事業單位人力資源管理存在的問題及對策分析

李娟芝

（晉中市能源事務服務中心，山西 晉中 030600）

事業單位是我國社會中的重要機構，其工作內容涉及社會發展的方方面面。人才是建設祖國的主要力量，也是社會發展中的重要資源，人力資源管理對于人才作用的有效發揮起著至關重要的作用。現如今，我國人才資源逐漸龐大，人力資源管理工作任務也不斷增多，工作難度逐漸上升。因此，我國事業單位應該重視起人才資源管理工作，并針對其存在的問題制定有效方針，建立新的管理模式，為提高其管理質量提供軟硬件設施。

一、事業單位人才資源管理特點

（一）事業單位與政府機關的區別

政府機關代表的是人民，以人民群眾的意志為主，堅持為人民服務，在社會發展中具有管理職能。與此同時，也具有維持公共秩序、推動社會發展的責任。但是，社會上很多機構包括醫院、養老院等等，政府機關是無法進行直接管理的，這就需要事業單位對這些事業的開展進行指導。實際上，事業單位是沒有管理權利的，它是政府機關中的一個小分支，協助政府機關對醫療、教育等類型的事業進行監督與指導。因此，在社會上就有了公務員和事業編兩種職位之分。

（二）事業單位與企業的區別

企業的一切活動都是以獲取利益而開展的，正是因為這樣，我國各大、中、小企業成了我國黨的重要經濟支柱，是推動經濟發展的主要力量。由此可見，企業的發展推動著人們生活水平的快速提升。而事業單位與企業具有很大的區別，事業單位代表的是人民，其各項活動的開展主要圍繞的是社會利益和人民利益。在這種背景下，我國事業單位在選聘人才時十分嚴格。事業單位中更加注重工作人員級別的分類，上下級關系比較明顯，企業對于行政級別的關注較少。除此之外，事業單位工作更加具有保障，具有工資穩定的特點，而企業的倒閉風險較高。總而言之，事業單位具有很強的特殊性，也決定著其人力資源管理工作的復雜性[1]。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念相對陳舊

近年來，事業單位發展方向及工作模式都沒有得到更新，傳統管理觀念根深蒂固，同時也影響了人力資源管理工作理念的創新。現如今，事業單位雖然已經逐漸認識到人力資源管理的重要性，但是，很多部門只是在傳統的工作模式中增加了工作強度，并沒有對其工作進行優化、創新，導致人力資源管理工作缺乏先進性。另外，還有一些老員工接受新事物的能力較弱，對于上級下發的“創新管理工作”的任務并沒有放在心上，依然采用傳統的管理模式，主要以簡單的工資分配和培訓為主，導致人力資源管理沒有發揮出重要的現實意義。

（二）缺乏科學的管理機制

一個有效地管理機制是推動工作高效進行的保障，我國事業單位的人力資源管理工作缺乏一個完善的監督及考核機制，不利于掌握工作人員的工作狀況。目前，我國事業單位存在著考核制度不合理的現象，缺乏靈活性，其主要表現在績效考核與員工薪資的關聯性較小，沒有發揮出績效考核激勵員工的作用。除此之外，考核指標不夠完善，在對員工進行評價時只是從簡單的幾個方面入手，使得評價結果具有偏差性，很容易出現不公平現象，嚴重打擊工作人員的工作信心。另外，事業單位與企業不同，其工作崗位不可隨意調動，因此，會有一些部門選用投票選舉的方式進行績效考核，在此過程中，人的主觀意識過強，就會產生不公平現象。

（三）缺乏現代化人力資源管理人才

據調查研究可知，很多事業單位的人力資源管理工作者都沒有學習過相關的專業知識，并且從人員年齡來看，很大一部分工作人員年齡較大，缺乏年輕的優秀人才。其主要原因在于事業單位工資較低，晉升比較困難，因此很多優秀的年輕人才更愿意去工資較多的企業工作。而一些專業基礎薄弱及年齡較大的員工，對人力資源管理工作的認識不夠深刻，只能按部就班的承襲傳統工作模式[2]。

（四）缺乏科學的崗位管理機制

目前，我國事業單位在選聘人才工作中存在著一些缺陷，人力資源管理中缺乏科學的崗位管理機制。在進行崗位分配等工作時會出現關系、資歷等方面的問題，基于這種情況，就會出現人員素質與崗位需求不匹配的現象，而能力較強的高素質人才失去了公平競爭的機會。除此以外，事業單位中時常出現不公平的現象，也會使得其他人失去工作積極性，長期以來，一些工作績效較高的人員得不到平等的對待，就會辭職，致使事業單位出現人才流失現象。

三、解決事業單位人力資源管理對策

（一）創新人力資源管理理念

工作理念是影響人力資源管理工作的重要因素，在以往的人力資源管理工作中，由于受到傳統理念的影響，其工作模式相對落后，無法滿足現代社會的新需求。由此可見，創新人力資源管理理念是提高其工作質量的先行手段。要對工作人員進行思想滲透，通過宣傳、教育等方式傳播人力資源管理的重要性，讓員工看到人力資源管理更多的作用及功能。人力資源是保證事業單位正常運用的重要基礎。但是，目前我國人力資源管理缺口甚多，這些缺口如果得不到及時的補救，會對事業單位的發展造成威脅。基于這種情況，工作人員要樹立一個全新的管理理念，充分發揮自身的職能，推動人力資源的有效運用[3]。

（二）保證人才質量

要想有效地保證工作人員的質量，就應該從人才選拔和員工培訓兩個方面入手，為提高人力資源管理人員質量提供雙重保障。

第一，人才選拔是事業單位的重要工作環節，合理的人才選拔為人力資源管理工作質量的提升提供更多的優秀人才，奠下堅實的人才基礎。在進行招聘時，應該結合現代社會人才資源特點，對人力資源管理崗位制定一套具體的招聘計劃，規定好招聘標準，招納更多的適用于人力資源管理崗位的人才，同時應聘者也可以根據自身的專業條件報名。除此之外，人力資源管理招聘中，還應該對應聘人員進行綜合考核，利用科學的手段分析應聘人員的素質和專業水平。可以對應聘者進行能力測評，通過測評了解應聘者的能力。因此，事業單位在進行招聘之前，還要根據管理工作的實際需求，制定科學、合理的測評計劃，以此推動人才選拔工作的先進性。

第二，專業的培訓活動能夠有效地解決員工素養低下問題。很多員工在剛進入事業單位時，會被一種嚴肅的氣氛壓制，而且對與人力資源管理工作的內容及工作程序也夠了解。因此，為了解決這一問題，讓員工快速的適應工作環境，事業單位應該針對新員工開展培訓活動，幫助其掌握好工作技能。隨著社會的不斷變化，現代人力資源管理培訓工作有了更高的要求。事業單位要針對人力資源工作內容進行培訓，讓新員工快速了解到自己工作任務，更好的融入工作環境中[4]。

（三）穩步構建有效的績效考核機制

一個公平、合理的績效考核制度是保證人才資源管理工作順利開展的有效手段，能夠充分激發員工積極性，促進員工以更加認真負責的態度對待工作。因此建立科學、合理的考核機制勢在必行。事業要轉變傳統的考核模式，不斷進行優化與創新，使其發揮調動員工積極性的作用。在制定績效考核制度時，要注重決策的科學性，廣泛聽取單位工作人員意見，對這些建議進行綜合評價，然后進行合理的篩選，選擇出優秀的建議納入評估體系中。并且，根據人力資源管理具體工作流程及工作內容，完善考核機制。除此之外，還要注意考核機制的完整性，以更加全面的方式去進行考核，例如考核內容包括工作人員的態度、能力、工作成效等內容，豐富考核內容。同時，還要對工作人員進行發展潛能評估，將考核機制關聯到工作人員未來的發展中，以此激勵工作人員充分發揮自己的能力。在建立考核機制時，首先要注意的就是遵守“公平、公正”原則，避免加入個人主觀因素，尊重客觀事實。

（四）完善崗位管理工作制度

制度是事業單位正常運行的保障，也是強化人力資源管理工作的前提。在人力資源管理工作中，對人才進行配置和崗位分析時，要從多個角度考慮。在崗位分析中，管理人員需要對單位的崗位環境、工作內容等進行全面的了解，然后分析出崗位人才需求，包括專業技能、工作素養等等，從而再進一步制定出各崗位的任職資格、任職條件及工作要求。崗位分析能夠促進人力資源管理中各項工作向著科學化的方向發展；在人員配置中，人力資源部需要根據單位中各個崗位的招聘、晉升等方面的工作進行分析，然后對人員進行合理配置。在此過程中，要遵守公平競爭原則，推動員工合理上崗。同時，員工也要按照崗位需求及配置規則開展公開競爭，而且單位還要對工作能力或適應能力較低的人員進行培訓。除此之外，還要重視起日常考核，并建立獎懲機制，隨時監督工作人員的日常工作行為，對其工作態度及工作能力進行評估。總而言之，要想充分發揮人力資源管理的作用，就應擁有崗位管理工作制度的支持，為人力資源管理工作者明確工作目標，規范工作內容[5]。

四、結束語

經濟的發展帶動了人才資源的迅速擴張，我國社會發展形態發生了巨大的改變。目前，隨著社會對人才認識的不斷加深，各行各業都開展了人力資源管理工作，同時也推動了我國的各項經濟的發展。但是，目前我國事業單位的人力資源認識不夠深刻，對我國經濟市場的了解不成熟，導致在人才管理工作中屢屢碰壁。因此，更新人才資源管理理念是我國當前事業單位的首要任務，在此基礎上，要不斷優化考核制度，完善管理體系，通過一系列科學的手段推動人才資源管理工作水平提高。