江蘇省醫務人員績效分配認知度因子分析

■ 夏 晴 熊季霞

2019年《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》提到醫院要根據績效考核指標和自評結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。新冠肺炎疫情以來，廣大醫務工作者在抗擊疫情的過程中做出了突出的貢獻，醫務人員的待遇問題也逐漸受到社會的廣泛關注。2021年5月，國家三部委聯合發布《關于建立保護關心愛護醫務人員長效機制的指導意見》，明確要落實待遇職稱政策，合理確定并動態調整醫療衛生機構薪酬水平，注重體現醫務人員技術勞務價值、穩定收入和有效激勵。江蘇省在國家公立醫院績效考核中表現良好，那么醫務人員對績效分配的認知和滿意度情況如何？本研究通過對江蘇省部分三級公立醫院的醫務人員進行問卷調研，分析醫務人員對績效分配的認知情況，明確公立醫院績效分配存在的問題，并分析其深層次的原因。為提高醫務人員績效分配公平性和提升滿意度提出恰當的建議，也為江蘇省實現公立醫院高質量發展提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象

調查對象為江蘇省內部分公立三級醫院的醫務人員，涵蓋臨床醫生、護士、中高級管理人員、行政人員4類。問卷內容分為調查對象基本情況和公立醫院績效分配現狀相關問題兩部分，總計發放問卷577份，回收問卷577份，回收率100%。剔除無效問卷10份，最終納入問卷567份，有效率為98.3%。其中蘇北地區289份，蘇中地區35份，蘇南地區243份，全面覆蓋了江蘇省13個地市，樣本較有代表性。

1.2 研究方法

采用問卷調查法對江蘇省三級公立醫院的績效分配現狀進行調查，參考國家績效考核文件，結合相關文獻[1-4]自行設計問卷。由于受新冠肺炎疫情影響，為方便進行調研，問卷采用問卷星進行制作，采用方便抽樣，調查對象點擊鏈接或掃描二維碼進入問卷頁面，采用網上填寫方式收集問卷信息。問卷包含量表型問題和非量表型問題，量表型問題參考李克特5級量表進行設計，1～5分別表示非常不了解、不了解、一般、了解、非常了解等類似描述。

1.3 統計分析方法

原始問卷數據通過問卷星進行導出，使用SPSS 26軟件進行分析，除問卷信度和效度分析外，使用描述性統計方法對基本情況進行分析，最后選擇因子分析法對問卷進行分析，確定績效分配目前的主要問題，P＜0.05表示差異具有統計學意義。

1.4 信度和效度檢驗

經過檢驗，問卷Cronbach’s α為0.869，可以認為問卷具有較高的可信度[5]。問卷總體KMO值為0.941，效度KMO＞0.8，說明效度非常高，適合做因子分析。總體來看，本次問卷的信效度較好。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

本次調查對象為江蘇省內部分公立三級醫院的醫務人員。其中男性181人、女性386人，40歲以下人數占61.9%，最高學歷以本科和碩士學歷為主，可見調查對象文化水平較高，可以較好地理解問卷的問題并做出恰當的回答。具體情況見表1。

表1 調查對象基本情況

2.2 江蘇省公立醫院醫務人員績效分配認知情況描述性統計分析

本部分參考李克特5級量表設計，調查結果顯示，醫務人員對績效分配方案較為熟悉，其中有5.82%的醫務人員表示非常熟悉，從分類匯總結果來看，這部分基本上是醫院行政管理人員，臨床醫生和護士的熟悉程度相對較低。績效考核與績效分配的聯系程度一般，有6.87%的醫務人員表示兩者之間沒有聯系。關于績效分配的滿意度，在經濟方面和非經濟方面差異不大，但在非經濟部分處于非常滿意或者滿意的比例和處于非常不滿意和不滿意的比例均高于經濟部分，提示對于非經濟性績效分配的公平性較差，存在兩極分化現象。對于績效工資的計算方法，有58.02%的醫務人員表示不完全了解，完全了解的比例僅占8.47%。49.74%的醫務人員覺得績效分配的公平性一般，47.44%的醫務人員表示績效分配結果和自己的勞動付出情況差不多。60.32%的醫務人員表示所在醫院仍在一定程度上存在同工不同酬現象。總體來看，各題項的積極選項比例均在中等偏上水平，可見江蘇省公立醫院醫務人員對績效分配總體認知程度較高。

2.3 江蘇省三級公立醫院績效分配相關問題的因子分析

2.3.1 提取公因子。單獨對該部分問題進行KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值為0.914，顯著性小于0.05，表明該部分非常適合做因子分析。計算公共因子的特征值、方差貢獻率和方差累積貢獻率，選取1個特征值大于1的成分作為公共因子，考慮累積貢獻率，也選取最接近1的兩個主成分作為公共因子，方差貢獻率分別為34.150%、31.116%、11.746%。累積方差貢獻率為77.012%，表明提取的公因子基本可以反映原始數據所涵蓋的信息，具體見表2。

表2 旋轉前后各公因子特征值和方差貢獻率

2.3.2 建立因子載荷矩陣。提取3個公共因子后，再計算各個公因子的載荷矩陣，3個公因子的載荷矩陣具體見表3。

表3 旋轉后的因子載荷矩陣

第1個公因子在X1、X2、X3這3個變量上有較大的載荷，分別對應的3個問題：您了解醫院的績效分配方案嗎？您了解您的績效工資的計算方法嗎？您所在醫院績效考核和績效分配的聯系程度如何？主要反映醫務人員對于績效分配的熟悉程度和認知情況，因此將該因子命名為分配認知因子。分配認知因子對全部初始變量的方差貢獻率高達34.150%。

第2個公因子在X4、X5、X6、X7、X8這5個變量上有較大的載荷，分別對應的5個問題：您覺得績效分配結果與您的勞動付出情況匹配嗎？您覺得自己的薪酬水平和其他行業的人相比怎么樣？您覺得醫院的績效分配公平嗎？您對績效分配的滿意度如何（經濟部分，如工資、獎金等）？您對績效分配的滿意度如何（非經濟部分，如進修機會、舒適的工作環境等）？主要反映醫務人員對績效分配的滿意度以及公平性的主觀感受情況，因此將該因子命名為分配滿意因子[2]。分配滿意因子對全部初始變量的方差貢獻率為31.116%。

第3個公因子在X9變量上有較大的載荷，對應的問題：您所在的醫院是否存在同工不同酬現象？主要反映醫院內部的同工同酬相關規章制度的存在情況，因此將該因子命名為分配制度因子。分配制度因子對全部初始變量的方差貢獻率為11.746%。

2.3.3 計算因子得分系數矩陣。各變量公共因子的得分系數見表4，分配認知、分配滿意和分配制度3個公因子的綜合得分分別為1.011、1.038、-1.296。分配認知因子和分配滿意因子的得分為正數，表明醫務人員的分配認知程度和分配滿意程度高于平均水平。分配制度因子的得分為負數，表明分配制度方面完善程度低于平均水平。

表4 因子得分系數矩陣

3 討論

3.1 醫務人員對績效分配認知高于平均水平但仍不足

調查結果顯示，有58.73%的醫務人員表示對績效分配方案了解程度一般或不了解，其中臨床醫生對于績效分配方案的了解程度最低，表示熟悉和非常熟悉的比例只有12.77%，其他醫務人員認知差異不大。造成這種情況的原因有3個方面，首先是醫務人員工作繁忙，經常超負荷工作[6]，沒有多余的時間去關注績效分配相關事宜。其次是醫院內部重視程度和宣傳力度不夠[7]，未能有效地將績效分配信息傳達給醫務人員。最后是績效分配與績效考核的聯系程度不夠緊密[8]，導致醫務人員缺乏了解績效分配信息的動力。提示醫院領導需要更加重視績效分配與績效考核的聯系，將績效分配與績效考核掛鉤，充分運用績效考核的結果，發揮績效考核指揮棒的作用，帶動績效分配逐步規范化，進一步提高醫務人員對績效分配的認知。

3.2 績效分配滿意度偏低，未能充分體現勞動價值

在調查中，不管是對于績效分配經濟部分（如工資、獎金）的滿意度還是非經濟部分（如進修機會、舒適的工作環境）的滿意度，醫務人員的滿意度都偏低。這和國家公布的2018年公立醫院績效考核的結果相一致[9]。調查中有27.86%的醫務人員表示醫院的績效分配結果與自己的勞動付出情況不匹配，未能充分體現自己的勞動價值。對于績效分配的公平感也不太樂觀，只有33.16%的醫務人員覺得績效分配是公平的，還有67.84%的醫務人員覺得績效分配的公平性一般或不公平。需要探索建立符合行業特點和醫院實際情況的績效分配制度[10]，根據工作量、工作難度等要素合理進行績效分配，提高醫務人員的待遇，從而提升醫務人員的滿意度[11]。

3.3 同工不同酬現象仍存在，分配機制尚待完善

從因子分析結果可以看出，分配制度因子的綜合得分為負數，表明樣本得分水平低于平均水平。從具體數據來看，調查人群中有39.68%的醫務人員表示所在醫院完全不存在同工不同酬現象，60.32%的醫務人員表示所在醫院仍在一定程度上存在同工不同酬現象，其中有5.82%的醫務人員表示同工不同酬現象在所在醫院情況較為嚴重。這極大地打擊了部分醫務人員的工作積極性，降低了醫務人員的績效分配滿意水平以及公平感。提示江蘇省三級公立醫院存在內部分配機制不完善的情況，吳正一等[12]在國內臨床醫師績效分配模式的現狀研究中也提到了這個問題。因此，醫院需要進一步完善內部分配機制，杜絕同工不同酬現象，在制度上明確保證績效分配的公平性。