高校人力資源管理專業體驗式教學模式探究

蔡世剛 雷晶瑩 （三峽大學科技學院）

20 世紀80 年代初，美國大衛庫珀行為學教授提出體驗式學習理論。這一理論的核心是學習者從個人經驗出發，表達自己的觀點，然后反思并形成理論，最后將從理論中獲得的知識運用到實踐中。體驗式教學的主要手段是為學習者提供真實的學習環境。

傳統的教學管理模式被稱為“填鴨式”，這是作為一種灌輸式的教育，但在體驗式教學工作模式中，是更多的自省和自主活動服務經驗，知識學習過程中更注重學生的洞察力。

一、高校實施體驗式教學模式的影響

（一）教學理念變化

傳統教學過程中，教師多采取灌輸式教學，學生的主體地位不突出。這種“填鴨式”的教學模式，較少考慮學生的情感與學習的體驗，學生的積極性不高，甚至有可能扼殺學生的靈感，學生不敢質疑，被動地獲取知識，學習成效不理想。而實施體驗式教學，強調師生的雙邊情感體驗。它能讓師生保持良好的心境，培養學生的奮發進取、積極參與的精神，有助于教學目標的達成。

（二）教學評價轉變

傳統的教學評估傾向于使用統一和固定的標準，評估學生的學習情況和教師的教學情況。而體驗式教學模式可以較好地改變過去對學生的評價過度關注考試成績，對教師的評價過于片面等弊端。

（三）教學方法和手段的轉變

教學方法和手段的變化。在教學方法方面，體驗式教學使用了多種課堂實踐教學的方法。例如：模擬、角色扮演、實訓教學、實地考察、專題講座、比賽、知識、實踐練習和外部學習。學生和教師之間形成的是互動學習的模式，這種模擬教學法可以增強學生的學習熱情和興趣，也有利于發掘學生自身潛在的創新性。就教學方法而言，多借助媒體、網絡平臺、計算機技術、模擬實驗、沙盤等，不僅能增加學科的實踐性，更能在模擬的情境中讓知識形象化。

（四）有助于培養學生的獨立思考能力

體驗式教學模式可以讓學生養成獨立思考的能力。在過去的教學模式中，學生養成了過度依賴教科書上知識的習慣，在當前教學模式的評價機制下，書面考試的重要地位養成了學生盲目依附“權威標準”答案的學習模式，失去了主動思考的能力，對所見所聞都缺乏自我的認知和思考。實施體驗式教學，要求學生主動探究答案，尋找解決問題的方案，真正學會獨立思考。

（五）有助于培養終生學習能力

體驗式教學模式能培養學生終生學習的能力。在對于一個人的整個生涯來說主動學習是走向成功的重要一環，知識的獲得，必定是主動追求的結果。體驗式學習中，學生作為教學活動的主體，是積極地參與學習，而不是被動的被迫學習，雖然認知還是來源于外界環境，但對于事物的理解是發自內心的。

二、高校人力資源管理專業教學模式的現狀

（一）教學理念落后，教學模式單一

當前，人力資源管理專業的教學模式中傳統的講授式教學方式依舊是主流，在教學程序中多數還是“五段式”教學法，“組織教學——新課導入——新課講授——反復鞏固——課后作業”。這種以教師為中心的教學模式，學生的參與性大大降低，課堂氣氛壓抑。

在教學中普遍存在片面強調知識的講授，忽視學生能力提高的問題。這不利于學生實踐技能的培養，不能滿足用人單位的需求；片面重視理論教學，忽視理論在實踐中應用的問題。這導致了學生在遇到實際問題時束手無策，對于人力資源管理如何運用模糊不清；片面開展以教為中心的學習活動，忽視了學生主動性、積極性。這種情況下，學生在被動的聽課狀態里，喪失了學習的主動性和積極性。

學生停留在對表層理論知識的運用，不能將理論融入實踐中，無法真正有效提高學生的實踐動手能力。此外，師生的基本狀況也會影響經驗教學的有效性。一方面，學生與社會接觸少，實踐經驗少，不能創造性地思考教學知識。學生思維相對狹窄的，學生不能運用所學知識。另一重要方面，教師雖有豐富的工作經驗和豐富的教學實踐經驗可以進行知識教學。但是，高校教師目前在現實較少參與社會活動，同社會企業較少。他們積累的經驗也來自他們通過自己的教學和理論知識經驗，因此高校人力資源管理專業體驗式教學模式存在問題很多，主要為脫離實際。無論是復原真實情況還是演繹經歷，都是我們不能正確完全地反映中國社會人力資源管理的相關研究內容。

（二）實踐基地作用有待加強

人力資源管理專業進行體驗式教學時需要有實踐基地作為保障，為學生鞏固和檢驗所學知識提供條件。但目前，很多高校人力資源管理專業還沒有建立起相對穩定的實習基地，缺乏定期溝通機制。學校只有在學生要實習時才聯系，學生實習安排難以保證。大量的中小型企業雖非常愿意接收學生實習，但多為營銷、服務等崗位，人力資源管理專業的實習崗位非常有限。

（三）缺乏科學的評價機制

首先，對于學生來說，理論考試成績不應是唯一的評定因素。但是，在目前高校人力資源管理專業的學生評價里，理論考試成績幾乎是唯一的考核標準。前文中反復提到人力資源管理絕不是單純的掌握理論知識就可以的學科，更多的是如何將理論應用在人力資源管理的工作實踐里，但在評價機制中，卻缺失了這個環節。所以構建合理的評價機制，是高校人力資源管理專業能夠培養出更多更優秀的人才的關鍵一環。

與此同時，教師的評價機制也沒有做到客觀公正，對于教師的考評也很單一，如教師完成的教學任務量，較少考核教師教學內容的質量，而且對于科研和教學的關系也認識不足，很多教師是為了科研而科研，科研工作缺少確實有效的激勵機制。

三、高校人力資源管理專業體驗式教學模式的應用措施

（一）改進教學內容

一方面在教學理論中，教師應創設體驗式教學的場景，讓學生參與其中。人力資源管理專業很多課程都可以實踐體驗式教學，以三峽大學科技學院為例，在“人員素質測評”“員工招聘錄用演練”等課程中，可以采取情景模擬法，虛擬現實企事業單位在相應人力資源管理具體操作中的場景，讓學生從中去發現問題，進而解決問題，這種角色的帶入感比沉悶的課堂單向知識灌輸的效果要好很多。也可以采用案例教學法等方式，將事先準備好的案例材料分發給學生，讓學生分組討論，老師在旁邊進行觀察和記錄，最后再由任課老師進行總結歸納和必要的點評。另外，在運用體驗式教學法時，老師要意識到教科書的局限性和延誤，在教與學的過程中應采用新的專業理論和新的行業信息，以此加強學生的實踐能力，累積經驗，拓寬學生的知識面，使學生所學知識盡量貼近變化了的現實環境。在教學經驗中，教師要收集相關的教學資源，將新的行業信息和新的專業概念與教學相結合。還要鼓勵教師更多地參與社會事務和商業運作的研究，并將人力資源管理教學與社會實踐相結合，以使教學更深入，更有用。此外，多鼓勵和指導學生參加更多的社會活動，以便學生可以學習，實踐知識并積累社會經驗。例如，參加志愿者活動，并在實際的活動經驗中了解組織和管理的相關知識。

同時進行教學時應從以教師為中心轉為以學生為教學本體核心，學生為教育教學活動主體，教師原本的課堂講授改為教學設計，只作為“引導者”而不是“灌輸者”。課堂中學生為主體，以教師為主導，通過師生互動或者生生互動的方式，實現學生對于企業知識、素質、能力的全面協調發展。

（二）優化校企合作

高校應與企事業單位建立長期合作關系，逐步完善實踐基地，為學生實習實訓打下堅實的基礎。校企合作模式是學生獲得專業應用經驗的最佳途徑，考慮到校企合作過程中遇到的種種問題，學校應進行有針對性的研究，以進一步優化校企合作模式，提高校企合作的有效性。良好的校企合作，學生可以從中獲得更多的實踐機會，公司也可以從學生的實踐中受益，學校可以進一步把實踐教學環節做實，可以實現三方共贏。

（三）完善評價機制

首先是針對學生的評價，改變過去唯分數論的做法，全方位、多角度地評價學生，尤其是注重學生分析問題、解決問題的能力；其次，針對高校人力資源管理專業的教師，對其評價不僅考察其工作量，更要注重對其工作質量和工作成效的評判，例如專業建設方面的貢獻，學生綜合素質提升方面的貢獻等等。