互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核存在的問題與對策研究

夏麗珍

（杭州子默網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，浙江 杭州 310012）

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)，引導(dǎo)員工完成工作任務(wù)，提升管理者管理水平，是企業(yè)實(shí)施績效考核的價(jià)值所在。但是，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于運(yùn)行時(shí)間較短，績效考核不科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)問題。因此，加強(qiáng)對相關(guān)問題的研究具有重要意義。

一、加強(qiáng)企業(yè)績效考核管理的重要性

績效管理已經(jīng)成為一個(gè)正在困擾所有企業(yè)的日趨嚴(yán)峻的管理難題，員工們的心理和行為特點(diǎn)已經(jīng)和以往大不相同，企業(yè)的用人成本在快速攀升，企業(yè)內(nèi)部組織環(huán)境越來越復(fù)雜，外部競爭環(huán)境不斷變化。因此，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)興衰成敗的戰(zhàn)略性難題。構(gòu)建一套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的績效管理系統(tǒng)成為企業(yè)管理的核心工作之一。有效的績效考核不僅可以改善員工技能和職業(yè)目標(biāo)，為員工提供清晰可衡量的步驟，也為能夠優(yōu)化企業(yè)流程，提升企業(yè)管理水平，對企業(yè)的業(yè)績提升起到良好的促進(jìn)作用，為企業(yè)的發(fā)展贏得不可忽略的競爭力。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）績效考核體系設(shè)置不科學(xué)不合理

實(shí)行績效考核管理其中一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是制定績效考核指標(biāo)，但是有很多互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)管理制度不健全，對績效考核的理解和定位都不清晰，運(yùn)用停留在理論階段，確定績效考核指標(biāo)時(shí)往往照搬其他企業(yè)的考核指標(biāo)，力求指標(biāo)體系的全面完整。然而對如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化并且具有可操作性等問題，未進(jìn)行深入研究，這樣的考核缺少可操作性，不科學(xué)、不合理，容易出現(xiàn)評價(jià)失當(dāng)?shù)臓顩r。每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境不同、地域不同、發(fā)展階段的不同，考核重點(diǎn)也不同。考核方式不恰當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)員工工作目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，影響員工工作的主動(dòng)性、積極性，員工也會(huì)對績效考核結(jié)果質(zhì)疑，企業(yè)的發(fā)展也因此受到負(fù)面影響。

（二）考核工作缺少有效監(jiān)督

在績效考核的過程中，常見的考核手段是用數(shù)據(jù)來說明考核的效果，用數(shù)據(jù)來說明效果是比較有說服力的，例如業(yè)務(wù)人員的考核，根據(jù)銷售收入、回款率等進(jìn)行考核，這些都是比較容易從財(cái)務(wù)報(bào)表中取得的，但是企業(yè)經(jīng)營過程中存在很大一部分?jǐn)?shù)據(jù)，是需要配置人員進(jìn)行監(jiān)督、復(fù)核，才能最大程度地確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、真實(shí)性。考核過程中，有些考核者沒有對考核過程進(jìn)行有效監(jiān)督，僅以考核人上報(bào)的數(shù)據(jù)為依據(jù)，進(jìn)行考核，缺乏對考核的監(jiān)管，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際情況存在誤差。績效考核缺乏監(jiān)管會(huì)使績效考核結(jié)果偏離實(shí)際情況，失去考核意義，打擊了員工的積極性，績效考核的激勵(lì)作用就難以得到充分的發(fā)揮。

（三）考核指標(biāo)難以獲取導(dǎo)致考核流于形式

很多企業(yè)將考核視同員工的日常工作檢查，擬定了豐富多樣的指標(biāo)內(nèi)容，但是由于指標(biāo)所涉及的數(shù)據(jù)獲取成本過高，只能依靠員工自己統(tǒng)計(jì)，而員工統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)又會(huì)出現(xiàn)偏差，由于缺乏可靠的數(shù)據(jù)支撐，很多企業(yè)的定量指標(biāo)考核隨意打分。企業(yè)的績效采用定性指標(biāo)考核的往往僅憑考核者主觀判斷來評定員工的工作情況，導(dǎo)致出現(xiàn)以下三種問題：一是考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實(shí)反映被考核者的業(yè)績情況；二是考核結(jié)果“趨中”，拉不開被考核者之間的差距；三是為了取得好的業(yè)績，想方設(shè)法與考核者拉關(guān)系，甚至造假。無論是哪一種情況，都會(huì)引起員工的抱怨和不滿，失去了考核的意義，導(dǎo)致績效考核流于形式、半途而廢。

（四）績效考核預(yù)算不足

一些規(guī)模較大企業(yè)的績效考核預(yù)算相對容易，但是中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力成本負(fù)擔(dān)相對較重，額外投入人力預(yù)算比較困難，這個(gè)時(shí)候?qū)嵭锌冃Э己耍容^容易操作的就是在原有工資內(nèi)分離一定比例的金額作為績效獎(jiǎng)金。企業(yè)采用這種方式進(jìn)行績效考核，員工會(huì)覺得這些指標(biāo)獎(jiǎng)少罰多，工資得不到保障，從心理上抵觸績效考核，非但沒有起到績效考核原有的目的，反而引起員工的抵觸，加大了企業(yè)人員流動(dòng)，影響員工的工作積極性。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核存在問題的原因分析

（一）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰

績效考核指標(biāo)設(shè)定者需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃去設(shè)定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的績效指標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)清晰并且有實(shí)施計(jì)劃，員工就清楚為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要付出哪些努力。但是很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰或者戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)常變化，導(dǎo)致無法根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定有效的績效考核指標(biāo)，員工也無所適從。

（二）績效溝通不充分

許多企業(yè)者不重視績效溝通，管理者認(rèn)為明確了下屬的工作任務(wù)，到時(shí)候進(jìn)行檢查評價(jià)就完成了績效考核。所以制定績效考核計(jì)劃指標(biāo)時(shí)也不會(huì)和被考核人員就其崗位目標(biāo)任務(wù)需要達(dá)到的質(zhì)量及完成期限進(jìn)行溝通。沒有經(jīng)過溝通的績效考核，落實(shí)的時(shí)候可能會(huì)遇見意想不到的麻煩，有可能會(huì)無法執(zhí)行。沒有經(jīng)過溝通的考核指標(biāo)很容易被員工認(rèn)為是變相克扣員工工資，繼而產(chǎn)生抵觸心理，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

（三）考核者管理水平不高

企業(yè)的績效考核與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，需要考核人員具備一定的技能，很多企業(yè)中管理者對績效考核的理解不全面，部分考核人員缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，或者有經(jīng)驗(yàn)但是對企業(yè)經(jīng)營情況沒有摸透，不了解企業(yè)崗位分工，把其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)玫阶约旱钠髽I(yè)來用，完全不適用企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段，制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核計(jì)劃偏離企業(yè)經(jīng)營實(shí)際，這樣開展績效的考核管理工作不僅浪費(fèi)企業(yè)資源也沒有任何意義，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理上出現(xiàn)漏洞。

四、完善互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核的對策及建議

（一）科學(xué)的制定考核管理體系

開展績效考核工作，實(shí)行有效的考核評價(jià)和目標(biāo)管理，必須要有科學(xué)合理的、能滿足公司經(jīng)營管理和實(shí)際發(fā)展需要的考核機(jī)制和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要結(jié)合公司經(jīng)營管理和員工隊(duì)伍建設(shè)，建立一套適用于本企業(yè)的考核評價(jià)體系，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。制定的績效考評體系也要根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況做出對應(yīng)變化，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同來制定績效考評指標(biāo)，科學(xué)地實(shí)施績效管理，應(yīng)該確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的戰(zhàn)略使命。另外在制定績效考核體系之前需要做大量的準(zhǔn)備工作，管理人員要深入了解企業(yè)經(jīng)營情況，了解企業(yè)管理上存在的困難、疏忽、漏洞，充分的聽取每個(gè)崗位員工職業(yè)訴求，明確各崗位的責(zé)權(quán)。考核體系確定后，在公司內(nèi)部要進(jìn)行持續(xù)、廣泛、有力度的宣傳，增強(qiáng)績效考核培訓(xùn)，讓員工充分了解績效考核的目的和意義。

（二）加強(qiáng)監(jiān)督管理避免考核流于形式

企業(yè)在績效考核過程中對考核指標(biāo)可分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)具體指財(cái)務(wù)類及經(jīng)營性的成果，比較簡單明了，也容易實(shí)施，能夠客觀、具體、準(zhǔn)確地反映工作成果，但是量化指標(biāo)的取得需要考慮獲取數(shù)據(jù)的成本，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況分階段進(jìn)行設(shè)計(jì)，隨著企業(yè)內(nèi)部管理的完善逐步增加。定性指標(biāo)無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算進(jìn)行分析評價(jià)，需要對評價(jià)對象的工作成果進(jìn)行客觀描述。要使定性指標(biāo)能夠客觀、精確地進(jìn)行考核，就必須減少籠統(tǒng)模糊的概念，要把定性的指標(biāo)中的關(guān)鍵點(diǎn)提煉出來，針對每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)制定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，使定性指標(biāo)的考核標(biāo)細(xì)化為可衡量的考核指標(biāo)。制定了明確清晰的考核指標(biāo)，使定性指標(biāo)易于操作，能夠盡可能的體現(xiàn)客觀公正，減少考核爭議。

（三）注重績效溝通

績效考核是績效目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通的全過程循環(huán)，所以績效溝通是績效管理的核心。有效的績效溝通員工可以清楚地知道上級對其工作的要求或期望，從而明確工作的努力的方向。有效的績效溝通可以充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工潛力，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榭己瞬皇悄康模鞘侄危己说母灸康氖翘岣邌T工的績效水平，而被考核者充分了解上級對其工作的要求或期望，無疑對其高質(zhì)量完成工作會(huì)起到相當(dāng)重要的作用。所以績效溝通不是事后溝通，它貫穿整個(gè)績效考核過程。

（四）小幅穩(wěn)步提升績效考核預(yù)算

中小企業(yè)的人力成本負(fù)擔(dān)本來就比較重，提升績效考核預(yù)算確實(shí)存在一定的困難。盡管如此，企業(yè)還是應(yīng)盡量避免從原有工資中分離出部分額度作為獎(jiǎng)金，這樣的方式員工容易認(rèn)為他的利益得不到保障，效果可能適得其反。其實(shí)中小企業(yè)的績效考核的預(yù)算可以先小幅提升，績效考核有效果了，可以再進(jìn)一步提升績效考核預(yù)算，穩(wěn)步推進(jìn)。進(jìn)一步提升的預(yù)算額度，可以在績效考核所產(chǎn)生的效益內(nèi)提取部分金額，設(shè)立獎(jiǎng)金池，利用好這個(gè)獎(jiǎng)金池，引導(dǎo)績效考核的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。這樣企業(yè)實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)，員工拿到了績效獎(jiǎng)金，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

（五）提升管理人員素質(zhì)

企業(yè)管理層應(yīng)積極提升自身的綜合素質(zhì)，提高管理水平，積極學(xué)習(xí)績效管理知識，正確認(rèn)識績效管理，通過科學(xué)的方式，幫助員工提升工作技能，幫助企業(yè)打造高效團(tuán)隊(duì)的，積極引入現(xiàn)代管理理念，完善各項(xiàng)管理制度，為績效管理工作的規(guī)范性、科學(xué)性創(chuàng)造良好的環(huán)境，客觀地對待績效管理中存在的問題并及時(shí)提出解決方案，不斷優(yōu)化績效考核管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略部署制定科學(xué)的績效評估指標(biāo)。

五、結(jié)束語

企業(yè)的績效考核在企業(yè)發(fā)展過程中的作用至關(guān)重要，有效的績效考核能夠激發(fā)員工的潛在能力，促使員工不斷進(jìn)取，也能促使企業(yè)提高競爭力，績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，企業(yè)只有在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善績效管理體系，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依托，制定適合本企業(yè)的績效考核，才能為企業(yè)發(fā)展提供有力保障。