國有企業人力資源管理結構存在的問題及優化

姚梁

（開灤（集團）有限責任公司唐山礦業分公司，河北 唐山 063000）

國有企業的管理主要分為人力、財力、物力管理。其中，人力資源管理是企業持續創新發展的核心力量，決定了企業發展的成敗。在當前市場競爭日益激烈的情況下，企業之間的競爭最終是人才的競爭。如果企業想在社會發展中生存，就必須促進其核心競爭力的持續提高。因此，國有企業應不斷創新和發展人力資源管理，提高核心競爭力，以促進企業的良好發展。

一、人力資源管理的具體概念

一般來說，所謂的人力資源主要是指一些以人類知識、能力、行為和身體健康為主要載體的經濟資源。通過利用這些資源，可以有效地促進國家、社會和有關企業單位的經濟水平。人力資源管理主要是通過某種方式管理員工的日常活動、心理狀態和工作績效，以實現企業或單位自身的發展目標，促進企業或單位自身的健康發展。

二、人力資源管理的意義

（一）加強企業內部人力資本的拓展

大量企業發現現代企業人力資源管理在日常生產經營中，很大程度上影響企業自身的進一步發展，因此，相關企業和人員需要最大限度地提高人力資源管理水平和人力資源培訓，擴大企業內部人力資本，消除員工技能差距，提高日常經營水平，為相關企業的健康發展奠定堅實的基礎。

（二）促進企業績效的提升

研究表明，績效對企業的經營和發展有很大的影響，同時，國有企業進行人力資源管理是確保日常生產經營過程的重要前提，相關企業和人員需要開展大量的培訓教育活動，加強內部員工的專業知識和技術能力，在此基礎上開展人力資源管理，并保證自身的績效和經濟效益。

（三）保證企業的內部成本

通常情況下，在人力資源管理過程中，由于缺乏科學先進的技術和方法，消耗了大量的時間和資源，這個過程對企業的經營和發展造成了一定的障礙，導致相關企業的發展逐漸放緩。為了能夠最大限度地解決問題，相關人員需要嚴格遵守相關法律、法規，優化和完善人力資源管理工作，避免出現行政管理和法律問題，降低日常運行過程的成本，確保企業自身的正常運行和發展。

三、我國國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業自身的管理理念過于傳統

經過大量調查，發現現代國有企業在日常生產經營中，大部分管理人員觀念有限，缺乏對人力資源管理的關注，導致內部人力資源管理存在較大的缺陷和不足，導致員工在日常工作過程中，工作負擔大，壓力大，加班現象多，工資水平低，大大影響員工的工作積極性，進而影響企業的正常經營和健康發展。

（二）人力資源管理的概念相對落后

目前，國有企業人力資源管理的概念并沒有跟上新時代的發展步伐。由于傳統觀念的影響，大部分人力資源管理人員仍受傳統人力資源體系的約束，使用以往的管理觀念，沒有充分受到新管理觀念的積極影響，在招聘和教學培訓管理中，沒有加強員工的主動性發展。

（三）管理體制和機制都不夠健全

國有企業的人力資源管理的范圍很廣，在管理過程中會出現不完善的管理機制。傳統的管理模式具有較強的管理性質，但人力資源的管理模式，要實現國有企業的發展，應促進相互合作，以進行有效的溝通。但目前各部門之間沒有有效的溝通，彼此相對獨立，使人力資源工作難以順利進行。

（四）人才招聘制度還不夠完善

目前，國有企業在人力資源招聘過程中往往只注重學歷，而沒有考慮到招聘人員的實際能力。同時，國有企業在招聘過程中過于重視申請人的研究結果，而不重視招聘人員的質量。國有企業在人才引進過程中沒有進行有效的引導匹配，只是根據個人偏好招聘員工。雖然這類人員的質量較高，但與實際發展并不一致。

四、國有企業人力資源管理結構優化建議

（一）促進人力資源配置的持續優化

國有企業要促進人力資源配置的優化，應實施員工統一的戰略規劃和科學選擇，進一步實現國有企業效益和人力資源的持續優化，同時也促進企業全體員工之間的優化和發展。人才的發展是一個良性循環的過程。人力資源組織的優化是人力資源配置的主要目的，不應停止。

（二）加強員工培訓和教育活動的發展

在現代企業的日常生產經營過程中，企業管理人員還需要加強對員工的科學、高效的培訓和教育，以提高員工的日常生產效率和水平。在實際培訓過程中，為了保證培訓工作的質量，相關人員還需要利用現代技術和設備，引進外部資源，豐富人力資源管理培訓內容，安排培訓體系和計劃，確保更科學高效的員工培訓教育，加強自身專業的質量和技術能力，組建更專業的管理團隊，加強人力資源管理的水平和質量，促進其健康穩定的運行和發展。

（三）打破了傳統的垂直管理的觀念

在傳統的管理模式中，大部分行政權力在企業領導手中，權力集中體現在意識中，不重視人才的主導地位，熱情不高，不反映民主，導致相關員工的積極性和主動性不強，往往是不平等待遇導致優秀員工流失。另外，管理水平相對較低，相關設置缺乏協調性、指導性和創造力，管理效率沒有進一步提高，企業缺乏進一步培養專業人才的能力。根據職能機構的缺陷，應發展職能人力資源管理的水平。首先，發展管理職能機構。管理職能機構主要由企業直接領導，屬于人力資源配置的組織機構。其次，發展學術和技術機構。學術、技術機構主要負責內部評價、學術、技術成果、科研課題、技術交流等相關工作內容。三是發展企業學術交流團隊。企業學術交流團隊主要以內容和技術來促進項目的進一步發展，以培養與社會發展相適應的技術人才。

（四）促進體制機制的創新與改革

國有企業在招聘過程中不斷引進人才，注重公平開放，以競爭人才的原則聘用高素質人才，取得良好的效果。不僅如此，專業人才的引進也非常重要，可以進一步促進整體綜合實力的提高，提升企業的競爭力，引進優秀的人才資源。引進后，應進一步加強企業團隊的建設，避免不良道德和作風的發生，同時也應促進員工更好地學習新的知識內容，充分發揮自己的崗位優勢。

（五）堅持以人為本的思想

加強國有企業的建設，堅持以人為本，以職工利益為第一的理念，這樣，國有企業的員工就可以發揮自己的創造力。在國有企業建設過程中，如果存在不良問題，企業應進行具體分析，妥善處理問題，并落實以人為本的理念。國有企業在建設道德作風的過程中，不僅會給員工造成一定的心理壓力，還應有效緩解員工的心理壓力，做好指導企業員工的工作，確保員工保持良好的態度。比如，可以定期開展多樣化的娛樂活動，從而緩解員工的心理壓力，促進企業員工良好道德素質的形成。

（六）創建人才培養長效機制

建立長期的人才培養機制是企業風格和時尚建設的重要措施。因此，國有企業應有計劃地開展道德學習活動，要求企業制定良好的學習計劃，促進員工按計劃逐步完成學習活動。不僅如此，通過“結對子”的方式，使領導者能夠發揮模范作用，促進年輕員工責任感、風格、素質的形成。此外，國有企業還可以組織員工參加培訓或學習活動，促進其企業業務能力的提高，從而激發其職業興趣和積極性，進一步提高其職業責任和道德質量。

（七）充分發揮領導者的模范帶動作用

在創造國有企業道德作風的過程中，領導人員的言行會對企業員工產生難以察覺的影響，也會對員工的學習和發展產生一定的影響。因此，企業領導應作為榜樣，通過自己的言行對員工產生積極的影響，以引導員工的良好發展。

五、結束語

綜上所述，隨著我國經濟全球化的不斷發展，當前國有企業的人力資源管理模式已無法滿足企業的發展需求，存在人事任免等方面的諸多問題，制約了國有企業的進一步發展。因此，國有企業應不斷加強人力資源的開發和管理，創造一種新的人力資源管理模式，使國有企業面向新的發展。同時，國有企業的人力資源管理人員應充分認識到自身的缺陷，了解自身在企業中的作用，學習先進的管理理念，從企業的根源出發，推動國有企業管理模式的創新和改革。在不斷創新發展中，要以人為本，打造適應新時代社會發展的特色企業。