企業(yè)績效考核與激勵機制探討

李炳達

（山東國泰實業(yè)有限公司，山東 濟南 250101）

一、績效考核與激勵機制相關概述

（一）基本內涵

企業(yè)員工的工作情況以及工作能力，主要通過績效考核這一方式來展現。其中，針對績效考核而言，其主要就是指：根據企業(yè)發(fā)展目標，依據相關標準對企業(yè)員工的行為進行一個合理性的評判。績效考核更加強調企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，目的是在企業(yè)考核目標的引領下，來不斷地提升企業(yè)員工的工作積極性，確保其能夠快速地得到晉升，充分地在崗位上發(fā)揮出自身的價值。而新時代發(fā)展背景下，績效考核工作的展開不能再采取傳統的考核方式，而是應做好各項工作的積極創(chuàng)新，確保相關制度的建立能夠更符合當前時代的發(fā)展要求。此外，在衡量企業(yè)員工的工作情況時，不能再以提升企業(yè)經濟利潤這一指標來進行評判，而是應從員工對社會提供的服務情況以及給社會創(chuàng)造價值等方面進行綜合性評判，這樣也就能充分發(fā)揮出績效考核與激勵機制建立的作用。

（二）績效考核與激勵機制建立的主要意義

企事業(yè)單位在選拔人才時，習慣性地根據績效考核這一指標來評判員工的工作能力和思想道德水平。而有些企業(yè)薪酬的發(fā)放，也主要根據績效考核來給員工提供相應的勞動報酬。因此，績效考核與激勵機制的建立，能夠幫助企業(yè)更全面地了解企業(yè)員工，確保最大限度地發(fā)揮出企業(yè)員工的實際價值。此外，員工在工作時，還需要一定的激勵機制來不斷地激勵和督促自己，這樣才會將更加飽滿的熱情投入到工作中。因此，激勵機制的建立，可有效地提升企業(yè)員工的核心凝聚力，確保營造一個更加和諧且良好的工作氛圍，以此也就能給企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定更加扎實的基礎。

二、企業(yè)績效考核與激勵工作存在的問題

（一）對績效考核與激勵的認知和重視程度不足

績效考核不僅是對員工工作績效的評價與考核，而且體現著企業(yè)對員工個人表現的關注與重視，對員工個人能力發(fā)展與工作績效提升具有直接影響。目前部分企業(yè)對績效考核與績效激勵的認知和重視程度都還稍顯不足。在某些企業(yè)內，從領導到員工，大部分人都將人力資源管理部門當作后勤部門、執(zhí)行部門，對績效考核的關注只停留在其對績效評定、績效獎金的影響上。領導缺乏對績效考核與激勵的必要認知和重視，經常以自身需要或自身崗位條件出發(fā)，去制定考核標準，導致績效考核制度很多都脫離員工崗位實際情況，難以順利執(zhí)行。

（二）績效考核管理體系不完善

企業(yè)績效考核體系不完善，主要有兩方面問題：第一，考核制度不規(guī)范。部分企業(yè)內部員工工資、獎金等薪酬水平差異非常大，一些企業(yè)的高層管理人員的平均薪酬最高達到普通員工的八倍乃至十倍甚至更高，同時不同職級和崗位的員工采取不同的考核制度，但考核制度并沒有科學的管理體系和制定依據，這就導致部分普通員工對薪酬制度和績效考核產生不滿情緒，參加工作也往往缺少工作熱情，績效激勵效果難以凸顯；第二，考核標準不科學。雖然企業(yè)員工評優(yōu)激勵體系在不斷完善，但部分企業(yè)內依舊存在績效管理缺乏有效的評價依據、沒有制定工作業(yè)績考核表和定量評價指標等問題，這導致績效考核的公平性得不到有效保證，績效激勵的效果難以發(fā)揮。

（三）績效激勵效果不明顯

績效激勵效果不明顯，一方面，在某些企業(yè)內部，部分員工由于對績效考核制度缺乏明確認知，對考核過程了解不夠清晰，導致對考評結果不理解、不滿意，進而質疑整個績效考核與激勵制度的公平與公正性，績效激勵效果難以有效發(fā)揮；另一方面，考核結果與績效激勵的直接關聯性不強，企業(yè)的薪酬制度與私企略有不同，普通員工的個人薪酬、獎金與福利待遇等不僅受績效考核的影響，還與職級、崗位等相關聯。

（四）考核者與被考核者缺乏有效的溝通

企業(yè)一般工作量大、員工多、部門繁雜，不同崗位的工作要求相差較多，各部門間交流相對較少，而績效考核工作一般由人力資源管理部門負責，人力資源管理部門執(zhí)行考核工作需要跨越多個部門完成，這導致績效考核人員無論是在考核之前對被考核者進行績效考核制度宣傳，還是在考核過程中與被考核者進行溝通，都經常發(fā)生溝通不暢的情況。在績效考核過程中，考核者與被考核者之間缺少有效的溝通，導致人力資源管理各項工作在執(zhí)行時困難重重。

三、企業(yè)績效考核管理和激勵機制運行策略探析

（一）加強指標制定的科學性和合理性

實施企業(yè)績效考核管理工作，在制定相應的管理制度、內容和方式過程中，必須充分認識到企業(yè)和員工之間的密切關系，將企業(yè)目標、員工利益融入管理工作中去，以提升管理工作的科學性和合理性。績效考核管理指標的制定，需要依據企業(yè)實際發(fā)展現狀，制定不同階層、不同崗位的具體指標，指標的制定過程必須充分體現出以員工為中心的特點。一是，企業(yè)人力資源部門結合企業(yè)現狀和未來發(fā)展趨勢，制定初步的績效考核管理目標。企業(yè)受到其規(guī)模、生產情況等因素的影響，在管理工作內容方面存在較大差異性，因此人力資源管理部門在制定初步管理目標時，需緊密結合設計工作崗位性質和內容。初稿內容中必須充分體現出各部門、各崗位考核指標與企業(yè)現階段發(fā)展需求和未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標是保持一致的。初稿的審核由各部門的主管人員進行初審，以確定管理目標的正確性。二是，將各部門、各崗位的初步考核制度下發(fā)至各部門和崗位人員，由各部門自行組織開展討論。各部門、各級崗位人員需要結合自身實際工作情況和需求，逐條分析考核內容是否與自身工作相符，并提出意見或建議，形成匯總。三是，進行考核指標的確定。由人力資源管理部門牽頭，企業(yè)主管領導、各部門負責人或依據企業(yè)發(fā)展實際情況，可以適當擴大參與人員，對各部門提交的意見和建議進行審核，最終確定考核指標。這樣的考核指標制定方式，可以使其內容更加貼合企業(yè)發(fā)展需求和實際工作需要，更具有實際可操作性，減少今后管理工作過程中員工的抵觸情緒，為實施高效管理奠定基礎。

科學、合理的績效考核指標是依據企業(yè)實際發(fā)展需求、員工數量、崗位特點等進行制定和實施的，其針對企業(yè)所有員工，確保管理工作的公平、公正，進而通過員工個人完成自身崗位指標的同時，促進企業(yè)整體生產效率和質量的提升。同時科學合理的考核指標對于提升員工工作積極性和促進其實現自我能力提升均有著重要的促進作用。

（二）重視信息反饋，提升管理效率

企業(yè)實施績效考核管理和激勵機制管理工作，是一個長期性、系統性的管理工作，為了更好地發(fā)揮其管理作用，必須注重過程管理和優(yōu)化提升，依據市場變化、企業(yè)發(fā)展需求等實施不斷調整和協調，以提升其科學性和有效性。現代企業(yè)實施績效考核管理工作，要充分結合所獲取到的考核管理數據，深入分析其背后存在的員工工作能力、情緒、態(tài)度等因素，加強績效考核管理數據的分析和開發(fā)，通過開展多種談心談話工作等提升管理效果。隨著現代企業(yè)管理理念的提升和員工需求的變化，績效考核管理工作必須注重信息反饋工作的加強和建設，以獲取更多的管理信息，提升管理有效性。

信息反饋是最為直接的溝通方式之一，通過加強信息反饋制度的建設和完善，構建各級信息反饋平臺，使不同層級的企業(yè)員工有更多的信息反饋渠道，將其自身意見和建議進行提出，以使存在的問題得到及時有效的解決，避免或杜絕不良現象的發(fā)生，保障企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。一是，要確保實施的管理考核工作符合企業(yè)發(fā)展需求和各崗位實際情況，避免制度性錯誤的發(fā)生。科學、合理的考核管理工作內容可以有效促進各級管理工作的順利執(zhí)行，減少矛盾和員工不良情緒的產生。為了更好地確保企業(yè)實施的管理考核內容符合各崗位實際現狀，人力資源管理部門應開展多種形式的信息調研工作。比如相關負責人員深入到企業(yè)各崗位之中，特別是對于基層人員意見的收集和調查，提升管理內容和考核指標的科學性和合理性。二是，加強信息反饋制度的建設和完善。通過建立多種渠道的信息反饋制度，使不同層級的員工，可以將日常管理工作內容與實際不符之處進行及時提出，通過進行調整、協調等工作的開展，降低員工抵觸情緒。同時還可及時發(fā)現員工自身存在不足、行為態(tài)度方面的問題等，通過開展溝通等管理工作，使其得到解決，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。三是，建立員工個人績效管理成績模型。通過信息科學技術，人力資源管理部門可以運用創(chuàng)新管理手段，實現更加科學的管理目標。依據員工績效考核成績、所獲得的各種獎勵、自我能力提升情況等建立相應的個人信息庫及模型，并開展相應的結果分析，以確定下一步管理方面和內容，提升人力資源管理工作效率。

（三）改變傳統管理模式，強化績效考核與激勵機制設立的意義

時代在變化，企業(yè)的管理模式也應得到逐步的更新。因此，為了設立更符合當前企業(yè)管理要求的績效考核和激勵機制，企業(yè)有關人員就應積極地轉變傳統思想，改變傳統的管理模式，確保結合企業(yè)發(fā)展現狀和企業(yè)員工的多樣化需求，來設立相應的績效考核目標和激勵機制。而在具體落實相關制度措施時，也應始終秉持“以人為本”的理念，切實地保障企業(yè)員工的合法利益，這樣才能真正發(fā)揮出績效考核與激勵機制的優(yōu)勢。此外，對于企業(yè)人力資源管理工作的開展，應將績效考核與激勵機制滲透在管理中的每個環(huán)節(jié)，并加強與企業(yè)員工的溝通，確保了解員工的訴求，這樣績效考核目標以及激勵機制的制定才會更具針對性，才能充分彰顯出人性化的特征。

（四）豐富考核與激勵樣式，樹立正確意識

要想更好地落實績效考核與激勵工作，首先就是要制定科學化的績效考核目標和激勵目標，確保各項工作的展開能夠有章可循、有法可依。其中，對于績效考核機制而言，其主要目的就是為了提升員工的工作積極性，確保其能在自己的崗位上最大限度地發(fā)揮出自己的價值。因此，對于績效考核工作的展開，就應采取多樣化的形式，確保從多個角度和多個維度展開對企業(yè)員工的考核，這樣績效考核就會更具全面性和公平性。除此之外，對于激勵機制而言，傳統的方式大多都是采用提高員工福利待遇或者發(fā)放獎金等物質激勵方式來激勵員工，這樣雖然能夠達到一定的激勵效果，但是卻不利于企業(yè)的長期良性發(fā)展。因此，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，對于員工的激勵，不僅要涵蓋物質激勵這一方面，更應包含精神激勵方面，確保更多地關注員工的整體成長發(fā)展，關注其核心訴求，給予其更全面化的保障，這樣也就會給予員工更多的動力。

四、結束語

隨著我國經濟環(huán)境和人力資源市場的快速變化，企業(yè)在市場中面臨的競爭壓力越來越大，人力資源管理工作的重要性越發(fā)凸顯。人力資源考評與考評激勵能夠有效促進企業(yè)內部工作效率的提高和組織目標的實現，人力資源管理人員應認真分析當前工作面臨的問題，積極探索有效的解決辦法，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。