銀行理財人員性格特征與工作滿意度的關系分析

楊生梅

（上海浦東發展銀行股份有限公司太原親賢街支行，山西 太原 030006）

銀行理財產品復雜多樣，理財經理所面對的客戶群體也多種多樣，需根據客戶的風險承受能力和客戶需要，匹配不同的產品，因此，相較于網絡理財產品而言，銀行理財產品的銷售存在著一定的困難。作為銀行理財人員，是銀行將理財產品加之推薦給客戶的關鍵力量，如果其工作滿意度不高，就會影響到銀行理財產品的銷售。而銀行理財人員的工作滿意度，不單單與其薪酬息息相關，還與其性格特征存在著十分緊密的關聯。因此，研究銀行理財人員的性格特征與工作滿意度之間的關系，對于銀行留住人才、提升自身理財產品的銷售業績具有十分重要的現實意義。

一、調查方式

采用問卷調查的方式，對本地區中國工商銀行、中國農業銀行、中國建設銀行、中國銀行、交通銀行等幾大銀行理財工作人員的性格特征和工作滿意度進行調查研究。調查的內容包括各大銀行理財人員的性別、年齡、學歷、婚姻狀況、工作資歷和職位等基本情況（調查結果見表1）。然后以他們的人格特質、情緒智力、逆境商數、情緒勞力和工作滿意度等作為研究構面，以KMO取樣適切性，并運用巴式球型檢定進行數據檢驗，采用主成分分析法，并以最大變異數轉軸法進行轉軸，去因素負荷量的絕對值大于等于0.60者進行研究（具體結果見表2）。最后運用假設研究方法，對分析結果進行匯總（見表3）。

表1 五大銀行理財人員基本情況統計表

表2 研究各構面的KMO值數據表

表3 研究假設結果匯整數據表

H9 情緒智力—情緒勞動—工作滿意度 正向 0.425 0.06035（0.425*0.142） 不成立H10 逆境商數—情緒勞動—工作滿意度 正向 0.417 0.08279（0.583*0.142） 不成立

二、數據分析

從表1的數據可以看出，在幾大銀行的理財產品銷售工作中，女性銷售人員數量較多，占調查總數的56.67%，而男性銷售人員數量較少，占比僅為43.33%。由此可以說明在銀行理財產品銷售方面，以女性銷售人員為主。

在年齡方面，26歲到35歲之間的人數最多，達到170人，所占比例為56.67%，依次分別是36歲到45歲之間，65人，占比為21.66%、25歲（含）以下，50人，占比16.67%，以及46歲（含）以上，人數15人，占比為5.00%。其中26歲到35歲之間大多數銷售人員均為女性，而46歲（含）以上的15人均為男性。

在婚姻狀況方面，以單身（含離婚）的人數最多，為175人，占總數比例的58.33%。其中大多數為年輕女性。而剩下的125人均為已婚，占比為41.67%。

在學歷方面，以全日制大學（含本科與專科）學歷人數最多，為255人，占比85.00%，研究生及以上學歷者人數為40人，占比為13.33%，其余5人是中職和高職學歷，占比為1.67%。

在工作資歷方面，以6年到15年為主，人數為150人，占總人數比例的50%；工作自力在5年（含）以內的，人數為120人，占比為40%，工作在15年到20年之間的人數為20人，占比為6.67%，工作21年（含）以上的人數為10人，占比為3.33%。其中在該行業工作15年到20年之間的大多數為男性，而工作21年及以上的銷售人員均為男性。

在職位方面，以普通職員為主，人數為230人，占比達到76.67%，剩余的人中有55人是中級主管，占比為18.33%，剩余的15人均是高級主管，占比為5%。其中，中級主管中以男性為主，而高級主管均為男性。

以幾大銀行理財產品銷售人員的人格特質、情緒智力、逆境商數、情緒勞力和工作滿意度等作為研究構面，采用了主成分分析法，因素特征值大于1；然后以最大變異數轉軸法進行轉軸，區因素負荷量的絕對值大于等于0.60者，并且兩因素負荷量之差大于0.3，同時衡量問卷中各調查項給予合適的因素，最后得出的結果可以看出研究各構面的KMO值均大于0.6，且巴式球型檢定皆小于0.001之顯著水平。

根據表3的數據可以看出，在直接影響方面：“人格特質”對于“情緒勞動”具有正向的顯著性影響，其路徑系數結果為0.592；“情緒智力”對于“情緒勞動”也有著正向的顯著性影響，其路徑系數結果為0.425；“逆境商數”對于“情緒勞動”也有著正向的顯著性影響，其路徑系數結果為0.583；同時，“人格特質”對于他們的“工作滿意度”有著正向的顯著性影響，其路徑系數結果是0.419；而“勞動情緒”對于他們的“工作滿意度”也有著十分明顯的正向影響，其路徑系數結果是0.142；同時，他們的“情緒智力”對于他們的“工作滿意度”也有著十分明顯的正向影響，其路徑系數結果是0.439；另外，他們的“逆境商數”對于他們的“工作滿意度”也有著十分明顯的正向影響，其路徑系數結果是0.417。

但在中介效果方面的影響，根據研究結果，銀行理財人員的“人格特質”透過“情緒勞動”這一中介，對于他們“工作滿意度”有著正向的顯著性影響，但驗證結果不成立；而他們的“情緒智力”透過“情緒勞動”的中間誒效果對于他們的“工作滿意度”有正向的顯著性影響，驗證的結果也不成立；“逆境商數”透過“情緒勞動”的中介效果，對于他們的“工作滿意度”有正向的顯著性影響，其驗證結果也不成立。

三、結論與建議

（一）結論

綜合上述的分析，可以得出如下的結論：銀行理財人員的人格特質對情緒勞動有著正向的顯著性影響。而他們的情緒智力對于情緒勞動也有著正向的顯著性影響，他們的逆境商數對于情緒勞動也有著正向的顯著性影響。與此同時，他們的人格特質、情緒勞動、情緒智力以及逆境商數對于他們的工作滿意度都有著直接的正向顯著性影響，但其中的人格特質情緒智力和逆境商數不會透過“情緒勞動”這一中介作用而間接對工作滿意度產生任何影響。

（二）建議

根據研究的結果，對于各大銀行理財工作提出如下建議：基于銀行理財工作人員的人格特質、情緒勞動、情緒智力和逆境商數都對他們的工作滿意度具有直接的正向顯著性影響，因此各大銀行在挑選理財人員時，應選拔合適的工作人員到理財產品推銷崗位上。為此，相關銀行可以聘請專業人士制定相關的量化表，以此作為理財產品推銷人員崗位調換時的參考；其次，相關銀行可以從非薪酬方面對于理財人員進行激勵，為此，各相關銀行負責人應充分調查本銀行理財人員真正的內在需求和內心期望，并以此采取相應的措施，從而更好地挽留人才。當然，這僅是筆者的一點個人淺見，可能在闡述方面還存在著淺顯、稚嫩的地方，但希望能為相關銀行提升理財人員的工作滿意度提供參考。