分析績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

袁迎科

（鶴壁投資集團(tuán)有限公司，河南 鶴壁 458000）

企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下占據(jù)一席之地，就必須增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力。為達(dá)到這一目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源管理是最科學(xué)有效的方法。在此基礎(chǔ)上，利益相關(guān)者需要從總體管理計(jì)劃和階段管理目標(biāo)入手，制定可行的、科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃，并要求相關(guān)方據(jù)此進(jìn)行各項(xiàng)考核。績(jī)效考核必須進(jìn)行深入調(diào)查，以便保留傳統(tǒng)考核過(guò)程中有價(jià)值的可實(shí)施部分。唯有這樣，才能為建立適合企業(yè)發(fā)展的新型績(jī)效考核體系提供良好的保障。

一、人力資源管理工作和績(jī)效考核工作概要

（一）人力資源管理工作概要

根據(jù)人本主義和經(jīng)濟(jì)思維，招聘、篩選、培訓(xùn)、薪酬及其他管理方法，有效利用組織內(nèi)外相關(guān)人才，配合企業(yè)和員工的發(fā)展，并配合企業(yè)和員工的發(fā)展。一般而言，人力資源管理可分為6個(gè)不同的部分，包括人力資源規(guī)劃、人力資源的選擇和配置、勞資關(guān)系管理、人力資源培訓(xùn)和發(fā)展以及人力資源績(jī)效管理。

（二）績(jī)效考核工作概要

在人力資源管理中進(jìn)行績(jī)效考核目的是實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的生產(chǎn)目標(biāo)，達(dá)到某種程度的生產(chǎn)結(jié)果。績(jī)效考核工作重點(diǎn)管理績(jī)效考核工作的關(guān)鍵是強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的服務(wù)職能和對(duì)企業(yè)運(yùn)行的穩(wěn)定影響，既然績(jī)效考核的基本標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，做好績(jī)效考核有利于促進(jìn)員工和諧、平衡的工作狀態(tài)，促進(jìn)公司的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。績(jī)效考核是一種很好的系統(tǒng)，用于人力資源管理，并將其反饋給人力資源管理。

二、企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

（一）考核方法的不正當(dāng)應(yīng)用

企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，往往會(huì)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、考核目的、自身的發(fā)展階段、績(jī)效管理能力等方面進(jìn)行客觀性分析。當(dāng)今普遍采用的原理績(jī)效考核過(guò)程中，不同的方法和適用的考核目的也不同。若不考慮企業(yè)客觀實(shí)際情況，則績(jī)效考核的目標(biāo)難以達(dá)到。但該系統(tǒng)理論設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，實(shí)際難以應(yīng)用，績(jī)效考核亦不例外。不管企業(yè)規(guī)模大小，實(shí)際操作中仍存在許多問(wèn)題。績(jī)效考核是應(yīng)用于企業(yè)中所有員工的、跨部門(mén)、跨層次的系統(tǒng)，因此企業(yè)不同部門(mén)之間的協(xié)作是一個(gè)挑戰(zhàn)。由于系統(tǒng)的通用性，具有考核能力的人才較其他部門(mén)更為缺乏。人力資源部門(mén)容易為自己部門(mén)的人員開(kāi)后門(mén)，從而利用績(jī)效考核或逃避懲罰。績(jī)效考核可以說(shuō)是一個(gè)有效的、優(yōu)秀的人力資源管理體系。然而，盡管理論規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)的難度較小，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然存在一些障礙和問(wèn)題，績(jī)效考核也不可避免。在實(shí)際應(yīng)用中，該公司發(fā)現(xiàn)了不少問(wèn)題。人力資源考核是一種適用于所有員工的方法，超越部門(mén)和層次，為各個(gè)部門(mén)的相互合作帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。由于這一系統(tǒng)具有普遍性，鑒定機(jī)構(gòu)中的某一人才部門(mén)必然比其他部門(mén)更具有無(wú)形優(yōu)勢(shì)。還有人才部為了個(gè)人利益，為部分人謀私利的現(xiàn)象。這種情況是績(jī)效考核不公平。以下是通過(guò)實(shí)際操作得到的總結(jié)。當(dāng)開(kāi)展績(jī)效考核相關(guān)理論設(shè)計(jì)工作時(shí)，有許多企業(yè)沒(méi)有重視對(duì)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，缺乏科學(xué)性，績(jī)效考核也存在著理論設(shè)計(jì)不合理、實(shí)際應(yīng)用效果顯著的地方。一些企業(yè)理論設(shè)計(jì)很?chē)?yán)密，但由于沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)督部門(mén)，人才部門(mén)具有過(guò)多的主觀性，沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)制與約束，存在具體的權(quán)力缺失與濫用問(wèn)題。

（二）績(jī)效考核不明確的責(zé)任

績(jī)效考核通常是由企業(yè)人力資源部發(fā)起的。目前，人們普遍認(rèn)為績(jī)效考核是人才部的職責(zé)，與其他管理環(huán)節(jié)無(wú)直接關(guān)系。在實(shí)踐中，高層企業(yè)常常要求人力資源部門(mén)發(fā)布績(jī)效考核的方法，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，以便進(jìn)行績(jī)效考核。那么，如果績(jī)效考核出現(xiàn)了問(wèn)題，公司的高層管理就會(huì)認(rèn)為這是人才部的失誤。績(jī)效考核已成為企業(yè)人力資源管理的機(jī)械化工作。在部門(mén)管理中，人力資源只能統(tǒng)計(jì)績(jī)效，而忽略了績(jī)效考核的流程和合理性。在有績(jī)效考核問(wèn)題的情況下，管理層只能自上而下地負(fù)責(zé)解釋。績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是保障員工利益的直接手段。績(jī)效考核的責(zé)任不明確，直接導(dǎo)致了被考核者的積極性下降，形成不良的管理循環(huán)。在績(jī)效考核中，設(shè)計(jì)和執(zhí)行是最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)，很多企業(yè)經(jīng)常采用設(shè)計(jì)鏈接。有些企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏企業(yè)自身的實(shí)際考慮，只照搬市場(chǎng)通用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)造成嚴(yán)重的不適用。由于企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)形態(tài)不同，所采用的績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也有很大差異。若不采取恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)將不可避免地產(chǎn)生混亂。同時(shí)，企業(yè)也不能只采用一套績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在性質(zhì)上，整合企業(yè)中的職位也有不同的職責(zé)。如果采用單一標(biāo)準(zhǔn)，則無(wú)法利用整個(gè)公司的員工，許多職位被忽視，變得不公平。

（三）考核反饋機(jī)制不健全

在績(jī)效考核方面，其目標(biāo)是引導(dǎo)員工的工作行為和績(jī)效向前發(fā)展，并積極改善工作問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的實(shí)質(zhì)性發(fā)展。推動(dòng)并提高員工績(jī)效，是企業(yè)整體績(jī)效提升的動(dòng)力。績(jī)效反饋是指企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工，為員工提高績(jī)效和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)的過(guò)程。與此同時(shí)，公司需要和員工一起提高績(jī)效。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行規(guī)劃和監(jiān)督的過(guò)程。因此，績(jī)效考核反饋對(duì)于績(jī)效考核至關(guān)重要，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。若績(jī)效考核的反饋鏈不在績(jī)效考核中，那么績(jī)效考核的有效性就會(huì)大大降低。然而，在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，許多企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效考核工作要在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核之前結(jié)束。回饋機(jī)制的缺失會(huì)使整個(gè)績(jī)效考核體系出現(xiàn)漏洞，導(dǎo)致員工績(jī)效不明顯，錯(cuò)誤行為反復(fù)改變，公司也會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核不能促進(jìn)員工績(jī)效發(fā)展。

三、人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用策略

（一）明確績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

在制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，制訂標(biāo)準(zhǔn)的考核者進(jìn)行交流和討論，而計(jì)劃的內(nèi)容與公司開(kāi)發(fā)的一般方向相同。為此，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性，并制定有目的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。分配完畢后，為確認(rèn)是否可以實(shí)施，需要對(duì)公司進(jìn)行全面的共同考核。在開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)時(shí)，必須對(duì)各項(xiàng)考核規(guī)定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。要完善企業(yè)績(jī)效目標(biāo)考核體系，把定量與定性相結(jié)合，考核員工的能力和績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核體系的完善。績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容確定，績(jī)效要素需根據(jù)業(yè)務(wù)目的加以確認(rèn)。要明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，需要注意以下方面。第一，考核使各項(xiàng)指標(biāo)能夠盡可能得到考核和量化，簡(jiǎn)單而有效地維持考核活動(dòng)的進(jìn)程，從而承擔(dān)考核的負(fù)擔(dān)；第二，在審查現(xiàn)行考核指標(biāo)時(shí)，需要為企業(yè)自己制定實(shí)際的指標(biāo)系統(tǒng)。多數(shù)企業(yè)對(duì)所完成任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、工作態(tài)度、工作技能等有一定的了解。績(jī)效、質(zhì)量和其他方面都必須納入績(jī)效考核過(guò)程。通過(guò)這種方式，考核人員很容易理解考核結(jié)果。

（二）考核周期合理選擇

首先，需要有計(jì)劃地分配有關(guān)的公司資源。考核無(wú)法與激勵(lì)措施分離。有針對(duì)性的激勵(lì)措施能提高員工的積極性。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)和透明度要做到公平公正。績(jī)效考核相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公正、公開(kāi)，以確保過(guò)程的透明度，及時(shí)報(bào)告相關(guān)成果和進(jìn)展情況，避免績(jī)效考核中出現(xiàn)“暗箱操作”。這樣可以增強(qiáng)公司對(duì)員工的信任，并限制了審計(jì)人員的過(guò)渡權(quán)利。績(jī)效考核反饋機(jī)制的建立，旨在通過(guò)反饋來(lái)改進(jìn)和提高員工的績(jī)效，使他們能夠清楚地了解他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和不足，保證在今后的工作中有改進(jìn)的方向和目標(biāo)。一般而言，反饋機(jī)制的考核方法很多，其核心是績(jī)效溝通。這種交流方式有很多種，可以采用多種通信方式。舉例來(lái)說(shuō)，在面對(duì)面的面試中，老板與下屬討論工作行為和表現(xiàn)，可以最大限度地挖掘員工的潛能，確保更大的發(fā)展空間。

（三）績(jī)效考核方法選擇

在考核結(jié)果中，考核得分相對(duì)較低的員工應(yīng)參與相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，制定出提高員工工作能力和素質(zhì)的培訓(xùn)對(duì)策，這將推動(dòng)企業(yè)能力的提高，促進(jìn)事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。合理選擇考核周期的考核周期可以在評(píng)審過(guò)程中按以下幾個(gè)方面進(jìn)行劃分：根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)周期，確定員工的績(jī)效考核周期。將根據(jù)任務(wù)的要求確定考核周期。比如，基層員工、管理者、技術(shù)人員的績(jī)效考核準(zhǔn)確度也不同，職務(wù)考核的內(nèi)容差異很大。基層員工的工作內(nèi)容很簡(jiǎn)單，可以用短期的考核周期來(lái)考核績(jī)效，這樣員工的工作會(huì)迅速提高，但技術(shù)員和經(jīng)理在工作上需要長(zhǎng)期的檢驗(yàn)。為確保全面、合理地進(jìn)行考核。在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，選擇一種績(jī)效考核方法，需要考慮多方面和多方面。既依據(jù)最常用的考核方法調(diào)查企業(yè)是否適用，又依據(jù)企業(yè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析，并結(jié)合相應(yīng)的考核方法進(jìn)行分析，或者采用多種考核方法。績(jī)效考核需要確保某種程度的客觀。它要求考核者對(duì)考核對(duì)象有客觀的看法。一般說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核是觀察員工的下屬上司或者最了解員工日常行為的人的職責(zé)。然而，這在考核中也包含了一定的主觀性，對(duì)員工的理解可以是全面和公正的。目前，在360度考核中，考核對(duì)象可以從自己、顧客、下級(jí)、同事、上級(jí)等各個(gè)層次進(jìn)行考核，從而獲得更加全面、公正的考核結(jié)果。盡管360度績(jī)效考核體系龐大而復(fù)雜，但在發(fā)揮績(jī)效考核功能的同時(shí)，保證了績(jī)效考核過(guò)程的客觀性和全面性，從而取得了良好的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和科技的飛速發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，但也對(duì)企業(yè)的人力資源管理和績(jī)效考核提出不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。績(jī)效考核是企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展。從整體改善和整體考核的質(zhì)量和效率出發(fā)，對(duì)基于人力資源管理的績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化與創(chuàng)新，并在各方面安排專(zhuān)業(yè)考核人員負(fù)責(zé)工作。運(yùn)用此方法才能有效推動(dòng)企業(yè)人力資源管理科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化、有序發(fā)展。