淺析人力資源管理在社保經辦機構的運用

徐福軍

（山東省聊城市茌平區公共就業和人才服務中心，山東 聊城 252100）

在不斷轉變職能的情況下，社保經辦機構職責也隨之改變，當前職責是開展與社保業務相關的工作，如咨詢政策服務、社保登記、支付社保等。此機構在責任與義務履行過程中的主要支撐是人力資源，人力資源管理成效與機構運行水平密切相關。由此看來，必須第一時間解決人資管理的困境，為社保工作質量提供保障。

一、概述社保經辦機構人力資源管理

社保經辦人力資源管理實際是指一系列管理活動，其主體是社保經辦機構，它以相關法律規定為根據，針對機構相關人力資源進行規劃、管理績效、培訓開發、管理薪酬、管理員工關系等。

作為公共服務體系重要內容之一的社會保險經辦機構，在設立人力資源管理目標時，能夠以新形勢下社會發展需求為根據。這是因為它要為政府挖掘相關人才并吸引進來，為社保事業提供服務，與此同時，還要對各類人才在社保機構中的成長與發展需求進行滿足。在社會經濟不斷進步的背景下，同時將發展機遇和挑戰帶給社保工作。對于社保經辦機構而言，想要快速適應新形勢下社保行業快速發展需求，必須加大人力資源管理力度，使社保經辦管理服務水平全面提高[1]。

二、社保經辦機構運用人力資源管理存在的問題

（一）人資規劃不匹配實際工作量

現階段，人資規劃不匹配實際工作量主要表現在嚴重缺少在編人員。在社保普及力度不斷加大的背景下，參保人員數量大幅度增長，但是，受到多種因素影響，社保經辦工作者數量增長十分緩慢。據調查，我國社保工作人員工作量已經遠遠超過國際平均水平，這就需要其面對巨大的工作壓力和工作負擔。然而，超負荷的工作量必然會導致工作質量下降，不利于社保經辦機構高效運行。另外，還使社保經辦機構被迫增加編外人員數量，導致各種人資不協調問題產生，使人資管理效果下降[2]。

（二）編外人員不匹配實際管理工作

在體制因素制約下，各區域社保經辦機構在管理編外人員時通常會委托勞務派遣公司，造成各區域管理力度有很大不同，導致編外人員在專業素養、技能等方面的差異較大，積極性不足，對規范管理人力資源產生不利影響，同時無法保障社保機構工作效果[3]。

（三）基層人員激勵機制不符合實際需求

當前大部分基層社保經辦機構的激勵機制沒有充分發揮作用，導致各種困境產生。雖然在常規績效范圍之外有額外獎勵措施，但是僅僅針對重大事件，無法體現在日常工作中。此外，社保經辦機構更重視精神層面獎勵，這與基層人員側重物質獎勵實際需求不一致，導致激勵機制偏離重點內容，不利于整體激勵效果的發揮[4]。

（四）相關培訓不匹配實際工作操作

社保經辦機構具有較大工作量，每個崗位工作者都有需要完成的任務，沒有充足時間進行培訓和自我提升，導致對業務辦理質量產生影響。社保經辦機構為充盈人力資源，被迫降低錄用標準要求，從而使人員數量不足問題有所緩解，但是也產生一系列新問題，如新職工綜合素質能力較低等，加上受到培訓滯后性影響，無法提升自己能力，進而影響經辦機構整體業務能力水平的提高，無法全面落實人資工作。

（五）信息化建設不匹配實際工作績效

開展人力資源管理工作過程中，雖然已經進行有序的線上管理操作，但是僅僅局限于將人員的基礎信息和工資信息收集起來，沒有將與工作相關的信息如工作績效等構建出來，不能有效評估考核與績效，無法發揮信息化管理方式的價值，使信息化建設效果持續下降，促使新困境形成，不利于社保經辦機構管理水平的提高[5]。

三、社保經辦機構運用人力資源管理

（一）人力資源規劃的完善，促進人資管理水平的提高

在人力資源規劃方面，社保經辦機構面臨的困境比較嚴峻，為了改善這種局面，需要將出發點確定為解決人員不足問題，借助人力資源的開辟，拓展相關渠道，為經辦人與參保人具有合理比例提供保障，使經辦人工作負擔得以減輕。開展人力資源管理工作中，為吸引更多應聘者，可以適當提高崗位薪資福利待遇。另外，對崗位晉升制度進行優化，從而對工作人員的個人發展需求進行滿足，避免流失人才。對于崗位晉升機制而言，長期以來一直存在的問題就是缺少崗位晉升空間，想要將此問題解決，就要將晉升崗位框架編制出來，之后將量化標準和要求為相應崗位晉升環節配備出來，保證在各項考核指標達到標準要求后，經辦人能夠立刻晉升，并且增加晉升考核的透明性和公開性，使經辦團隊的穩定性不斷增加，減輕流失人員導致的人力資源困境程度。除此之外，還可以將編外、臨時工崗位向內晉升機制設立出來，從而使經辦人的數量規模不斷擴大，逐漸減輕編制限制，為保持編制晉升的有效性提供支持，促進社保經辦機構人力資源管理水平的提高[6]。

（二）編外人員的標準化管理，管理效果的增強

對于社保經辦機構而言，在開展人力資源管理工作時，想要解決編外人員數量不足問題，就以相關法規為根據，統一管理編外人員，為規范化管理編外人員提供保證。在加強推行統籌政策背景下，標準化、統一化是各地經辦機構管理編外人員的發展趨勢，為了推動這一趨勢的發展，需要與相關管理條例相結合，開展分類管理工作，將細致的崗位說明書制定出來，在此基礎之上，對于已定的程序和要求需嚴格執行，針對編外人員，積極開展各種管理工作如招聘、考核、獎懲等，從而提高編外人員規范化管理程度，促進人力資源管理效果的提升。除此之外，想要對編外人員管理水平進一步優化，可以逐步應用編內人員管理制度，并且通過對編外人員身份靈活性的考慮，將對應管理條例編制出來，有利于針對編內管理制度的不足進行彌補，這樣可以為人力資源管理的標準化提供保證，使管理工作與編外人員實際情況更為符合，使管理工作效果不斷增強[7]。

（三）基層人員激勵保障體系的強化

社保經辦機構開展人力資源管理工作時，必須應用有效措施，從而使激勵制度的作用充分發揮出來，提高普通工作人員積極性和主動性，為管理工作的成效提供保障。這就需要做到以下方面：第一，將激勵工作的重點與核心把握住，同時正確看待基層人員對物質獎勵的需求，從而對物質激勵與精神激勵的應用方法進行科學協調。第二，從基層工作人員實際情況出發，將合理的績效評價指標體系建立起來，并且應用各種方法如專家法，對各指標的權重和計算方法進行明確，使量化績效指標結果的準確度不斷提高。第三，建設指標體系中，需要將各基層人員之間的薪資水平差距適當拉開，這樣可以將對基層人員努力工作和專業性的肯定態度充分體現出來。第四，將績效以外的獎懲措施編制出來，充分調動職工積極性，使其主動參與到日常工作中，同時在日常工作的重點環節中逐漸滲透，為激勵效用提供保證，促進人力資源管理水平的提高。

（四）專業培訓的先進性需保持，促進培訓質量的提升

針對社保經辦機構人資管理工作，一個長期存在急需解決的問題就是專業培訓嚴重滯后，究其原因，主要是沒有解決人力資源短缺問題。但是，解決人力資源短缺問題還需要一段時間，因此，對培訓工作模式的改善是當前工作重點與核心，為使培訓活動的可行性得到保證，需盡量不占用職工大段時間。這就需要應用線上培訓方式，促進培訓便捷性的提升，將培訓滯后問題解決。比如，將常見內訓軟件引進來，充分利用各種功能包括登錄app學習、推送學習內容、在線考核等，使經辦人員的學習突破時空限制，有效利用碎片時間，防止出現因為培訓需要造成的脫離工作崗位現象，使人力資源管理效果不斷增強。然而，應用此方法必然會使費用支出有所增加，若不具備充足資金，可以借助QQ群、微信群的建立，發布培訓視頻，將培訓工作落實到位，為培訓工作具有先進性效果提供保證[8]。

（五）管理工作信息化水平的提高

從硬件和軟件兩個方面出發，可以有效解決人力資源管理在信息化建設方面的問題。針對軟件，必須第一時間更新升級系統軟件、人力資源管理應用軟件，將與工作相關的信息填寫完整，從而對指標考核信息、量化跟蹤績效信息進行不斷強化，促進工作質量的提高，并且加強優化配套安全防護系統，將各種信息安全防護技術引進來，如防火墻、安全密鑰等，使人力資源管理信息化程度不斷提高。針對硬件，不僅要將維修計劃制定出來，還要安排專業人員開展維修管理工作，及時報廢和淘汰老舊設備，為硬件系統功能的正常運行提供保障。最后，以軟硬件運行規律和狀態為根據，將故障處理緊急預案制定出來，為快速修復各種故障問題提供便利，穩定人力資源信息管理系統，優化人力資源管理信息化建設。

四、結束語

總而言之，為了使社保經辦工作成效得以提高，就要有效解決人資管理中存在的問題。這就需要從實際情況出發，將具有較強針對性措施制定出來，同時應用有效措施解決一系列問題，高效、準確落實社保經辦工作，最大程度保障廣大人民群眾的相應權益。