大數據背景下企業人力資源管理思考

王蒙

（南水北調中線干線工程建設管理局，河南 南陽 473000）

在大數據時代發展的背景下，傳統的人力資源管理模式已經不再適用了，需要結合時代發展的特征，不斷的優化人力資源管理的方法。對于企業來說，要想高效率的開展人力資源管理工作，就有必要應用好大數據技術，在此基礎上來構建完善的人力資源管理體系，在提升企業市場競爭力的同時，能夠促進企業向著更好的方向發展。

一、大數據在企業人力資源管理中的應用優勢

在管理中有效的應用大數據具有很明顯的優勢，對企業的發展也產生了很多積極的影響，不僅能夠完善人力資源管理的模式，而且能夠確保所有員工都能各司其職，將各個崗位職責劃分得更加清楚，提升員工的工作效率[1]。具體的優勢表現在以下幾個方面：首先，能夠優化企業的組織結構。大數據技術的應用可以說打破了傳統管理模式的弊端，給企業人力資源管理帶來了新的發展方向，促使管理模式向著更加公平、開發的方向發展。在企業的內部管理中使用大數據技術能夠優化企業的組織結構，促使企業的各個部門聯系更加的緊密，能夠實時的共享數據，為企業生產經營提供數據支持。其次，能夠提升員工的綜合素養水平。在人力資源管理中可以借助大數據來全面的了解員工的情況，通過數據的分析來挖掘出員工的潛能，并根據結果給員工安排合適的崗位，提高員工與職位的匹配度，在一定程度上來提升員工的工作效率。這樣能夠避免人才流失，為企業留住人才。同時，在對員工進行考評的時候也可以借助大數據，從多角度對員工進行評價，保證每位員工都有晉升的機會，這樣能夠調動起員工的積極性，促使他們能夠全身心地投入工作中來。最后，加快了人力資源管理信息化建設[2]。傳統的人力資源管理模式信息化程度不夠，主要是依靠人力來進行管理的，不僅加大了管理的成本，而且在管理中也缺乏公平性。在管理中融入大數據技術能夠合理地對崗位進行調整，以員工的實際能力來安排合適的崗位，給企業營造積極向上的氛圍，這樣員工在工作時能夠更加的投入。

二、優化人力資源管理的措施

在大數據發展的背景下，如果企業在人力資源管理上與時代的發展脫軌了，就勢必會出現各種各樣的問題，不能合理的對人才進行任用，長此以往，企業的競爭力就會大大降低。為了改變這種情況，就有必要不斷地創新人力資源管理的模式，完善人才管理上的各個細節，只有這樣才能將大數據的優勢充分的凸顯出來，提高企業員工的辦事效率和質量。鑒于大數據應用的巨大優勢，有必要對其進行深入的分析，加大大數據技術應用的探索深度，以此來幫助其幫助企業構建出完善的人才管理體系[3]。

（一）完善招聘制度的模式

首先，完善招聘模式。企業在招聘員工時可以借助大數據平臺，利用這個平臺將不符合招聘標準要求的人刪選出去，這樣能夠在一定程度提升招聘的效率。企業應該首先要依據自身的實際情況，制定出適合自身發展的招聘計劃，在招聘的過程中應該要對應聘的人員進行綜合的考量，對人才的能力進行綜合分析，在此基礎上來合理的配置招聘人才。通過大數據技術能夠對應聘人員的基本信息掌握清楚，包括應聘人員的工作信息、工作效率以及社會關系等等，在此基礎上將所有的信息進行匯總，并對應聘人員的能力進行判定，最后給應聘人員匹配相應的職位。這樣做的主要目的是為了確保招聘進來的員工符合企業目前發展的需求。通過初步篩選以后，需要進行面試，在面試的過程中主要考察人才與崗位的匹配度，將人才的專業技能充分地發揮出來。最關鍵的是，能夠滿足人力資源管理的實際需求，提升綜合管理的效果，以此企業才能實現高效化的人才引進和配置的目的，如此就能創新地構建出更加高效穩定的人才招聘與配置模式。其次，完善管理制度。要人力資源管理能夠順利實施，就需要有完善的制度作為保障。企業應該結合自身的實際情況來制定出相應的人力資源制度，在制定的過程中應該要摒棄掉傳統管理模式的弊端。同時，在制定的時候應該結合大數據技術，構建人力資源管理信息化的模式，以此來將各項工作內容進行細分，并將責任落實到個人頭上，一旦出現問題能夠第一時間追責。最關鍵的是，應該將績效與考核機制掛鉤，以此來不斷地推動人力資源管理工作的完善，加快與大數據技術融合的速度。

（二）完善大數據的組織管理結構

為了能夠確保在大數據的基礎上人力資源管理結構能夠更加的完善，就必須要從多方面來入手，不僅要不斷地創新管理理念，而且還應該調動起員工的積極性。需要對傳統管理模式中的弊端進行分析，并且找出傳統管理模式的優勢，要將各類不利的因素摒棄掉，在此基礎上來促進人力資源管理與大數據的融合。在構建組織管理結構時，需要借鑒其他成功的經驗，切記不能照搬別人模式，應該結合自身的情況來吸收其他成功經驗，并依據實際的需求來不斷地調整。更為重要的是，在預測未來發展趨勢的時候一定要利用大數據及時來進行分析，對管理中存在的問題及時解決，以期能夠為人力資源管理結構的信息化革新提供助力[4]。

（三）建設人才開發模式

為了將企業內部所有員工的潛能開發出來，有必要結合大數據技術來建設人才開發模式，以此來盡可能地將人才自身的優勢發揮出來，更好地為企業發展做出貢獻。在對人才職業生涯的管理中適當的融入大數據技術，可以通過大數據來全面掌握員工的素有信息，包括工作表現、處理問題的能力等等，在此基礎上來對員工的潛能進行探索，并不斷的對其進行深入的分析。還需要結合查漏補缺的形式，來不斷調整各個崗位的員工，以此確保來提升崗位的匹配度。在具體建設的過程中，首先需要借助大數據來搜集和匯總員工的各項信息，依據搜集到的信息來對員工職業進行規劃。需要特別注意的是，在規劃的過程中要有針對性，要因人而異，以此才能體現出規劃方案的價值，為企業培養高素質的人才。

（四）建設人才激勵模式

在人力資源管理中應該以人為中心，體現人本主義管理理念。企業在生產經營的過程中應該要充分的為職工考慮，特別是在薪酬方面，應該要加大力度，構建合適的薪酬激勵模式。在構建薪酬激勵模式的時候應該與大數據相結合起來，制定出有利于企業、個人發展的方案。在構建的過程中應該要深度地利用好大數據技術，以此來全面的考察員工的具體表現以及工作態度，特別是能夠通過大數據了解到員工的工作效能和員工的能力發展狀況，同時，對員工的在職表現也能夠了解清楚，在全面了解員工的表現后，制定出具有針對性的薪酬激勵方案，切記，不用崗位的薪酬激勵制度應該是有所差異的，要具體情況具體分析。合理的薪酬激勵制度能夠提升員工的積極性和熱情，使員工能夠高效率地完成工作任務目標，提高企業的經濟效益。還需要注意的是，對績效考核制度也需要完善，并將其落到到位。在實踐工作中應該要加大大數據技術應用的深度，通過大數據顯示出來的數據對員工進行分析，對員工的優缺點進行客觀的評價。在評價的過程中一定要全面客觀，以此才能更好地去幫助員工改進，確保員工工作分配的合理性、科學性，將人力資源績效考核模式的優勢發揮出來。

（五）不斷強化數據與信息的應用程度

首先，在人力資源規劃中。為了確保人力資源管理工作的前瞻性，就需要提前做好人力資源的規劃工作，為企業的發展壯大奠定堅實的基礎。在規劃的過程中可以使用趨勢分析、回歸分析等，以此來為規劃工作指明方向和發展的思路。也就是說需要利用大數據來對員工的整體表現進行分析，并對員工的流通狀態全面把控好，同時，要對空缺崗位的實際工作特性需求進行分析。在此基礎上來制定出相應的管理方法，并對管理方法進行細化，避免出現崗位空缺的現象。其次，加大信息化的應用程度。為了確保人力資源管理工作能夠高效率的完成，就需要加大技術的應用程度，要不斷地給人力資源提供技術的支持。應該要結合企業的實際情況，制定出相應的人才管理部署方案，在部署的過程中應該利用大數據來對崗位進行合理的配比。同時，應該要建立信息管理數據庫，以此來實現企業各個部門信息數據的共享，在加強各部門交流的同時，能夠確保各部門第一時間了解到相關的訊息內容。在人力資源管理結構的調整優化過程中，要提前分析人力資源管理平臺對大數據與信息化技術的需求程度，這樣可以在技術支持方面進行準確調整，保證人力資源管理結構與信息化技術完成無縫對接[5]。

三、結束語

綜上所述，在大數據背景實施人力資源管理具有很明顯的優勢，不僅能夠提升管理的整體水平，更為重要的是能夠合理地利用和分配人力資源，確保所有員工都能發揮出自身的主觀能動性，為企業發展貢獻自己的一份力。人力資源管理應該結合大數據技術，在實踐中不斷優化結合的方式，首先，應該利用大數據技術來完善招聘的模式以及管理制度，確保操作行為都符合規范；其次，對管理組織結構進行完善；最后，應該建設人才開發模式和激勵機制，以此來發揮出人才的最大效用；最后，要加強信息化的應用程度。