互聯網企業績效考核存在的問題與對策研究

夏麗珍

（杭州子默網絡科技有限公司，浙江 杭州 310012）

根據企業經營管理的目標，引導員工完成工作任務，提升管理者管理水平，是企業實施績效考核的價值所在。但是，很多互聯網企業由于運行時間較短，績效考核不科學，導致企業經營管理出現問題。因此，加強對相關問題的研究具有重要意義。

一、加強企業績效考核管理的重要性

績效管理已經成為一個正在困擾所有企業的日趨嚴峻的管理難題，員工們的心理和行為特點已經和以往大不相同，企業的用人成本在快速攀升，企業內部組織環境越來越復雜，外部競爭環境不斷變化。因此，績效考核已經成為企業興衰成敗的戰略性難題。構建一套系統、科學、有效的績效管理系統成為企業管理的核心工作之一。有效的績效考核不僅可以改善員工技能和職業目標，為員工提供清晰可衡量的步驟，也為能夠優化企業流程，提升企業管理水平，對企業的業績提升起到良好的促進作用，為企業的發展贏得不可忽略的競爭力。

二、互聯網企業績效考核中存在的問題

（一）績效考核體系設置不科學不合理

實行績效考核管理其中一個關鍵的環節就是制定績效考核指標，但是有很多互聯網中小企業管理制度不健全，對績效考核的理解和定位都不清晰，運用停留在理論階段，確定績效考核指標時往往照搬其他企業的考核指標，力求指標體系的全面完整。然而對如何使考核的標準量化并且具有可操作性等問題，未進行深入研究，這樣的考核缺少可操作性，不科學、不合理，容易出現評價失當的狀況。每個企業所處的環境不同、地域不同、發展階段的不同，考核重點也不同。考核方式不恰當，導致企業員工工作目標偏離企業戰略目標，影響員工工作的主動性、積極性，員工也會對績效考核結果質疑，企業的發展也因此受到負面影響。

（二）考核工作缺少有效監督

在績效考核的過程中，常見的考核手段是用數據來說明考核的效果，用數據來說明效果是比較有說服力的，例如業務人員的考核，根據銷售收入、回款率等進行考核，這些都是比較容易從財務報表中取得的，但是企業經營過程中存在很大一部分數據，是需要配置人員進行監督、復核，才能最大程度地確保數據的準確性、真實性。考核過程中，有些考核者沒有對考核過程進行有效監督，僅以考核人上報的數據為依據，進行考核，缺乏對考核的監管，導致考核結果與實際情況存在誤差。績效考核缺乏監管會使績效考核結果偏離實際情況，失去考核意義，打擊了員工的積極性，績效考核的激勵作用就難以得到充分的發揮。

（三）考核指標難以獲取導致考核流于形式

很多企業將考核視同員工的日常工作檢查，擬定了豐富多樣的指標內容，但是由于指標所涉及的數據獲取成本過高，只能依靠員工自己統計，而員工統計的數據又會出現偏差，由于缺乏可靠的數據支撐，很多企業的定量指標考核隨意打分。企業的績效采用定性指標考核的往往僅憑考核者主觀判斷來評定員工的工作情況，導致出現以下三種問題：一是考核結果出現偏差，不能真實反映被考核者的業績情況；二是考核結果“趨中”，拉不開被考核者之間的差距；三是為了取得好的業績，想方設法與考核者拉關系，甚至造假。無論是哪一種情況，都會引起員工的抱怨和不滿，失去了考核的意義，導致績效考核流于形式、半途而廢。

（四）績效考核預算不足

一些規模較大企業的績效考核預算相對容易，但是中小型互聯網企業人力成本負擔相對較重，額外投入人力預算比較困難，這個時候實行績效考核，比較容易操作的就是在原有工資內分離一定比例的金額作為績效獎金。企業采用這種方式進行績效考核，員工會覺得這些指標獎少罰多，工資得不到保障，從心理上抵觸績效考核，非但沒有起到績效考核原有的目的，反而引起員工的抵觸，加大了企業人員流動，影響員工的工作積極性。

三、互聯網企業績效考核存在問題的原因分析

（一）企業戰略目標不清晰

績效考核指標設定者需要根據企業戰略目標及實施計劃去設定適應企業發展階段的績效指標。戰略目標清晰并且有實施計劃，員工就清楚為實現目標需要付出哪些努力。但是很多互聯網企業戰略目標不清晰或者戰略目標經常變化，導致無法根據戰略目標制定有效的績效考核指標，員工也無所適從。

（二）績效溝通不充分

許多企業者不重視績效溝通，管理者認為明確了下屬的工作任務，到時候進行檢查評價就完成了績效考核。所以制定績效考核計劃指標時也不會和被考核人員就其崗位目標任務需要達到的質量及完成期限進行溝通。沒有經過溝通的績效考核，落實的時候可能會遇見意想不到的麻煩，有可能會無法執行。沒有經過溝通的考核指標很容易被員工認為是變相克扣員工工資，繼而產生抵觸心理，對企業發展產生不利影響。

（三）考核者管理水平不高

企業的績效考核與管理是一項系統工作，需要考核人員具備一定的技能，很多企業中管理者對績效考核的理解不全面，部分考核人員缺乏實際操作經驗，或者有經驗但是對企業經營情況沒有摸透，不了解企業崗位分工，把其他企業的經驗拿到自己的企業來用，完全不適用企業當前發展階段，制定的績效考核標準和考核計劃偏離企業經營實際，這樣開展績效的考核管理工作不僅浪費企業資源也沒有任何意義，還會導致企業管理上出現漏洞。

四、完善互聯網企業績效考核的對策及建議

（一）科學的制定考核管理體系

開展績效考核工作，實行有效的考核評價和目標管理，必須要有科學合理的、能滿足公司經營管理和實際發展需要的考核機制和評價標準。要結合公司經營管理和員工隊伍建設，建立一套適用于本企業的考核評價體系，發揮績效考核的激勵作用。制定的績效考評體系也要根據企業實際經營情況做出對應變化，根據崗位性質的不同來制定績效考評指標，科學地實施績效管理，應該確定關鍵業績指標，將員工的行為引向組織的戰略使命。另外在制定績效考核體系之前需要做大量的準備工作，管理人員要深入了解企業經營情況，了解企業管理上存在的困難、疏忽、漏洞，充分的聽取每個崗位員工職業訴求，明確各崗位的責權。考核體系確定后，在公司內部要進行持續、廣泛、有力度的宣傳，增強績效考核培訓，讓員工充分了解績效考核的目的和意義。

（二）加強監督管理避免考核流于形式

企業在績效考核過程中對考核指標可分定量指標和定性指標。定量指標具體指財務類及經營性的成果，比較簡單明了，也容易實施，能夠客觀、具體、準確地反映工作成果，但是量化指標的取得需要考慮獲取數據的成本，企業可以根據實際經營情況分階段進行設計，隨著企業內部管理的完善逐步增加。定性指標無法直接通過數據計算進行分析評價，需要對評價對象的工作成果進行客觀描述。要使定性指標能夠客觀、精確地進行考核，就必須減少籠統模糊的概念，要把定性的指標中的關鍵點提煉出來，針對每個關鍵點制定可衡量的標準，使定性指標的考核標細化為可衡量的考核指標。制定了明確清晰的考核指標，使定性指標易于操作，能夠盡可能的體現客觀公正，減少考核爭議。

（三）注重績效溝通

績效考核是績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通的全過程循環，所以績效溝通是績效管理的核心。有效的績效溝通員工可以清楚地知道上級對其工作的要求或期望，從而明確工作的努力的方向。有效的績效溝通可以充分地調動員工的積極性，激發員工潛力，達成企業發展目標。因為考核不是目的，而是手段，考核的根本目的是提高員工的績效水平，而被考核者充分了解上級對其工作的要求或期望，無疑對其高質量完成工作會起到相當重要的作用。所以績效溝通不是事后溝通，它貫穿整個績效考核過程。

（四）小幅穩步提升績效考核預算

中小企業的人力成本負擔本來就比較重，提升績效考核預算確實存在一定的困難。盡管如此，企業還是應盡量避免從原有工資中分離出部分額度作為獎金，這樣的方式員工容易認為他的利益得不到保障，效果可能適得其反。其實中小企業的績效考核的預算可以先小幅提升，績效考核有效果了，可以再進一步提升績效考核預算，穩步推進。進一步提升的預算額度，可以在績效考核所產生的效益內提取部分金額，設立獎金池，利用好這個獎金池，引導績效考核的實施，實現工作目標。這樣企業實現了工作目標，員工拿到了績效獎金，最終實現企業和員工雙贏的局面。

（五）提升管理人員素質

企業管理層應積極提升自身的綜合素質，提高管理水平，積極學習績效管理知識，正確認識績效管理，通過科學的方式，幫助員工提升工作技能，幫助企業打造高效團隊的，積極引入現代管理理念，完善各項管理制度，為績效管理工作的規范性、科學性創造良好的環境，客觀地對待績效管理中存在的問題并及時提出解決方案，不斷優化績效考核管理，為企業的戰略部署制定科學的績效評估指標。

五、結束語

企業的績效考核在企業發展過程中的作用至關重要，有效的績效考核能夠激發員工的潛在能力，促使員工不斷進取，也能促使企業提高競爭力，績效管理是一項系統管理工程，企業只有在實踐中不斷改進、完善績效管理體系，以企業戰略目標為依托，制定適合本企業的績效考核，才能為企業發展提供有力保障。