企業人力資源薪酬激勵機制的構建探析

王麗霞

（上海韌啟企業服務（集團）有限公司，上海 200235）

一、薪酬激勵制度在企業人力資源中重要性

第一，企業員工工作熱情的提高，員工參加工作不僅可以實現自身的夢想和價值，還可以獲得最重要的生活收入薪酬，而企業如果要穩住員工就需要加強員工對企業的認同感和歸屬感，構建出具有合理性與科學性的企業工資薪酬激勵制度。構建企業工資薪酬激勵制度可以給企業員工布置一定的工作質量和工作目標，讓企業員工通過勞動得到工資薪酬，不同的工作質量和工作目標可以獲得不同的企業工資薪酬，從而提高了企業員工的工作積極性、工作自主性、工作效果以及工作質量[1]。第二，企業核心內部競爭力的提高，所有企業經營活動的核心是企業員工，要想促進企業核心經濟發展的競爭力需要提高企業員工的工作穩定性和工作效率。企業通過構建工資薪酬激勵制度不僅可以有效提高企業員工的企業贊同感，還可以加強企業管理員工對企業員工的認可和關心，讓企業員工感受到滿滿的安全感，鼓舞了企業員工的工作熱情，讓企業核心經濟發展的競爭力得到提升。

二、薪酬激勵制度在企業人力資源中問題

（一）欠缺完善性

目前許多企業在認知上沒有正視人力管理資源工作的作用，對于構建企業工資薪酬激勵制度還屬于發展初期，企業管理人員為了維護企業的經濟效益和經濟利益，用簡單的企業工資薪酬進行人力管理資源工作的計算，既不能讓企業工資薪酬制度得到充分的、有效的激勵發揮，還加大了企業員工之間工資薪酬的距離，例如對企業發展有豐富經驗的老員工，這些老員工不僅積累了充裕、充足的工作經驗，還為企業做出了突出的發展貢獻，而這些老員工因為自身的創新能力較差和文化知識不足，直接極大影響工資薪酬的收入，引起老員工的消極情緒，造成老員工喪失工作效率、工作積極性、工作態度、工作質量以及工作完整性等，阻礙了企業的經濟發展和經濟進步，讓企業核心經濟競爭力難以提升。

（二）欠缺實用性

目前許多企業利用構建企業工資薪酬激勵制度來提升人力管理資源的工作效率和工作質量，由于缺乏相關的企業運營模式和工作經驗的制約，所以在完善現有企業工資薪酬激勵制度時，不能對企業工資薪酬激勵制度進行重點內容有效化的發展，不管投入多大的物力和人力，都無法讓激勵效果得到有效開展[2]，目前企業工資薪酬激勵制度主要欠缺實用性和針對性，對企業員工的工作效率和工作質量過于重視，忽視了企業自身核心經濟發展，不夠關注企業員工的目標和發展，無法充分發揮企業的激勵效果和激勵重點。

（三）欠缺差異性

目前許多企業工資薪酬激勵制度比較落后、傳統和單一，沒有做到及時更新、創新，與企業當下實際經濟發展不合適，因此不管是企業的后勤管理部門、生產銷售部門，還是企業的項目經理、一線普通員工都需要統一按照相同的企業工資薪酬待遇標準開始執行，缺少對貢獻大小、工作難度以及崗位職責等各方面進行綜合研究、探討，造成企業員工欠缺工作積極性，難以實現企業工資薪酬激勵制度的有效發展。企業構建工資薪酬激勵制度時需要通過不同的工作內容和工作崗位設置工資薪酬待遇的差異，科學反映出企業員工實際工作的成果與成績，讓工資薪酬待遇與企業員工工作貢獻形成正比，促進企業的可持續良性發展和工資薪酬激勵效率發展。

三、薪酬激勵制度在企業人力資源中的構架探析

（一）降低薪酬分派差距

為了降低薪酬分派實現薪酬激勵制度需要促進企業人力資源的管理構建，減小所有員工薪酬之間的差距，企業中普通員工的工資薪酬與管理層員工的工資薪酬確實具有一定差異，這些差異不可以太明顯，當企業管理層員工開始工作時，一般情況下管理層工作難度比普通員工工作難度要難一些，但是一些比較特殊的行業里普通員工工作難度甚至要大于管理層工作難度，所以企業需要通過企業自身的發展情況和實際市場的進展程度，不斷對工資薪酬進行調節、調動，減少普通員工工資薪酬與管理層員工工資薪酬的距離[3]，防止出現普通員工因為工資薪酬比管理層員工工資薪酬低太多而引起員工之間的不滿情緒或者憤怒情緒。

企業在內部設置一定激勵機制，企業任何員工都可以參加內部競選獲得自己想要的工作職務，當員工工作職務發生變化后，員工的工資薪酬和工作崗位都可以得到提高，不僅可以避免了普通員工因為工資薪酬比管理層員工工資薪酬低太多而引起員工之間的不滿情緒或者憤怒情緒，還激勵了工作中員工的工作主動性、工作積極性以及工作熱情等。企業設置一些各個工作崗位之間的中間崗位，例如可以在工作中的小組人員之間設置組長，組長崗位只有在工作中工作態度最積極和工作表現最認真等各方面都突出的員工才會當選，組長的工資薪酬要高于普通員工工資薪酬一些，企業激勵機制的構建提高了企業員工的工作效率和工作積極性。

（二）薪酬體系結構的健全建立

薪酬體系結構的良好構建既可以讓企業員工滿足于企業內部的工資薪酬規則，還可以提高企業員工的工作主動性和工作積極性，企業除了設立傳統崗位的工資薪酬，還要設立一定的工資薪酬激勵體系和工資薪酬績效體系。構建工資薪酬績效體系主要是在工作中所有員工自己的一切工作與工資薪酬掛鉤，當企業員工的工作效率和工作積極性越來越高，績效獎勵也越來越高，當企業員工的工作效率和工作積極性越來越低，績效獎勵也越來越低。構建工資薪酬績效體系讓企業可以全面進行員工考察，不僅保證了企業員工的工作質量以及工作效率，還提升了企業的整體效益，企業效益與企業員工績效薪酬屬于相互成就，只有企業效益越來越高企業員工才可以獲得越來越高的績效薪酬，一旦企業效益越來越低那么企業員工的績效薪酬就會越來越低，利用企業員工的工資薪酬與企業進行綁定，提高了企業員工的工作積極感和工作熱情[4]。構建工資薪酬激勵體系主要是通過激勵體系不斷進行企業員工的鼓動，從而激發企業員工的工作主動性以及工作積極性，例如企業采取各種各樣的福利鼓勵項目，設置一定的禮物獎勵、團建獎勵、獎金獎勵、旅游獎勵以及繳納五險一金等，多樣化的開展工資薪酬激勵體系構建，讓企業員工感受到來自企業或者企業管理層的關心和良好待遇，提高企業員工的歸屬感、認同感以及工作積極性。

（三）薪酬體系管理的調整

企業對于構建工資薪酬激勵體系和工資薪酬績效體系應該要結合企業員工自身的成長情況、我國市場的進展情況以及企業自身的變化狀況進行不斷的調節、調動，企業剛開始發展時，因為各方面原因導致企業經濟效益不理想，所以企業工作薪酬比時間比較久、發展比較好的一些企業會少一些，剛發展企業隨著經濟效益不斷地提高，讓企業工資薪酬總水平得到了提升，提高了企業員工的工作積極性、工作穩定性以及企業滿意度，隨著我國市場和企業的不斷發展，企業的工資薪酬體系發現越來越多不合適的方向，一旦發現這些不合適的地方需要馬上對工資薪酬體系進行糾正和調整，讓企業工資薪酬體系擁有最合理、最科學以及最合適的設計，根據我國市場和企業的實際生長情況、實際成長情況，創新構建出工資薪酬激勵體系和工資薪酬績效體系等，企業只有對工資薪酬體系不斷完善、不斷調整，才能實現企業自身的可持續生長與成長。

（四）線上交流平臺的構建

計算機互聯網的應用和普及讓企業擁有更多方向的發展，也提升了我國居民數據信息獲取的能力，通過計算機互聯網的特點企業可以構建出屬于自己的交流平臺，利用釘釘群、QQ群以及微信群等平臺保障了企業內部員工的交流，第一，企業員工利用企業交流平臺可以更好地對工作問題、工作困難和自身經驗等進行交流、分享，企業優秀員工和企業高層領導也可以利用企業交流平臺及時回答企業員工提出的問題和困惑，更好地促進企業員工的工作效率和工作質量[5]。第二，企業通過交流平臺對工資薪酬激勵體系的對應獎勵、激勵內容以及考核內容進行頒布，并在交流平臺上對獲得獎勵的企業員工進行確認、落實和發放，這種方式不僅可以讓獲得獎勵的企業員工充當模范和榜樣，還可以明確企業員工的具體學習目標，促進了企業員工的工作質量和工作效率。

（五）薪酬激勵制度的透明公開

企業工資薪酬激勵規范的有效化、合理化可以讓企業成功轉變為經濟經營管理模式，企業通過公開化和透明化的資薪酬激勵規范實現了自身健康的可持續經濟發展，并通過衡量企業內部的經濟因素、員工價值、經營能力以及市場物價水平等保證工資薪酬激勵規范的適合性，對工資薪酬激勵規范和人力資源進行調整，滿足企業員工的工作要求。企業通過內部的公告欄和網絡平臺等確定工資薪酬激勵規范的數據與流程，公開透明的進行獎勵發放、獎勵名額確定以及獎勵名額選取，同時建立相對應的小組或者部門進行數據收集，了解企業員工的綜合性表現。