某三甲腫瘤?？漆t(yī)院職工工作滿意度變化趨勢及影響因素研究

■ 孫 鑫 鄧 明 張 檸 呂春梅 余 權 徐龍雨 陶旭東 王 崢

員工滿意度是個體作為職業(yè)人的滿意程度[1]。作為國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革需重點關注和三級公立醫(yī)院績效考核的重要指標之一，職工的工作滿意度越來越受到醫(yī)院管理者的重視[2]。有研究表明，職工工作滿意度每提高3%，顧客滿意度相應提高5%，工作滿意度越高的醫(yī)務人員越能提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務[3]。充分調動醫(yī)院職工的工作積極性，提高其職業(yè)幸福感，是我國全面深化公立醫(yī)院改革、建立現代醫(yī)院管理制度的重要保障[4-5]。本研究以某三甲腫瘤?？漆t(yī)院在職在崗職工為研究對象，以2017-2020年的職工工作滿意度調查結果為因變量，以職工的人口學特征為自變量，運用面板數據模型的研究方法建立回歸模型，明晰醫(yī)務人員工作滿意度的主要影響因素，探討有效提高醫(yī)院職工工作滿意度的策略。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究數據源于某三甲腫瘤?？漆t(yī)院2017-2020年年度職工滿意度調查數據。在知情同意的前提下，在每年1月依托“問卷星”調查軟件平臺制作電子版問卷鏈接，由醫(yī)院工會作為主要負責部門，由各分工會選派專人在開展調查前進行統一培訓，介紹調查的目的、意義和填寫說明等，通過分工會工作群向醫(yī)院在職在崗職工發(fā)放問卷，并在規(guī)定時間內收回。經篩選，2017-2020年均參與滿意度調查且問卷信息完整的職工有1577名。

1.2 研究方法

本文采用自行設計的醫(yī)務人員滿意度問卷，該問卷以明尼蘇達工作滿意度量表（the Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）為藍本，結合公立腫瘤?？漆t(yī)院工作實際和現代醫(yī)院管理制度要求對問卷進行修訂，確定了包括醫(yī)院前景和發(fā)展空間、工作環(huán)境和待遇、工作內容、對醫(yī)院的認同感和歸屬感4個維度共計12個條目。每個條目采用Likter 5點計分法，1～5分分別代表非常不滿意、不滿意、一般、滿意和非常滿意。醫(yī)院職工根據條目表述的認可程度，選擇對應選項，每個維度滿分為15分，問卷總分為60分。經過預調查和專家咨詢后開展正式調查。

1.3 統計學方法

采用Excel 2016軟件對調查數據進行整理與核查，使用STATA 15.0軟件開展統計分析。對醫(yī)務人員的社會人口學特征和滿意度情況進行描述統計，構建面板數據模型分析滿意度影響因素，利用豪斯曼檢驗（Hausman-test）確定模型形式。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

對2017-2020年內每年均參加滿意度調查的1577名職工進行人口學特征分析，結果見表1。參與調查員工性別與年齡構成與醫(yī)院全體員工性別與年齡構成基本一致。

表1 調查對象基本情況

2.2 不同維度職工滿意度變化趨勢

2017-2020年，職工年均總體滿意度較高，最低52.27分，最高54.98分。4個維度中得分由高到低依次是工作內容滿意度、醫(yī)院前景和發(fā)展空間滿意度、認同感和歸屬感、工作環(huán)境和待遇滿意度（表2）。4個維度的滿意度均呈上升趨勢（圖1）。

表2 2017-2020年不同維度滿意度得分情況（分）

圖1 2017-2020年不同維度滿意度變化趨勢

2.3 職工滿意度影響因素

以職工社會人口學特征（性別、年齡、文化程度、崗位類型、專業(yè)技術職稱）為可能的影響因素，構建面板數據回歸模型，分別分析各維度的影響因素。其中，崗位類型變量以啞變量形式納入模型；使用豪斯曼檢驗確定上述4個面板數據模型應該采用固定效應模型還是隨機效應模型，豪斯曼檢驗結果P值（P工作內容＝0.608，P前景和發(fā)發(fā)展空間＝0.829，P認同感和歸屬感＝0.538，P工作環(huán)境和待遇＝0.902）均大于0.05，故4個模型均選擇隨機效應模型。

工作內容滿意度方面，博士及以上醫(yī)務人員滿意度高于大專及以下職工，護士、醫(yī)技、科研和行政后勤人員滿意度均高于醫(yī)生，專業(yè)技術職務為正高的醫(yī)務人員滿意度高于無專業(yè)技術職務的醫(yī)務人員，差異均有統計學意義（P＜0.05）；其余維度間差異無統計學意義（表3）。

表3 醫(yī)院職工工作內容滿意度隨機效應模型分析結果

對醫(yī)院前景和發(fā)展空間滿意度方面，女性醫(yī)務人員滿意度低于男性醫(yī)務人員，年齡為40～59歲的醫(yī)務人員滿意度低于30歲以下的醫(yī)務人員，護士和行政后勤人員滿意度高于醫(yī)生，中級專業(yè)技術職務的醫(yī)務人員滿意度低于無專業(yè)技術職務的醫(yī)務人員，差異均有統計學意義（P＜0.05），其余維度差異無統計學意義（表4）。

表4 醫(yī)院職工對醫(yī)院前景和發(fā)展空間滿意度隨機效應模型分析結果

對醫(yī)院的認同感和歸屬感方面，年齡為30～49歲的醫(yī)務人員認同感和歸屬感低于30歲以下的醫(yī)務人員，博士及以上的醫(yī)務人員認同感和歸屬感高于大專及以下的醫(yī)務人員，護士、醫(yī)技、科研和行政后勤人員的認同感和歸屬感均高于醫(yī)生，差異均有統計學意義（P＜0.05），其余維度差異無統計學意義（表5）。

表5 醫(yī)院職工對醫(yī)院認同感和歸屬感隨機效應模型分析結果

對工作環(huán)境和待遇滿意度方面，女性滿意度低于男性，年齡為30～59歲的醫(yī)務人員滿意度低于30歲以下的醫(yī)務人員，本科、碩士和博士及以上的醫(yī)務人員滿意度均高于大專及以下的醫(yī)務人員，護士、醫(yī)技、科研和行政后勤人員滿意度均高于醫(yī)生，專業(yè)技術職稱為初級、中級和副高的醫(yī)務人員滿意度均低于無專業(yè)技術職稱的醫(yī)務人員，差異均有統計學意義（P＜0.05），其余維度差異無統計學意義（表6）。

表6 醫(yī)院職工對工作環(huán)境和待遇滿意度隨機效應模型分析結果

3 討論與建議

3.1 滿意度水平呈逐年上升趨勢，工作環(huán)境和待遇滿意度最低但增長趨勢顯著

從總體上看，2017-2020年醫(yī)院職工總體滿意度得分均值為52.27～54.98分，且4個維度的滿意度均呈上升趨勢；滿意度最高為工作內容維度，滿意度最低為工作環(huán)境和待遇維度。由于腫瘤專科醫(yī)院工作環(huán)境和患者的特殊性，醫(yī)務人員往往獲得的成就感更低，進而影響到工作滿意度。結果顯示，職工對工作環(huán)境和待遇維度的滿意度水平增長幅度最快。分析原因可能為，國家醫(yī)藥分開綜合改革在一段時間內對腫瘤?？漆t(yī)院的影響較大，可能會讓職工對于待遇持有悲觀情緒，進而影響到工作待遇滿意度；但在2016年國家針對公立醫(yī)療機構出臺“兩個允許”政策[6]，醫(yī)院通過優(yōu)化分配方案實現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，進而能夠快速提高職工的工作滿意度。管理者需注意改善醫(yī)務人員的工作條件，為醫(yī)務人員提供良好的工作環(huán)境，可以通過加強醫(yī)院信息化建設和增加醫(yī)療輔助崗位等方式，為醫(yī)務人員高效的

3.2 醫(yī)院需要加強對中年女性醫(yī)務人員的關心和關愛

本次調查發(fā)現，女性職工在對醫(yī)院前景和發(fā)展空間、工作環(huán)境和待遇兩個維度的工作滿意度低于男性職工。原因可能是由于女性醫(yī)務工作者普遍更加注重家庭角色的扮演，承擔的家庭責任更大，因此更加關注福利待遇等方面，對工作環(huán)境的要求更高。這與既往研究結果類似[7]。同時，本研究發(fā)現中年醫(yī)務人員對于醫(yī)院前景、工作待遇、認同感和歸屬感的滿意度低于30歲以下職工，分析原因可能為此階段中年職工正處于家庭和事業(yè)上升期，面臨著家庭、生活、住房和子女教育等多重壓力，經濟壓力大、工作負荷重，因此更加關注工作待遇和發(fā)展空間。這與吳世超等人的研究結果相似[1]。同時，由于腫瘤?？漆t(yī)院的工作特點和患者構成，其職工比其他醫(yī)院承受更大的職業(yè)壓力，普遍個人成就感更低、職業(yè)倦怠情況更為嚴峻，且中年女性更為敏感[8]。這提示腫瘤?？漆t(yī)院領導需要進一步加強對中年女性醫(yī)務人員的關心關愛?？梢試L試建立健全醫(yī)務人員心理疏導機制，設立心理健康輔導室并建立心理健康服務團隊，通過與心理服務專業(yè)機構合作的方式，開展醫(yī)務人員心理健康知識和技能培訓，把心理健康融入到日常關心中，強化醫(yī)務人員的心理彈性和心理支撐。與此同時，還可以通過醫(yī)院工會等部門開展職工參與度高、覆蓋面大的醫(yī)院文體活動，增強職工的凝聚力和歸屬感，如舉辦親子職工運動會、女性職工聯誼會、醫(yī)務人員家屬座談會等，進一步加強醫(yī)院對于中年女性醫(yī)務人員的支持。

3.3 醫(yī)院管理者需要重點提升中級職稱臨床醫(yī)生的工作滿意度

本研究發(fā)現，中級職稱臨床醫(yī)生在醫(yī)院前景和發(fā)展空間、工作環(huán)境和待遇、工作內容、認同感和歸屬感的滿意度低于其他崗位職工。分析原因：第一，目前由于該院的學術性和權威性，來院患者中晚期居多，且多在其他醫(yī)院有過就診經歷，治療難度大、技術要求高，醫(yī)生所承擔的臨床責任和風險相對較高。第二，作為國家一流腫瘤?？漆t(yī)院，該院晉升條件嚴苛、競爭壓力大。臨床醫(yī)生在繁重臨床工作的同時，還要面臨科研、教學等工作任務，且從中級職稱向高級職稱晉升，除了必須的臨床要求外，還要求有高質量的科研產出，對于中級職稱臨床醫(yī)師而言職業(yè)壓力更大。第三，由于中級職稱的臨床醫(yī)生大多為科室和家庭的中流砥柱，一般承擔著科室重要的工作，且屬于家庭的重要經濟支柱，需要承擔職業(yè)和家庭的雙重壓力。因此，建議政府部門和醫(yī)院管理者從政策引導、分配機制和文化建設上加強對中級職稱臨床醫(yī)生的關心和關愛。比如，在保護醫(yī)生職業(yè)安全方面，對傷醫(yī)行為零容忍，為醫(yī)院配備安保力量，促進醫(yī)務人員工作環(huán)境的改善；在臨床醫(yī)生職稱晉升方面，醫(yī)院管理者在政策制定方面嘗試探索建立科學化、規(guī)范化和合理化職稱評聘體系，完善考核標準；在薪酬分配機制上，除了一般工作量化的評價外，向高風險、高技術含量、高強度的臨床一線人員傾斜，提升臨床醫(yī)生的獲得感；醫(yī)院文化建設方面，在醫(yī)師節(jié)和護士節(jié)等醫(yī)務人員特有的節(jié)日期間開展寓教于樂的文體活動，舒緩醫(yī)務人員的工作壓力，也可以號召各科室結合自身特點建立“職工暖心驛站”和“職工關愛小家”等方式讓醫(yī)生感受到家的溫暖。