大數據時代企業人力資源管理分析

王崢

（ 青島華易三合工程管理有限公司，山東 青島 266000）

一、大數據給企業管理和人力資源管理帶來的影響

隨著大數據時代的來臨，員工薪資的調查方法可以不再通過人工的方式，而是可以通過 excel表格來實現，這樣可以快速找到所需要的薪資數據，并且能夠進行各類型函數的運算，提高計算的效率和準確性。在評估員工工作能力的過程中，可以直接參考與實際工作內容和成果相關的數據，利用現代化的數據準確記錄員工的工作情況，轉化為可參考的數據，且能夠保證記錄信息的準確性。對于工作的通知而言，不再需要像以前一樣通過打電話等方式通過，也不需要將通知的責任直接落實到個人，而是可以通過 QQ 和微信等相關軟件通知，可以在第一時間將相關通知下達到每一位員工，并且能夠實現在線交流，方便、快捷。從目前的社會背景來看，互聯網技術對人們的工作和生活等都產生了極為深遠的影響。此時的人力資源管理也不再是之前的管理模式，而是具有較強開放性的數字資源，根據資源的動態性變化優化用戶的實際需求，通過大數據技術整合人力資源管理細節上的事件。例如：一個人在大數據的輔助下，獲取和傳遞信息的速度會越來越快，企業以動態走向為基礎深入分析，調整對人才的需求，滿足用戶需求的同時，提高企業生產經營的經濟效益。可見，大數據時代對人力資源管理的優化和創新有著重要價值。

（一）大數據推動企業管理變革

大數據對于企業運營、管理和營銷模式所帶來的影響是顛覆式的，它能夠通過數據的透明化功能，實現差別化營銷和全方位展示性推廣，給客戶帶來更強烈的實用性產品數據，增強他們的購買欲望；大數據能夠對運營系統進行優化，對設定的運營方案進行自動類比和模擬效果，最終輔助企業管理人員進行更加科學的決策；大數據能夠推動企業的人力資源管理和會計系統進行升級，促進企業能夠更加便捷地進行人事管理和財務管理，減少失誤率，提升效率。大數據具有前瞻性，能夠對企業未來發展趨勢和市場變化進行詳盡預測，推動企業的決策數據化和決策智能化，將原來的感覺和經驗逐步轉變為數據和事實，使得企業戰略和具體策略都能夠發生本質性的改變。

（二）大數據提升人力資源管理價值

大數據對于人事信息及時產生、高速處理和自動提取應用的功能保證了人事數據的準確性和延展性，能夠促使企業人力資源管理以本部門為核心進行對外輻散性管理，實現各領域資源的有效配置。大數據時代，企業的培訓方式也發生著重要變化，大數據可以使得原本對于 HR 來說較為困難的徹底研究員工需求這一環節變得更加簡便，大數據應對需求的變化性原理，不斷地即時更新需求分析結果，規避調查有可能產生的偏差性和心理影響性，從而挑戰極限，超越自我，為 HR 的培訓方案制定和改變提供最佳方案參考，企業和HR 可以根據員工在各平臺的發言、瀏覽記錄、搜索情況和購買記錄、評論、轉發情況等數據的模糊性匯總來對員工的需求進行基本型判斷，對員工的需求進行分類歸納總結，然后再對癥下藥，制定能夠符合絕大多數員工學習需求的培訓方案并執行。

二、企業人力資源管理現狀

（一）缺乏合理定位

當前，企業的管理人員還沒有對人力資源管理這一概念認知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認知不足的問題，這就導致企業在實際運營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認知不清，還會消磨企業人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業的口碑，讓企業難以發展和運營。然而，由于企業的專業性較強，企業在管理開展的過程中應當大力發展人力資源管理。但是，現階段由于缺乏科學合理的考核機制，導致內部人力資源管理十分混亂。工作人員無法掌握相關概念，難以遵守各項要求，無法發揮人力資源的實效性。對此，要想不斷提高企業的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

（二）人力資源規劃不夠完善

當下在企業發展的過程中，并沒有充分重視有關人力資源規劃這一模塊的工作，主要表現在企業發展的過程中并沒有提出有關人力資源管理的長期計劃，同時也沒有根據外界環境以及國家政策做出相對應的調整。企業在長期戰略發展的過程中，應當及時根據市場發展規律，運用科學有效的規劃方式，最終實現有關人力資源這一方面的長期計劃，最終使得企業的人力資源管理能夠適應市場發展需求。在大數據進一步發展的背景之下，無論是技術還是知識都在不斷地更新，原有的企業規劃以及市場配置都會出現一定的變化，這也會直接影響企業人力資源管理工作的有效性。

（三）績效管理有待完善

當下很多企業在發展的過程中并沒有形成與之相對應的績效考核機制，一些考核機制往往十分死板，并沒有充分激發員工在工作時的積極性，同時在企業發展的過程中并沒有完整地劃分出有關企業管理技術人員以及操作人員的方式，在面對負責不同崗位的工作人員時并沒有形成相對應的考核標準。除此之外，很多企業都會將業務量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會直接影響企業的未來發展。由于不同科室的工作性質以及工作方式都存在差異，因此，很難運用統一的管理模式進行整體化的評審，在開展考核的過程中往往會由于人力資源管理人員經驗不足或者以偏概全的工作思維進行考核，最終得出的結果不能夠適應企業的群眾基礎，由此也會引發工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統一的標準、考核方式單一、考核結果不科學、未能充分體現管理的優勢等。與此同時，在考核的過程中還會影響薪酬分配，無法推動績效考核實踐性和可操作性的發展，對企業的人力資源管理產生不良影響。在企業績效管理的過程中，應當提高對于這一方面的重視程度，這也會使得企業吸引更多的優秀人才加入其中，最終推動整體發展，如果企業內部缺乏高素質的管理人員，那么在完成相對應的績效考核之后不能夠有效地反饋結果不僅會直接影響工作效率，同時也會影響員工的工作積極性，因此很難達到企業階段性的管理目標。

三、大數據時代人力資源管理的改進策略

（一）轉變管理理念，提高數據利用率

企業應當順應時代發展，用開放的態度思想和積極的心態讓企業的人力資源管理與數據管理連為一體，不局限在機械化的管理當中，不斷地加強大數據背景下人力資源經營理念的貫徹落實，形成科學的人力資源管理框架，做好人力資源規劃、招聘、績效考核、培訓、薪酬管理等多方面事項的數據化，并規范制度，形成良好模式化的管理制度以供參考。應當提高數據利用率，在保障隱私前提下對員工進行數據信息收集，集合其中的關鍵之處加以運用分析，并利用大數據設備進行整合歸納，用以代替原始的專家會議分析，應當以數據分析作為途徑，全面了解員工的目標、志向和今后的努力方向，并用此進行加工，形成合理的用于培訓員工的新數據，也為人力資源其他模塊的工作提供有效數據。

（二）優化管理人員的配置

首先，在人力資源招聘上，根據崗位需求安排筆試、面試以及綜合素質測試等，通過層層篩選聘用優秀的人才。其次，人力資源管理工作人員還需要有良好的人格修養和心理素質。此外，管理工作人員還需要具備其他方面的能力，具體可以從幾個方面進行概括：第一，掌握一定的心理學知識。作為人力資源管理工作人員，在面試工作中需要了解應聘者的心思、人際交往基本能力等，從其肢體動作和眼神上評估應聘者的能力。第二，具備一定的財務統計學知識。面試工作中經常會涉及員工的福利待遇和薪資等，作為人力資源管理工作人員需要掌握企業在這方面的制度、相關的財務知識等內容，以便與應聘者進行有效溝通。第三，掌握相關的法律知識。勞動合同的簽約違約、保險以及保密協議等也是招聘工作中的重點內容，管理工作人員需要掌握相關的法律知識，避免面試或者處理辭職等工作時出現差錯。此外，管理人員還需要有較好的口才和文字功底，滿足面試需要和匯報材料的編寫。

（三）加強管理隊伍的建設

為保證企業的人力資源管理與大數據時代更相符，需要對其進行改革和創新。企業需要花費精力和財力組建高素質的管理隊伍。從傳統的人力資源管理模式來看，工作人員的專業知識水平以及技術能力相對落后，缺少良好的專業素質作為管理工作的支撐，影響人力資源管理質量和效率。隨著大數據時代的來臨，提升人力資源管理隊伍的專業知識水平和素質水平是非常關鍵的一個環節，是為企業招聘優秀人才的根本保證。人力資源隊伍良好的精神狀態和素質水平也能夠留給應聘者好的印象，進而提升企業在社會中的形象。因此，企業需要在大數據時代加強人力資源管理隊伍建設，提升相關工作人員的專業知識與能力。在大數據環境下，人力資源管理工作需要熟悉計算機的操作，熟練使用計算機落實各項工作，在大數據的輔助下高效、高質量地完成人力資源管理工作，在企業的發展中發揮積極作用。

（四）建設科學的管理體系。

大數據是順應時代發展而形成的技術，在很大程度上促進各行各業的發展，為各行各業的發展帶來挑戰的同時也帶來發展機遇。從人力資源管理的角度來看，主動運用現有的信息化技術構建人力資源管理體系，顯得非常重要。企業人力資源管理工作人員需要將精力和時間放在員工的招聘以及培訓上。例如：管理人員在掌握現有信息技術的基礎上，構建符合企業需求的員工招聘和培訓系統，并且通過該系統了解員工的需求，為順利開展人力資源管理工作奠定基礎、為員工表達自己提供平臺。人力資源管理體系的建設與使用對企業的生存、發展有著很重要的影響，構建科學的管理體系，便于管理人員掌握員工的基本信息，便于調整和制定科學的管理制度，進而提高管理質量，發揮出人力資源管理在企業發展中的積極價值。因此，大數據時代的企業人力資源管理中，管理人員可以通過建設科學管理體系的措施創新管理方法。

四、結束語

大數據時代下，推動了企業人力資源的管理模式和效率的提高。人力資源管理對于企業的經營和發展提供了重要的發展動力和數據支持。通過對企業人力資源管理進行戰略性的發展和創造，可以更好地實現企業人力資源管理效率提高和企業經濟效益和市場競爭力的提升。