上海市臨床醫師勝任力、職業認同及團隊績效關系研究

■ 劉瀟瀟 董旻曄 施貞夙 李國紅

學者對于“勝任力”達成了共識：（1）勝任力絕非獨立存在，其在不同時期的認識深深受到行業及崗位特征、工作情境、組織互動及文化的影響；（2）勝任力對于職工個體的工作績效有預測作用[1]。個體工作績效是個體所屬團隊績效的基石，由此可以建立個人層面的勝任力與團隊層面的總體績效關系。從個人層面上來說，個體對于自身從事職業的認同感稱之為“職業認同”，其水平影響其對于所在團隊的認同感，進而也對團隊總體績效產生影響。

既往研究團隊績效主題的文獻中，多以團隊層面的概念貫穿全文，如王國猛[2]的研究中就考察了團隊心理授權、團隊氣氛、團隊信任對團隊績效的影響路徑；張學敏等[3]研究了團隊沖突在團隊異質性對團隊績效的路徑關系中的中介作用；劉小禹等[4]則探討了團隊情緒與團隊績效間的影響機制，由此得到的結論中均是從團隊角度進行結果解讀及深層次討論。但是對于如何從團隊成員個人角度，尤其是當團隊成員身份為臨床醫師時，對提升團隊績效提供建議時，相關研究較為缺乏。本研究從臨床醫師個人角度選取了勝任力、職業認同變量，經由團隊績效的經典模型“投入-過程-產出”模型判斷兩個層面的變量與團隊績效間可能存在一定的關系，由此做出初步的研究假設，以期通過建立三者之間的整合視角，使用結構方程模型對三者之間的關系進行探索，從個人層面出發，為提升團隊層面的總體績效提供建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究對象是參加上海市2020年衛生系列高級職稱評審（以下簡稱“高評”）的臨床醫師，采用自編量表及標準量表，通過自建問卷平臺請參加評審的臨床醫師自行掃碼進行問卷填寫。根據上海衛生人才官網數據，2020年上海市衛生高評共有3176人進入學科組評審，研究共回收2 436份數據，除去非臨床學科外共獲得1541份臨床醫師數據，將關鍵變量缺失的數據刪除，最終得到1500份問卷數據。

1.2 問卷內容

研究小組通過文獻閱讀初步擬定了勝任力指標池，經多輪頭腦風暴對指標池進行完善，最終擬定了43個勝任力條目，采用里克特5點等級計分，從1～5分別是非常不重要至非常重要。

研究主題“團隊績效”考量采用我國王國猛漢化的Schippers團隊績效量表[2，5]，該量表共有9個條目。采用里克特5點等級計分，從1～5分別是非常不同意至非常同意，其中團隊期望績效和團隊績效穩定條目為反向計分。得分越高，團隊績效水平越高。

“職業認同”采用我國學者漢化的Tyler職業認同量表[6]，共有10個條目。采用里克特5點等級計分，從1～5分別是非常不符合至非常符合，所有條目均為正向計分。得分越高，代表職業認同水平越高。

另外，本研究在進行多群組分析時按照以下標準進行分組：（1）績優組：近3年（2018-2020年）在本機構年度考核中至少曾獲一次優秀；（2）績平組：近3年（2018-2020年）在本機構年度考核中未獲優秀。

1.3 統計處理

對問卷數據利用SPSS 22.0進行一般描述性分析、探索性因子分析，并運用Amos 24.0構建結構方程模型進行驗證性因子分析、多群組分析，在無特殊說明時，P＜0.05為差異有統計學意義。

1.4 信效度分析

研究首先對問卷涉及的勝任力、職業認同、團隊績效主題進行信度分析。在進行模型擬合時為了模型整體性的考慮，對3個主題中條目有部分刪除。本研究中涉及主題的Cronbach α系數均大于0.8，說明問卷信度良好。

同樣對問卷涉及主題進行效度分析。由于勝任力主題涉及變量眾多，故先進行探索性因子分析。使用主成分分析中的最大方差法，經正交旋轉后提取特征值＞1的公因子，KMO值為0.975（＞0.7），P值小于0.05，表明勝任力問卷下各條目的獨立性假設不成立，適宜進行公因子提取，共提取了5個公因子，根據其內涵分別命名為個人特質、問題解決、工作技能、人文關懷、自我指導，累計方差貢獻率為62.79%（＞60%），因子結構清晰，可以認為問卷的結構效度良好。

職業認同和團隊績效量表根據標準量表進行適當改編，通過驗證性因子分析得到各條目的因子載荷如表1所示，在探索三潛變量間的路徑關系時，為了整體擬合模型的效果，對部分條目有所刪減。刪減過后，除團隊績效超越條目路徑系數略＜0.5（0.447），其他各系數均＞0.5，表明測量模型的結構效度良好。

表1 調整前后職業認同和團隊績效驗證性因子分析表

2 結果

2.1 一般描述性統計分析

對進入分析的1500份數據按照績平、績優分組，分別對年齡、性別、最高學歷、職稱、醫療機構等級、學科組進行描述，結果如表2所示。年齡在41～50歲的臨床醫師數量最多，占比50%以上；性別比例基本保持1∶1左右，較為平衡；受訪對象中學歷在碩士及以上占50%以上；問卷對象所在醫療機構中以三級醫院居多，占46.6%；學科組中內科、外科、臨床綜合組占比較大。按照既定的效標樣本標準，將樣本分為績平組和績優組，分別是693人和807人，各占46.2%和53.8%。

表2 問卷調查臨床醫師基本情況

2.2 主題路徑關系分析

2.2.1 模型擬合優度檢驗。表3給出了修正前后的結構模型擬合效果。修正過程刪除了團隊績效問卷中因子負荷＜0.5的團隊期望績效、團隊實際績效、團隊績效穩定、團隊績效負荷4個測量變量，添加了殘差項的連接以優化模型。由表3可見，原本不合格的NFI指標值修正后為0.911，RMSEA值進一步降低，其余各項指標數值進一步上升，達到了良好水平，表明修正后的結構模型得到了進一步優化，建立的模型較為合理。

表3 模型修正前后擬合指標結果

2.2.2 模型路徑。從結構方程上看，勝任力對職業認同的標準化路徑系數為0.41，勝任力對團隊績效的標準化路徑系數為0.13，職業認同對團隊績效的標準化路徑系數為0.61，且P＜0.001，表明勝任力對團隊績效和職業認同均具有促進作用，且職業認同對團隊績效具有正向影響作用。

鑒于標準化路徑系數在結構方程中可以表示潛變量與對應測量變量之前的關系強弱，即測量變量對所屬潛變量的解釋能力大小。上述標準化路徑系數可以解釋為：當其他變量保持不變時，臨床醫師的勝任力水平每增加1個單位，其職業認同水平增加0.41個單位，團隊績效水平增加0.13個單位；臨床醫師的職業認同水平每增加1個單位，團隊績效水平增加0.61個單位。

2.2.3 模型效應分解。對勝任力和職業認同潛變量對團隊績效潛變量的作用效應進行分解，經標準化后的效應分解結果顯示，勝任力對團隊績效的標準化總效應為0.376，標準化直接效應為0.129，由于三者路徑中只有一個中介變量，所以勝任力影響團隊績效的間接效應值即為職業認同在勝任力和團隊績效之間的中介效應值，為0.248，經統計檢驗顯著。

由此可以得到臨床醫師勝任力影響團隊績效的路徑。路徑一：勝任力直接影響團隊績效，直接作用大小為0.129。路徑二：勝任力通過職業認同潛變量間接影響團隊績效。職業認同變量在勝任力對團隊績效的影響中起到部分中介作用，中介作用大小為0.248，與路徑一結合考慮則勝任力對團隊績效的影響總作用大小為0.376。

2.3 多群組分析

將樣本分為績平、績優組進行多群組分析。在不分組情況下，勝任力和職業認同、團隊績效之間的標準化路徑系數分別為0.41、0.13，職業認同和團隊績效的路徑系數是0.61；多群組分析時，在績平組中，勝任力和職業認同、團隊績效之間的標準化路徑系數分別為0.40、0.17，職業認同和團隊績效則為0.54；績優組中，勝任力和職業認同、團隊績效之間的標準化路徑系數分別為0.41、0.09，職業認同和團隊績效則為0.67。

由上可知，在績平、績優分組下的模型間，績平、績優分組下兩組的路徑系數相較未分組時并非同向變化，同時根據無參數限制的原始模型和限定因子載荷相等的測量加權模型參數差值檢驗可知，△χ2=79.188，△DF=45，P=0.001＜0.05，績平、績優兩組間的路徑系數存在差異，模型擬合指標差值有統計學意義，勝任力-職業認同-團隊績效路徑模型在績效優秀與否分組中不具有很好的穩定性，績優、績平在模型中起到調節作用。

3 討論

3.1 崗位勝任力、職業認同對團隊績效有促進作用

采用結構方程模型探究臨床醫師崗位勝任力、職業認同及團隊績效間的關系時，通過獲得的模型擬合指標來看，構建的模型較為合理。根據二階模型的標準化路徑系數來看，勝任力對職業認同的標準化路徑系數為0.41，對團隊績效的標準化路徑系數為0.13，職業認同對團隊績效的標準化路徑系數為0.61，且P＜0.001，表明勝任力對職業認同和團隊績效的解釋力在檢驗顯著的情況下分別達為0.41和0.13。同樣，職業認同對團隊績效的解釋力達到了0.61，由此可以得到臨床醫師個人崗位勝任力、職業認同對所屬團隊績效均具有促進作用，且職業認同對團隊績效亦存在正向影響。

3.2 改善臨床醫師職業認同水平可提升崗位勝任力對團隊績效的促進作用

模型效應分解結果顯示，勝任力和團隊績效間存在間接效應值，為0.248，且經統計檢驗顯著。由模型圖可見，該間接效應值即為職業認同在勝任力和團隊績效之間的中介效應值。即：在勝任力對團隊績效的總解釋力（0.376）中，勝任力直接對團隊績效的解釋力僅占0.128，通過職業認同潛變量對團隊績效的解釋力達到0.248。這可以解釋為若要通過提高崗位勝任力達到提升團隊績效的目的，不僅僅可以直接從勝任力水平上下功夫，也可以通過提升職業認同水平達到既定目的。

3.3 績效優秀與否對模型存在調節作用

在將樣本分別分為績平、績優組進行多群組分析后，發現績效水平是勝任力-職業認同-團隊績效路徑的調節變量?？兤?、績優分組下的兩個模型與未分組的模型相比，勝任力到職業認同的路徑系數變化趨勢一致，且顯著；勝任力到團隊績效、職業認同到團隊績效的路徑系數顯著，但變化趨勢相反，提示績效優秀與否對于模型的調節作用可能是通過直接路徑和中介過程的后半路徑來實現[7]。

3.4 關注臨床醫生崗位勝任力和職業認同，提升團隊績效

臨床醫師是醫療活動順利進行的主體。從團隊績效的經典模型“輸入-過程-輸出”模型來看[8]，臨床醫師個人層面的勝任力和職業認同水平對團隊績效影響很大，而當團隊績效概念應用于現代醫院管理實踐中又與醫院管理水平密不可分。對醫院來說，要想提升整體的管理效率，在招錄人才時要注重人才的勝任素質測評，將測評結果作為輔助招錄的依據；同時，可以通過提升待遇、進行院內文化教育及建設等措施提升醫師對職業的認同感和團隊的凝聚力，提升現代化醫院管理水平，更好地為患者服務。