，講好本地故事，傳播本地聲音。

待遇激才。縣級融媒體應健全完善薪酬分配制度，實行“自主用工、全員績效、同工同酬”的事業單位企業化績效薪酬制度，堅持“以崗定薪、崗變薪變、量化考核、多勞多得”，加強考核結果與評先評優、職稱晉級等掛鉤運用，建立層級工資系數、績效工資、超產獎等符合媒體行業特點的薪酬分配考核及激勵機制。推進新聞系列職稱制度改革，暢通各類人才發展通道，實施“領軍人才工程”“青年創新人才工程”建設，建立名主持、名記者、名編輯、經營創收與技術尖子等專業帶頭人評選機制，建立首席制、領銜制等崗位聘用制度，明確專項培訓和獎勵資金，建立人才最低工資保障和特殊人才工資保底制度，充分調動人才積極性、創造性，增強歸屬感。

文化興才。明確遠景目標，注重企業文化建設，從價值觀、企業愿景、企業精神、企業理念等方面建立起系統的文化理念和氛圍，讓中心的每一名員工都得到公平的對待，讓每一名員工都有強烈的歸屬感和榮譽感。設立“創意”扶持機制，對金點子、好策劃在創意之初，給予配套獎勵政策，倡導創意孵化、百花齊放。通過“黨建帶工青婦”活動，創新開展職工運動會、戶外拓展團建等形式多樣的文體活動，促進相互交流和理解，凝聚更多的力量和智慧。利用自身媒體優勢和品牌效應，通過平臺吸引優秀人才，讓人才感受到榮耀。加強人才工作輿論引導，注重對優秀人才的宣傳，開展“人才先進單位”評選鼓勵單位重視人才工作，積極營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會環境。加強隊伍教育、管理、監督，提升員工的事業心、歸屬感、忠誠度，強化正向激勵效應，激發優秀人才創新創造積極性。