高校“雙肩挑”人員選拔與管理探究

林 想 張 行

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

0 引言

“雙肩挑”即事業(yè)單位人員同時在管理崗位和專技崗位任職，“雙肩挑”模式由來已久，改革開放初期開始實行并逐步成為事業(yè)單位內(nèi)部的普遍現(xiàn)象。這種管理模式在一定的歷史時期對高校的干部管理發(fā)揮著積極的作用，它有助于促進事業(yè)單位人員全面發(fā)展、節(jié)約人力資源成本。然而隨著時代的發(fā)展，高校建設(shè)邁向新的臺階，迫切要求崗位設(shè)置的規(guī)范化和管理隊伍的專業(yè)化。

2007年，人力資源與社會保障部頒布的《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》規(guī)定：“高等學(xué)校聘用人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。根據(jù)高等學(xué)校管理的工作特點，確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批，并嚴格控制”[1]。在管理實踐中，不少高校的領(lǐng)導(dǎo)班子、部分核心管理崗位(本科教學(xué)管理、科研管理、研究生管理)都存在普遍的“雙肩挑”現(xiàn)象。《中國人才資源統(tǒng)計報告》顯示公有制經(jīng)濟領(lǐng)域中管理崗位工作的專業(yè)技術(shù)人才約占專業(yè)技術(shù)人才總量的2%,事業(yè)單位中“雙肩挑”崗位占管理類職數(shù)的比重約為6%[2]。這表明在我國各高校“雙肩挑”管理模式因“按人事管理權(quán)限審批”的政策實踐在一定范圍內(nèi)普遍存在。

在實踐層面，各省對于高校兩類崗位任職人員，即“雙肩挑”人員的選拔存在差異，各高校在政策落實層面的做法也不盡相同。總的來說，高校“雙肩挑”人員的選拔主要呈現(xiàn)為兩種趨勢，一是“按崗擇人”，根據(jù)“雙肩挑”崗位的特性、崗位職責(zé)等要求在專技崗位中挑選能勝任的人員；二是“因人設(shè)崗”，專技崗位中表現(xiàn)優(yōu)異、管理能力突出的教師或高校引進的特殊人才被組織選拔任命至管理崗，此時崗位性質(zhì)因人而產(chǎn)生了變化。無論何種方式都是基于高校發(fā)展的現(xiàn)實需求所決定的。

在理論層面，現(xiàn)有研究多集中于“雙肩挑”崗位任職者選拔方法和選拔原則。白洋和付景濤等[3]提出以定量和定性相結(jié)合的方法對“雙肩挑”崗位人員進行選拔任用，丁曉梅等[4]采用專家訪談法和調(diào)查問卷法構(gòu)建“雙肩挑”干部的勝任力模型，黃文秀等[5]研究發(fā)現(xiàn)學(xué)校在選拔“雙肩挑”管理干部時，遵循“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取⑷罕姽J、注重實績”等原則。然而針對“雙肩挑”人員選拔模式的研究甚少，尤其是關(guān)于不同選拔方式背后蘊藏的作用機制闡述不清。因此，本文著眼于高校“雙肩挑”人員的選拔方式，探究其內(nèi)在運行機理，為高校“雙肩挑”人員選拔管理提供策略與建議。

1 高校“雙肩挑”人員選拔管理中存在的問題

已有研究側(cè)重于“雙肩挑”人員的選拔方法和原則，較少集中于選拔模式及其管理，理論的匱乏導(dǎo)致目前高校缺乏統(tǒng)一的“雙肩挑”人員選拔管理模式，大致可劃分為“按崗擇人”和“因人設(shè)崗”兩大途徑，然而高校在進行“雙肩挑”人員選拔的過程中也滋生出不少問題，主要表現(xiàn)為以下幾點。

1.1 選拔制度不夠完善

就高校“雙肩挑”人員的選拔制度而言，各高校普遍存在相關(guān)制度匱乏的問題。如華中師范大學(xué)對中層領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用于2018年出臺了《華中師范大學(xué)中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作辦法(修訂)》，文件指出“對相對獨立設(shè)置的研究院(所、中心)的“雙肩挑”干部試行聘任制，原則上不列入黨政干部序列管理”[6]。南京信息工程大學(xué)對于“雙肩挑”干部的選拔條件中也僅單列出“提任雙肩挑干部的，一般應(yīng)具有研究生學(xué)歷或碩士以上學(xué)位，并具有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)”。安徽大學(xué)制定的《中層領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用辦法》特別指出該辦法適用于選拔任用學(xué)校“雙肩挑”領(lǐng)導(dǎo)人員，即“雙肩挑”人員的選拔可參照中層領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用制度實行[7]。福州大學(xué)對從專業(yè)技術(shù)崗位到“雙肩挑”崗位擔(dān)任處級或副處級職務(wù)人員的任職資格和任職經(jīng)歷均作出了相關(guān)規(guī)定。綜合各地高校“雙肩挑”人員選拔的具體情況不難得出，我國高校針對“雙肩挑”人員的選拔制度并不完善，缺乏“雙肩挑”人員選拔的原則、條件資格和程序，未體現(xiàn)出“雙肩挑”崗位和人員的特殊性。

1.2 選拔標準不明晰

“雙肩挑”，一肩挑管理，一肩挑業(yè)務(wù)，崗位的特殊性決定了“雙肩挑”人員需要承擔(dān)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的雙重職責(zé)，對其管理技能和專業(yè)技術(shù)均有一定的要求，同時根據(jù)具體的崗位也應(yīng)有所側(cè)重。如在高校教學(xué)、科研和基建等專業(yè)技術(shù)性強的部門負責(zé)人，必需由專業(yè)技術(shù)崗位人員來擔(dān)任，一方面，能夠在教學(xué)、科研等擔(dān)任帶頭人，起到示范和引領(lǐng)作用；另一方面，也能夠起到“以能力論英雄”的作用，提高行政部門的管理效用。然而在現(xiàn)實中，高校在進行“雙肩挑”人員的選拔過程中缺乏明確的選拔標準，究竟是以管理能力為重還是以專業(yè)能力為主或是以綜合素質(zhì)為準，這在高校進行“雙肩挑”人員選拔過程中并未體現(xiàn)出來。

1.3 選拔模式不固定

目前高校對“雙肩挑”人員的選拔模式可歸納為兩類，一是“按崗擇人”，二是“因人設(shè)崗”。具體而言，“按崗擇人”是指根據(jù)崗位職責(zé)、特性和要求選拔能勝任該崗位的人員，從而實現(xiàn)人崗相適、人盡其才的目標。以湖北省為例，根據(jù)政策文件，高等學(xué)校中領(lǐng)導(dǎo)班子成員，學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等內(nèi)設(shè)管理部門的負責(zé)人可以同時聘任專業(yè)技術(shù)崗位的職務(wù)，即“雙肩挑”崗位。定崗之后，從教師隊伍中選拔符合條件、符合政策的骨干人員，促進人崗匹配。而“因人設(shè)崗”，與“因崗設(shè)人”相對立，是根據(jù)人員自身的能力和水平設(shè)立崗位，目的在于安置人員、開展新業(yè)務(wù)或引進特殊人才。例如，高校的財務(wù)部部長并不屬于“雙肩挑”崗位，當(dāng)一位教授被組織任命為財務(wù)部部長時，其履行管理職責(zé)的同時也需承擔(dān)一定的教學(xué)和科研任務(wù)，與此同時，“財務(wù)部部長”這一崗位的性質(zhì)便由純管理崗轉(zhuǎn)變?yōu)椤半p肩挑”崗位。但當(dāng)該教授流動至其他崗位時，“財務(wù)部部長”的崗位性質(zhì)又回到了純管理崗，“崗隨人變”的現(xiàn)象背后實則是“因人設(shè)崗”。在高校選拔“雙肩挑”人員的實踐中，“按崗擇人”和“因人設(shè)崗”往往是并存的，究竟選擇哪一模式并不固定。

1.4 人崗匹配程度不高

高校選拔“雙肩挑”干部的目的之一是希望選拔出同時兼具良好的學(xué)術(shù)科研能力和突出的管理能力的干部，做到人盡其才，提升高校的管理水平、打開管理新局面。但不可忽視的是，現(xiàn)實中往往會出現(xiàn)“雙肩挑”崗位的選拔對象在工作中的表現(xiàn)與預(yù)期不符的困境。一直以來“雙肩挑”崗位任職者的選拔遵循“教而優(yōu)則仕”原則，認為學(xué)術(shù)成就高的教師在管理能力、組織溝通能力等方面同樣優(yōu)秀[8]。因此，在高校內(nèi)也時常出現(xiàn)教授或?qū)W科帶頭人由于科研能力出眾而被提拔為處長的現(xiàn)象。然而從教學(xué)科研隊伍中選拔出來的“雙肩挑”干部，普遍缺乏系統(tǒng)的管理知識和能力，這是因為在某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域有突出成就的專家并不一定具備和行政管理崗位要求相匹配的能力。學(xué)術(shù)成就和管理能力都出眾的人才并不多，尤其是許多高校缺乏明晰的選拔標準、科學(xué)的選拔方法，對選拔出的“雙肩挑”干部在上任前的培訓(xùn)和考察不足，致使其在實際工作中表現(xiàn)不佳，管理工作不到位，導(dǎo)致人崗匹配程度不高。

2 高校“雙肩挑”人員選拔管理的特殊性

高校作為公益二類事業(yè)單位，面向社會提供公益服務(wù)，與其他事業(yè)單位不同，高校肩負著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新和國際交流合作的重要職能。就人員結(jié)構(gòu)而言，高校教師均為高素質(zhì)、高學(xué)歷人才，如何充分激發(fā)教師隊伍的潛能、促進學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展是高校管理人員的重要課題。管理即管人、管事、管崗三者的有機結(jié)合。就崗位管理而言，高校的崗位設(shè)置分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤崗，由于近年來國家強調(diào)將工勤崗“社會化”，愈來愈多的高校采取外包的形式為校內(nèi)師生提供后勤服務(wù)，工勤崗也正逐步淡出人們的視野。因此，關(guān)于崗位的管理，本文重在探討專業(yè)技術(shù)崗和管理崗。管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位分屬于不同的職位序列。一方面，若把管理崗和專業(yè)技術(shù)崗兩條序列嚴格區(qū)分，將導(dǎo)致管理人員和教師“各自為政”，管理人員不了解教師的需求，無法做好管理服務(wù)工作，教師同樣也不理解管理者制定的規(guī)章制度，拒絕接受管理，最終導(dǎo)致相互割裂的局面，長此以往將不利于高校的健康發(fā)展；另一方面，專技崗和管理崗人員長期處于單一的職業(yè)發(fā)展通道中(如教師走專業(yè)技術(shù)序列，通過評職稱晉升，行政人員走管理崗序列，通過職員制晉升)，沒有其他的交流渠道，這不利于人才的流動和綜合素質(zhì)的提升。

基于此，打破管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的邊界，實現(xiàn)兩類崗位的互通互動也是“雙肩挑”崗位設(shè)置的初衷與目的。同時，這也體現(xiàn)出“雙肩挑”崗位的特殊性。崗位的特殊性也決定了兩類崗位任職人員即“雙肩挑”干部的特殊性。“雙肩挑”人員既要懂管理又要懂業(yè)務(wù)，既要提升部門的管理水平又要引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展。教育部曾發(fā)文表示“雙肩挑”人員要嚴格設(shè)置，從嚴把握。各省市區(qū)對于“雙肩挑”崗位的設(shè)置、人員選拔等均缺乏明晰的規(guī)定或?qū)嵤┘殑t，使得各高校在具體落實層面游離在規(guī)范與不規(guī)范之間，陷入了困境。一般情形下，高校在進行“雙肩挑”人員選拔時大都采取“按崗擇人”的模式，迫于現(xiàn)實的需要也會采取“因人設(shè)崗”的模式。當(dāng)某位教師具備突出的業(yè)務(wù)能力時，出于“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念，組織往往傾向于任命其為校內(nèi)職能部門的負責(zé)人。若與該教師專業(yè)領(lǐng)域?qū)诘膷徫徊粚儆谡咭?guī)定的“雙肩挑”崗位范圍內(nèi)，則崗位性質(zhì)發(fā)生變化，即產(chǎn)生“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。因此，無論是“按崗擇人”還是“因人設(shè)崗”，這兩大選拔模式都是由“雙肩挑”崗位和人員的特殊性所決定的。

3 “按崗擇人”和“因人設(shè)崗”選拔管理策略

3.1 “按崗擇人”與“因人設(shè)崗”邏輯分析

高校“雙肩挑”干部兩類選拔管理模式中蘊涵著不同的作用機理，“按崗擇人”是高校在實際工作中根據(jù)本省政策規(guī)定并結(jié)合自身情況設(shè)置“雙肩挑”崗位，之后根據(jù)該崗位的需求選配能夠勝任的人員進行填補。“按崗擇人”強調(diào)以事為中心，以工作任務(wù)和性質(zhì)為依據(jù)確定崗位的數(shù)量和名稱。它體現(xiàn)的是職位分類理論的思想，在明確了職位的職責(zé)、層次、數(shù)量和名稱后，以其為準繩尋求符合相關(guān)條件的人員。就崗位職責(zé)而言，“雙肩挑”崗位需承擔(dān)業(yè)務(wù)和管理雙重任務(wù)，這就對能勝任該崗位的人員的科研教學(xué)能力和管理能力提出了要求；就崗位層級而言，“雙肩挑”崗位多設(shè)置在校領(lǐng)導(dǎo)或職能部門負責(zé)人，這就要求位于這一崗位的人員職稱需在副高級及以上。

“因人設(shè)崗”是高校為了吸納和留住優(yōu)質(zhì)人才，根據(jù)特殊人才的能力、專業(yè)等其他條件進行崗位設(shè)置，以更好地促進學(xué)校的發(fā)展。“因人設(shè)崗”則強調(diào)以“人”為中心，充分激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，重視人盡其才[9]。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，每個人都有自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)骨干教師長期在自身所處的學(xué)科領(lǐng)域時，專業(yè)成就帶來的獲得感逐步遞減，為了挑戰(zhàn)自我、進一步證明自身價值，他會傾向于在其他領(lǐng)域發(fā)展，此時管理崗是學(xué)校所能提供的最優(yōu)選擇。一方面，優(yōu)秀教師能繼續(xù)在學(xué)科建設(shè)方面發(fā)揮作用，另一方面，相較于行政人員，從教師隊伍選拔的管理人員更懂得教師群體的現(xiàn)實需求，真正做到服務(wù)化的管理。“因人設(shè)崗”體現(xiàn)的是品位分類理論的思想，重視人才的級別、資歷、學(xué)歷和經(jīng)驗等，富有彈性。高校為了留住優(yōu)質(zhì)的教師、調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，給予其一定的管理權(quán)力。一般有兩種選擇，一是將其安排在純管理崗，二是安排至“雙肩挑”崗位，但無論是何種情況都構(gòu)成了事實上的“雙肩挑”，體現(xiàn)了“因人設(shè)崗”人在事先的內(nèi)核。

3.2 雙肩挑崗位“四定”管理

崗位設(shè)計的核心要素是“四定”——定責(zé)、定崗、定編、定員。“雙肩挑”崗位的設(shè)計同樣也離不開“四定”管理。同時在專業(yè)技術(shù)崗和管理崗位任職，即“雙肩挑”是事業(yè)單位崗位設(shè)置和人員管理改革的創(chuàng)新之舉。圍繞定責(zé)、定崗、定編、定員優(yōu)化“雙肩挑”管理模式，對滿足高校管理工作需要，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)而言意義重大。

(1)定崗管理。定崗管理所要解決的是在組織中設(shè)置哪些部門以及在部門內(nèi)部設(shè)置哪些崗位的問題。高校在哪些部門設(shè)置“雙肩挑”崗位需要考慮政策因素和現(xiàn)實的業(yè)務(wù)需求，例如湖北省對高校“雙肩挑”崗位的設(shè)置作出了明確的規(guī)定，而在沒有相關(guān)政策規(guī)定的省份，高校則應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)需求。高校的部門大致可劃分為黨務(wù)群團部門(黨政辦公室、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部等)、行政職能部門(教務(wù)處、科研處、人事處、財務(wù)處、后勤保障處等)、教輔及直屬單位(圖書館、檔案館、校醫(yī)院等)和科研機構(gòu)。在眾多的部門中，又可歸納為專業(yè)技術(shù)性較強的科研教學(xué)部門和以管理服務(wù)為主的職能部門，專業(yè)技術(shù)性較強的部門雖然承擔(dān)著管理服務(wù)的工作，同時也兼具一定的專業(yè)性，因此，應(yīng)在此類部門中設(shè)置“雙肩挑”崗位。

(2)定責(zé)管理。定責(zé)模式分為粗放型崗位定責(zé)模式和精細型崗位定責(zé)模式，針對于“雙肩挑”崗位職責(zé)而言，分為管理職責(zé)和業(yè)務(wù)職責(zé)，業(yè)務(wù)職責(zé)相較于管理職責(zé)更易量化，如課時量、科研項目、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量等，因此可采取精細型的定責(zé)模式；而管理類的職責(zé)可采取粗放型的定責(zé)模式，依據(jù)“重要性和耗時性”、“隨機性和事務(wù)性”進行界定。

(3)定編管理。定編即在高校內(nèi)部確定“雙肩挑”人員的比例和數(shù)量。高校作為事業(yè)單位，其崗位類別和相應(yīng)的比例、職數(shù)均受國家管控，不同省份對“雙肩挑”崗位比例的規(guī)定不同。遼寧省要求“雙肩挑”崗位設(shè)置數(shù)量不超過機構(gòu)編制部門核定的單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和內(nèi)設(shè)機構(gòu)正職領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的50%，湖南省要求不超過已核定管理人員中已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)人數(shù)的30%，江蘇省要求控制在15%以內(nèi)。因此，高校應(yīng)在政策許可范圍內(nèi)根據(jù)現(xiàn)實需求確定“雙肩挑”干部的數(shù)量。

(4)定員管理。定員管理的重點是確定該崗位的任職資格，具體包括能夠勝任崗位的知識、經(jīng)驗、能力和個性特質(zhì)。高校應(yīng)基于行業(yè)屬性、學(xué)校層面、崗位層面和優(yōu)秀“雙肩挑”干部的特質(zhì)來綜合提煉并形成“雙肩挑”人員的任職資格。“雙肩挑”崗位的特殊性決定了其任職資格的獨特性，雙重職責(zé)對“雙肩挑”人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。因此，提煉出“雙肩挑”崗位的任職資格對選拔匹配的人員來說至關(guān)重要。

3.3 按崗擇人：準入、激勵與退出管理

“按崗擇人”是“雙肩挑”人員選拔的重要模式之一，同時也應(yīng)有準入、激勵與退出的管理機制，才能形成“有進有出、能上能下”的良性通道，激發(fā)高校兩類崗位任職人員的活力。

關(guān)于“按崗擇人”模式的準入，應(yīng)構(gòu)建起一套“雙肩挑”人員選拔的標準、測評的方法和程序制度。符合什么條件的人能成為“雙肩挑”人員？具備何種特質(zhì)和能力的人能擔(dān)任“雙肩挑”工作？運用什么測評方法能選拔出最匹配的“雙肩挑”干部？這些問題都是在“嚴把雙肩挑進口關(guān)”中需要考量的。目前各高校對于“雙肩挑”人員的準入有零星的制度規(guī)定，如“副高級及以上” “有一定的管理工作經(jīng)歷”，然而缺乏系統(tǒng)的選拔辦法。就選拔標準而言，應(yīng)根據(jù)“雙肩挑”崗位的任職資格，對人員的知識、能力、經(jīng)驗和個人特質(zhì)作出規(guī)定，如“碩士及以上學(xué)歷”“有管理相關(guān)經(jīng)驗”“具有奉獻精神”等；就測評方法而言，針對專業(yè)技術(shù)能力的測評可采取紙筆測驗，針對管理能力的測評可采取討論、半結(jié)構(gòu)化面試等形式，針對個人特質(zhì)的測評可通過多種測評方法全方位地了解“雙肩挑”候選人員的綜合素質(zhì)以實現(xiàn)人崗匹配；就選拔程序而言，高校應(yīng)規(guī)范“雙肩挑”人員的選拔流程，包括確定“雙肩挑”崗位需求、發(fā)布公告、明確“雙肩挑”崗位勝任力、成立測評小組、確定測評內(nèi)容和方法、民主推薦或自我舉薦、實施測評和考察、討論決定、任職并公示。梳理選拔前、選拔中和選拔后三個階段的流程工作，體現(xiàn)“雙肩挑”人員選拔程序的完善性和嚴謹性。

關(guān)于“按崗擇人”模式下人員的激勵機制，分為物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵重在福利待遇，精神激勵則更注重價值實現(xiàn)。事業(yè)單位實行崗位績效工資制后，事業(yè)單位人員薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼4部分組成[10]，高校“雙肩挑”人員的薪酬同樣遵循這一構(gòu)成。其中，崗位工資體現(xiàn)崗位的職責(zé)，薪級工資體現(xiàn)經(jīng)驗和資歷、績效工資體現(xiàn)工作業(yè)績。通常情況下，專技人員的工資水平高于管理人員，且職稱等級越高薪酬差距越大。當(dāng)教授成為“雙肩挑”人員時，其薪酬水平若按照管理崗執(zhí)行將有損其利益，影響人才的積極性。因此，高校“雙肩挑”人員的薪酬水平應(yīng)遵循“就高不就低”的原則，薪酬模式可采取“嫁接式”的結(jié)構(gòu)，即檔案工資按照專業(yè)技術(shù)序列執(zhí)行、績效工資按照管理崗位執(zhí)行，以此緩解專業(yè)技術(shù)人員校內(nèi)崗位流動時面臨的基本工資下降、養(yǎng)老保險繳費基數(shù)下降等尷尬局面，保障“雙肩挑”人員的福利待遇。在精神激勵層面，一是充分給予管理權(quán)力，搭建多層次、多形式且有針對性的學(xué)習(xí)交流平臺，給“雙肩挑”干部更多的能力提升機會和更大的發(fā)展空間[11]；二是提供“雙重職業(yè)發(fā)展通道”“雙肩挑”干部既可按照專業(yè)技術(shù)序列評職稱，也可通過職員制晉升；三是進行榮譽獎勵，通過表彰評優(yōu)、樹立榜樣等方式加強“雙肩挑”干部對崗位和身份的認同感，幫助其實現(xiàn)自我價值。

關(guān)于按崗擇人”模式下人員的退出通道，當(dāng)“雙肩挑”干部屆滿時，高校可提供兩種路徑，一種是流向管理崗，因為教師選拔至“雙肩挑”崗位，經(jīng)過數(shù)年的管理工作，已經(jīng)積累了相當(dāng)豐富的管理經(jīng)驗、培養(yǎng)了管理興趣，可以勝任純管理崗位。此外，由于“雙肩挑”崗位的管理工作占據(jù)了教師的時間和精力，對其學(xué)術(shù)研究造成一定的影響，相比于年輕老師，“雙肩挑”人員重拾科研學(xué)術(shù)稍顯吃力。因此，“雙肩挑”干部在任期結(jié)束后流向管理崗也是較佳的選擇。另一種是轉(zhuǎn)回專技崗，對于正常換屆或正常調(diào)整過程中未繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的“雙肩挑”干部，且任職期間取得較好業(yè)績、群眾認可度較高的，學(xué)校不再保留原行政級別的同時應(yīng)出臺相應(yīng)政策，如設(shè)置學(xué)術(shù)恢復(fù)期和提供一定的科研經(jīng)費，以實現(xiàn)“雙肩挑”干部的“軟著陸”。

3.4 因人設(shè)崗：標準、考核與約束管理

“因人設(shè)崗”是當(dāng)代“人力資源成為第一資源”觀念的重要體現(xiàn)，也彰顯了“以人為本”的思想。 但值得注意的是，“因人設(shè)崗”不能作為牟取私利的工具，因此，需對“因人設(shè)崗”的“雙肩挑”人員選拔模式設(shè)置標準，進行考核與約束管理。

“因人設(shè)崗”的模式通常出于三種情況，一是出于“情分”的因人設(shè)崗，將老同志或領(lǐng)導(dǎo)的親戚安置在“雙肩挑”崗位，通過管理權(quán)力謀求個人利益，造成“學(xué)術(shù)壟斷”。長此以往，不僅破壞了公平還扼制了年輕教師的成長發(fā)展，導(dǎo)致不良的學(xué)術(shù)風(fēng)氣。因此，高校在進行“雙肩挑”人員選拔時要堅決抵制出于“情分”的“因人設(shè)崗”。二是出于“發(fā)展”的因人設(shè)崗，高校的自我改革需涉及到學(xué)科發(fā)展、機構(gòu)設(shè)置、崗位變動、隊伍優(yōu)化等方面，與此同時，推動高校高質(zhì)量發(fā)展離不開管理水平和管理效率的提升。利用骨干教師激發(fā)管理人員的活力，改革僵化的管理體制，更好地發(fā)揮管理功能，服務(wù)于師生。三是出于“人才”的因人設(shè)崗，為了吸納和留住特殊人才，將其安置在“雙肩挑”崗位，充分授予管理權(quán)力的同時給予一定的學(xué)術(shù)空間，此外還提供多重的職業(yè)晉升通道，鼓勵人才流動，培養(yǎng)其綜合素質(zhì)。因此，“因人設(shè)崗”的選拔標準和依據(jù)可來源于學(xué)校發(fā)展、特殊人才引進和激勵，但絕不能是出自私利。

在確定“因人設(shè)崗”標準后，對通過選拔的“雙肩挑”人員的考核與約束管理同樣不容忽視。“雙肩挑”人員兼具管理能力和專業(yè)技術(shù)能力，其薪酬待遇也高于同級別的的純管理崗。因此，對“雙肩挑”人員考核以管理績效為主，考核標準也應(yīng)明確高于純粹的管理崗位。要避免“雙肩挑”干部將主要時間精力用于完成教學(xué)科研任務(wù)，對于行政管理工作敷衍應(yīng)付的情況。“雙肩挑”干部的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，對一年考核不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的“雙肩挑”干部，在解聘的同時還應(yīng)扣除一定的薪酬，以懲罰其工作不力給高校帶來的損失。

3.5 因地制宜：做好兩種模式的優(yōu)化組合

無論是“按崗擇人”還是“因人設(shè)崗”，兩種高校“雙肩挑”人員的選拔模式都有其客觀存在的意義和價值，關(guān)鍵在于做好兩種模式的優(yōu)化組合，尋求不同情形下的平衡點，從而做出最優(yōu)的決策。

就情形而言，通常選擇“按崗擇人”的選拔模式，此種模式較為客觀，有標準可循、有規(guī)則可依，且有助于實現(xiàn)人崗匹配，一定程度上還能規(guī)避人情主義帶來的主觀。特殊情形下則選擇“因人設(shè)崗”的選拔模式，正如前文所述，出于學(xué)校發(fā)展、人才引進和激勵等原因高校傾向于“因人設(shè)崗”。

就部門類型而言，專業(yè)性較強的部門，如科研處、教務(wù)處等部門先有“雙肩挑”崗位，后有人員進行填補，因此是“按崗擇人”的模式；而在其他部門，如財務(wù)部、人事處等，由于改革發(fā)展需要或考慮到特殊人才的專業(yè)領(lǐng)域，可選擇“因人設(shè)崗”的模式。

總之，“因時制宜、因部門制宜”對高校“雙肩挑”人員選拔尤為重要，選擇符合當(dāng)前管理情境的模式不僅能提高選拔測評的效率還能促進人崗匹配。“按崗擇人”或是“因人設(shè)崗”，最終的出發(fā)點和落腳點始終是選拔出最優(yōu)質(zhì)的“雙肩挑”干部，優(yōu)化管理隊伍結(jié)構(gòu)、促進管理水平邁向新臺階，最終推動高校高質(zhì)量發(fā)展。

4 結(jié)語

本文在已有研究的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性地提出高校“雙肩挑”干部的兩種選拔模式，即“按崗擇人”和“因人設(shè)崗”。探討了高校“雙肩挑”人員選拔現(xiàn)存的問題，包括選拔制度不完善、選拔標準不明晰、選拔模式不固定、人與崗位的匹配程度不高；分析高校“雙肩挑”人員選拔管理的特殊性以及“按崗擇人”與“因人設(shè)崗”兩種選拔模式的內(nèi)在邏輯和機理；提出兩種模式下的選拔管理策略，包括做好“雙肩挑”崗位的“四定”管理，重視高校“雙肩挑”人員的準入、激勵與約束、退出機制，因地制宜實現(xiàn)兩種模式的優(yōu)化組合等，為高校“雙肩挑”人員的選拔管理研究提供參考。