科學合理解決人員招聘問題提升人力資源招聘質量

洪興建

快速提升的經濟水平加劇不同領域競爭，對人才需求更加強烈。人員招聘作為人力資源管理重要組成部分，在實際工作中也受到相關不利因素影響并衍生一系列問題，如招聘方式過于被動，招聘計劃非健全完善，招聘人員素質偏低等情況，對人才招聘效果造成影響，不利于單位和企業發展。對此，本文圍繞人力資源管理工作中人員招聘問題為切入點，并從多方面提升優化措施，望給予相關工作人員提供參考。

眾所周知，人力資源管理的重要基礎之一即招聘，通過吸引優秀人才為企業提供可持續發展養分，使企業在日益激烈的競爭環境中占據一席之地。現代企業競爭越來越傾向于人力資源，也是實現資源合理配置與價值創造等不可缺少的載體。然而企業招聘屬于一項系統化管理且相對復雜的工作，尤其近年來，企業人員招聘工作因不斷上漲的勞動力成本面臨壓力和挑戰并存的境地，只有科學合理解決人員招聘各種問題才能使提升企業招聘效果與核心競爭力，為穩定蓬勃發展奠定堅實基礎。

一、人力資源管理中人員招聘內容以及作用

人力資源管理首要環節即人員招聘，企業需在整體發展戰略規劃指導下根據不同階段規劃相應對職位有興趣且滿足招聘要求的人員前來應聘，企業從中篩選高水平人員并為其提供可持續發展機會。所謂招聘管理即針對組織所需人力資源開展的相關管理活動并對其實施科學化與系統化等管理，最大限度降低人才流失率，使企業員工隊伍充足且處于高水平，從而更好地滿足企業快速發展需求。一般招聘分為招募、篩選、錄用等多個環節，其中招募是吸引企業所需潛在員工和宣傳企業形象的主要方式，篩選環節則對工作技術要求較高且難度偏大，圍繞招聘崗位要求和工作職責從求職人員中篩選出優秀者。錄用即為新入職員工提供崗前培訓，調動新入職員工工作積極性和主動性，激發員工潛在工作熱情，從而迅速進入工作狀態。招聘在整個人力資源管理中發揮著重要作用，除了能為企業提供發展養分，更能在一定程度上擴大企業知名度和影響力。尤其對于已順利運轉的企業，通過人員招聘能及時對企業結構進行調整并在此過程中融入全新的管理思想，使每個崗位均能配備合適且高水平人才，有利于實現企業戰略目標。招聘管理作為人力資源管理下屬組成，其工作性質雖然屬于基礎范圍，其招聘效果直接關系人力資源管理是否能順利開展業務。最為重要的是有效招聘能有效緩解員工培訓負擔，降低員工流失率，通過明確員工差異在相應的崗位安排最合適的人，強化員工工作配合，從本質層面提升企業運轉效率，實現企業戰略目標，為穩定蓬勃發展奠定堅實基礎。

二、人力資源管理工作中

人員招聘問題

（一）招聘方式被動單一

被動招聘是當前多數企業在人員招聘中普遍存在問題之一。常見方式即企業發布招聘信息，之后就等著應聘人員投遞簡歷，隨即企業再聯系應聘者讓其前來應聘，整個過程較為單一，考察內容缺乏全面考量，無法真實反映應聘人員真實水平。與此同時，部分企業潛意識認為自身規模和能力無法與大企業相抗衡，故而喪失與中大型企業競爭人才自信心。在招聘應屆生時會自動放棄高水平學校，以致于招聘到的人員工作能力相對有限，降低招聘效果。隨著經濟社會快速發展，各行各業競爭日益加劇，若企業依舊運用被動式招聘，必然無法吸引高質量和高水平等優秀人才，導致人才流失。

（二）招聘人員素質偏低

招聘人員在整個招聘工作中發揮著不可小覷的作用，并代表企業形象。然而部分招聘人員在實際工作中存在如專業性不足、主觀色彩強烈或不尊重應聘者等情況。或與應聘者約好面試時間，但卻沒有在規定時間內進行面試或筆試應聘，消耗應聘者熱情。與此同時部分招聘者在招聘過程中出現以自我為中心，很少或不給予應聘者展示自我機會，直接根據自身喜好判斷應聘者，對招聘工作公平性造成影響，更使人力資源招聘結果出現非公平公正現象。此外，部分招聘人員在招聘過程中并未留意自身表現，給應聘者留下不佳印象，直接影響應聘者對企業產生不佳印象，造成人才流失。

（三）招聘規劃缺乏合理

由于企業管理者并未充實人力資源招聘，造成企業在人力資源方面缺乏科學合理戰略規劃，在招聘過程中過于隨意，盲目性顯著。部分企業在運行中發現人力不足后就緊急開展招聘工作，前期未合理分析崗位需求以及開展科學有效地人力資源規劃，再加上工作需求和時間緊迫，有時會選擇直接降低錄用標準，正是缺乏科學合理的招聘工作秩序對招聘結果產生影響。此外，在招聘后也經常出現人員資源配置非合理現象，應聘人員與企業間信息缺乏對稱，其中企業不了解應聘人員個人信息，導致有很多能力適合的人才錯失該崗位。

三、改善人力資源管理工作中的人員招聘問題策略

（一）制定人才準備計劃

企業每個發展階段都無法脫離人才，企業只有結合內外環境變化對企業未來發展對人力資源需求進行科學合理預測，并基于此制定科學合理的人力資源儲備計劃才能保障企業發展前景，為企業可持續發展奠定堅實人力資源基礎，對企業發展有著重要現實意義。

一般制定人才準備計劃需從以下方面著手：

① 針對關鍵崗位儲備人才;人力資源管理部門與企業生產經營乃至未來發展有著緊密聯系，屬于無法被取代的存在。在招聘方面中需針對經常出現人才稀缺的崗位需做好人才準備計劃，借助內部培養方式獲取人才，指導特殊崗位人才結合專業特征制定科學合理的職業規劃，若經濟條件允許可對其實施專業化培訓輔導，最大限度降低此類人才離職率。還可采取兼職聘用、外部招聘、短期合作等不同形式為企業招聘人才。

②采取輪崗制度培養復合型人才;一般技術型人才和高級管理人才都是企業稀缺資源，由于此類人才的綜合能力和水平較高，故而有著不同的獲取方式。經企業培養后往往會被分配較為重要的任務并給予優厚薪資待遇，因在人才市場有較小的流動性，故而難以被外部引進。企業引進此類人才后難以在短期內評估其真實水平，故而，需要在企業內部實施輪崗制度，通過選拔潛力性十足的中層管理人員并將其設置在不同部門實踐，拓寬知識視野，積累工作經驗，使其逐漸成為具備大局觀的復合型管理人才。

③強化對儲備人才考評;對于企業而言，儲備人才關系到企業發展，故而需要跟蹤人才情況并定期實施考評，結合考評結果動態化調整工作。若考核結果非理想則需及時調整人才培養計劃和方案，針對考核成績合格以及優異的儲備人才需給予重用。在此過程中全面貫徹優勝劣汰原則補充人才儲備庫，不斷強化儲備人才隊伍，使儲備人才逐漸成長為有利于企業發展人才。

（二）積極轉變招聘方式

由于傳統人才招聘方式已無法滿足現代社會發現發展趨勢和企業發展需求，故而需要轉變人員招聘方式，最大限度優化人員招聘問題，提升人員招聘效果。在具體工作中可從以下方面著手：其一緊跟時代發展趨勢創新人力資源管理理念，結合地區實際情況科學合理分析和預測人力資源，注重人力資源投資，構建人力資源高地，達到科學合理配置人力資源目的。其二跳出現有考試模式，積極引入多元應聘方式并將其相結合，在此過程中結合前期人才預測分析結果，劃分多個等級后再制定考試制度。所招聘人員需在成績占比、能力考察、要求等方面均有相應的側重點，并在此基礎上對人員測評方式和技術進行改進和優化，防止出現高分低能現象。企業并非局限于經營范圍設置的筆試科目與內容，尤其現代社會重視綜合性人才，故而需要在面試中添加心理和人格測試，使招聘的人才更具有綜合性。其三建立吸引高水平人才的資源管理系統，其中被企業吸引的人才將自身求知需求和優勢提交至管理系統中，再借助大數據分析各種結果，明確人才結構的同時在此基礎上構建系統化人才資源體系，結合自身實際情況對人力資源需求轉變招聘方式，從被動招聘轉為主動招聘，使人力資源人員招聘方式更具有針對性。企業不但要對招聘方式進行優化，還需不斷完善招聘過程，始終堅持公正、公平、透明的招聘原則，保障人力資源招聘效果。規范現有人力資源招聘流程是實現上述目標重要方式，如企業統一開展招聘考試，由人力資源部門和其他部門共同出題，在考試前天隨機確定主考官，還需對整個招聘過程強化監督，最大限度保障整個人力資源招聘過程公開透明。此外還需從傳統固定招聘模式轉移靈活招聘模式，防止在招聘中出現暗箱操作現象。當前社會極力重視能力測試，從多方面時改善部分招聘問題，提升招聘人員質量。

員工招聘錄用并非一蹴而就，屬于系統化工程且較為復雜。企業需結合實際崗位需求對招聘錄用流程進行簡化，大幅度提升招聘效果。通常涉及以下招聘步驟：

①分析招聘需求以及審批;企業在發展過程中需分析自身業務情況和崗位人員增補情況。綜合性評定人力需求以及相關資料，由主管總經理審核相關費用。

②人力資源部門結合崗位需求設計科學合理招聘方案，將人力資源管理和員工招聘相結合，分析優秀人員錄用過程并調整企業內部資源和生產規模結構，基于此招聘員工，使招聘工作更具有針對性。

③招聘渠道、招聘方法、招聘費用策劃;企業需結合實際情況和生產經營內容合理選取招聘渠道，尤其需合理分析企業內部人力資源和所需招聘人數，使招聘人員緊貼企業發展需求。

④應聘者申請。

⑤審查應聘者資格、篩選簡歷;人力資源部門在篩選不同招聘渠道人員時所明確對方個人情況、工作技能、知識背景、個性品質、工作經驗、身體素質等。

⑥初試。

⑦復試。

⑧甄選。

⑨初期安置;只有制定清晰招聘流程才能解決招聘過程中存在的各種缺陷，使招聘的人才能迅速適應崗位，提高工作效率。

（三）提升招聘人員素質

通常負責招聘工作人員多由一個團隊組成，一支高水平的招聘隊伍能大幅度提升招聘效率，保證招聘工作多個環節有序開展。對此，企業領導者應改變以往由招聘專員獨立完成全部招聘工作的思想觀念，由人力資源部門組建招聘團隊并開展一系列招聘工作。招聘工作涉及較多內容，綜合性極強，并非由人力資源部門全權組織，還需與用人部門合作制定招聘細則，其中用人部門相關人員是應聘者直接領導，會更深入了解下屬工作職責與經驗要求，再加上部門領導在考核專業技能方面具有更多的發言權，故而參與人員選拔有利于后續工作。此外還需不斷提升招聘人員綜合素質，首先人力資源管理人員需緊貼時代發展趨勢樹立正確思想理念與工作態度，盡可能摒棄以往工作中存在的重結果輕能力管理思想意識，積極運用先進理念與知識武裝頭腦以及信息技術開展人力資源人員招聘工作，最大限度提升人員招聘水平。同時在人員招聘過程中改變以往高高在上態度與不良習慣，積極主動和應聘者溝通交流，最大限度滿足新時期以及蓬勃發展經濟社會對人力資源人員招聘提出要求與標準。其次企業需定期組織人力資源管理人員參加專業知識與工作能力培訓，如借助繼續教育、研討會、學術交流、講座等形式增強人力資源工作人員綜合素養。在培訓工作中應在人力資源專業知識等方面花費較多地時間與精力，促使人力資源工作人員在日常工作具備獨立收集、篩選、歸納整理信息能力，以及與其他部門工作人員溝通交流等技能，并在此過程中明確該項工作具體價值并高效掌握人力資源管理重點內容，明確人員招聘基本工作步驟，提升工作效率與質量。

由于人力資源管理關鍵職能與重要組成部分即員工培訓，通過定期組織招聘人員參與相關培訓工作是提升企業工作效率和質量的重要途徑。一般針對招聘人員培訓有以下幾種形式：

①選派參與培訓招聘人員參與部分社會機構組織的公開培訓活動，此類外訓不單單能充實招聘人員專業知識和提升工作能力，也能為成為企業內部培訓人才做好鋪墊。

②企業內部也要開展培訓活動，此培訓活動以招聘團隊為主，由招聘負責人員和培訓人員組成。企業在開展培訓活動之前可提前購買實用性較強的管理資料，隨即組織參與招聘工作的人員進行學習。

③企業可聘請專業講師前往企業開展專業授課培訓，此類培訓方式優勢在于能結合企業實際問題制定針對性較強的培訓方式，使工作人員掌握招聘新方式和新思維，提升人力資源招聘效率和質量。

（四）高度重視人力招聘

如果企業想要在全新經濟社會背景下提升人力資源人員招聘效率與質量，就要從思想意識層面改變企業管理層與人力資源工作人員對全新思想觀念運用觀念，提升重視程度，只有發自內心重視才會在實際工作中高效落實。對此，人力資源部門在開展人員招聘之前需從多方面宣傳企業優勢，樹立良好企業形象，其中企業用人部門和人力資源部門在此過程中可通過定期召開宣傳會議使工作人員樹立正確思想觀念，不斷提升對人力資源人員招聘工作重視，并從思想意識改變之前對人力資源人員招聘工作的片面化認識，并將正確思想意識與工作方式傳遞至人力資源工作人員。此外還需合理規劃人力資源工作，結合實際情況設置工作崗位，使招聘流程更加清晰。在此過程中基于整體和量化角度展開分析，促使企業管理者明確不同崗位現有和未來需求哪種類型人才，明確選聘標準與對象的同時積極對外宣傳企業。還需結合市場供給和企業需求設置不同職位標準，并結合企業實情對企業人力資源進行合理規劃，在此基礎上正確設置考核內容，提升招聘效果。科學合理人力資源規劃在整個企業發展中發揮著不可小覷的作用，與企業生產經營有著緊密聯系。當前只有很小部分企業制定招聘計劃書，多數企業在招聘中未結合實際情況，以致于招聘工作因過于盲目而降低效率，更在無形中提升人力資源招聘經濟成本，影響企業發展。故而，企業管理者和人力資源部門需高度重視人力資源招聘工作，并結合企業未來發展戰略制定完整性和針對性較強的人力資源招聘計劃，使所招聘的人員能符合企業發展，避免出現步入工作崗位不知所措的現象，提升人力資源招聘質量。

結 語

總之，人力資源是保障企業實現發展戰略重要因素，其中人力資源管理不可缺少的基礎組成即人員招聘，其自身作用關系到企業工作效率和未來發展。隨著經濟水平大幅度提升，經濟模式呈現市場化特征，無疑為企業生存發展提供比以往更為廣闊空間。但在此過程中也伴隨著問題，只有高度重視人力資源管理工作中人員招聘問題，并在此基礎上結合企業實際情況制定科學合理招聘策略，最大限度吸引人才，降低人才流失率，才能從本質層面提升招聘工作質量，推動企業快速穩定發展。