遠程工作者的工作滿意度分析

韓晉

遠程工作突破了傳統工作模式的時間、空間限制，具有較大的靈活自主性，近年來逐漸流行與普及，引發了學者對其的不斷關注。其中一個備受爭議的問題是：遠程工作模式如何影響員工的工作滿意度？一方面，遠程工作作為一種家庭友好型工作安排，有利于員工兼顧家庭需求，一定程度上減少了工作-家庭沖突，從而提升了工作滿意度;另一方面，遠程工作使得工作和家庭的邊界更加模糊，在工作與家庭之間不斷切換極大影響了員工的工作效率，無形中延長了工作時間，從而對員工產生負面影響。本文基于工作-家庭邊界理論，對遠程工作這種新興的工作模式對于遠程工作者的工作滿意度的影響進行分析與探討。

一、引言

遠程工作“將靈活多樣的工作方式融為一體，使員工能夠不受傳統辦公場地和時間的限制，得以靈活獨立自主工作。”（Niles，1975），自從Niles第一次提出遠程工作這個概念以來，人們一直覺得其有利于幫助員工平衡工作與家庭間需求（Shamir，Salomin，1985）。因為隨著社會的不斷發展，更多女性從家庭回歸職場，雙職工家庭數量的不斷增加，再加之三胎政策的推行，員工在完成既定的工作任務之外也需要承擔相應的家庭責任，導致工作-家庭沖突不斷增加，日益受到廣泛重視。而遠程工作由于其突破時空限制，得以讓員工實現居家辦公，靈活安排工作進度，有助于節約通勤時間與交通成本，增加了工作和家庭邊界的靈活性，提高了整體的工作滿意度;但是另一方面，遠程工作模糊了工作與家庭的邊界，造成工作與家庭角色之間的頻繁轉換，帶來了更為嚴重的工作家庭沖突，反而對員工的工作產生負面影響。

在現代社會中，每一個人都扮演了多樣化的角色，需要承擔不同方面的責任，工作和家庭生活是現代社會每一位員工都需要面對和參與的兩個重要的領域，并且隨著遠程工作模式的應用，員工得以在非工作場所進行辦公，一定程度上有利于兼顧家庭，協調工作-家庭沖突，進而提升其工作滿意度。工作滿意度對于衡量一個員工的工作績效具有重要意義，所以，企業對于員工工作滿意度這個指標十分重視。

本文從工作-家庭邊界理論出發，將員工居家遠程工作作為研究背景，研究其對員工的工作滿意度產生影響的作用機制，為采用遠程工作模式的企業在提升員工的工作滿意度方面提供理論依據與現實指導。本文首先闡述了遠程工作基于宏觀環境與特定工作場景被應用的必然性，闡述了其對員工工作的利弊，以及對員工工作滿意度產生的影響;其次，基于工作-家庭邊界理論，探討遠程工作者工作滿意度的影響機制;最后，討論研究結論，給出本研究的局限與未來研究展望，并對企業如何在遠程工作模式中提升員工的工作滿意度提出了建議。

二、遠程工作應用的必然性

隨著社會的進步與發展，傳統“男主外，女主內”的家庭模式早已不復存在，雙職工家庭成為一種普遍的社會現象，不管男性員工還是女性員工，除了承擔一定的社會責任之外，作為家庭的一份子也需要履行相應的家庭職責，然而家庭需求并不一定只發生在下班時間;同樣，隨著現代通訊設備的高速發展，工作也常常會滲透到非工作時間，故工作-家庭沖突時有發生。為了緩解這種沖突，遠程工作的模式應運而生，并在實踐中被不斷應用。有研究表明，美國現有超過2800萬的遠程工作者，并且還在以每年11%的速度增長，遠程工作已成為一種較為普遍的工作模式在全球不斷推廣。

同時，2020年初新型冠狀病毒肺炎在全球爆發，其傳染性強，潛伏周期久，具有極大的威脅性，為了阻斷病毒的傳播，保護人民群眾的身體健康，很多國家都實行了部分區市的封閉政策，倡導不外出居家隔離;在疫情最為嚴重的時期，甚至采取了諸如關閉所有公共場所，學校停學、企業停工、小區封鎖等一系列政策。基于這樣特殊的背景下，很多學生只能選擇在家上網課，企業選擇在線遠程辦公處理工作事宜。

所以，隨著現代網絡通訊的高度發展，遠程工作其實早已具備了實現的技術條件和硬件基礎，組織或員工個人，或是基于遠程工作的優勢主動選擇遠程工作這種工作模式，或是由于特定的時代背景，被迫選擇遠程工作。這些都足以證明，在現代高度互聯的社會環境下，遠程工作是一種不可忽視的新興工作模式，有其存在的必然性與合理性，勢必在未來會有更加廣泛的應用與推廣。

三、理論基礎

工作和家庭是兩個彼此獨立又相互關聯的重要領域，員工同時需要承擔這兩個方面的責任和義務，由于移動互聯網的高速發展以及即時通訊工具的普遍應用，員工與同事和家人之間的交流可以不受任何時間空間的限制，員工在家也可以處理工作消息，在工作場所也可以實現與家人的必要溝通與交流，從而使得工作與家庭之間的邊界越來越模糊。工作-家庭邊界理論被廣泛應用于工作與家庭之間會產生交叉融合的各種場景，邊界是指對于工作和家庭范圍的界定，邊界融合度是指這兩個領域之間邊界模糊的程度，其具有靈活性和滲透性這兩個主要特征。靈活性是指員工在工作和家庭這兩個領域內互相切換的自主程度，而滲透性是指兩個領域互相交叉重疊的程度。

不同員工基于不同的特質，在處理工作與家庭邊界關系時，會出現不同的傾向性與最終結果;同時，不同的企業組織對于工作與家庭邊界的界定也有著不同的態度并進而會影響員工的個人邊界界定，也就是說，個人偏好與組織供給都會影響到最終的工作-家庭邊界的界定結果。根據邊界理論，員工個體在面對工作與家庭邊界關系界定的時候，會出現兩種傾向性，即邊界分離與邊界融合。

有些員工希望工作與家庭能夠實現彼此獨立互不干擾，只在特定工作時間處理工作事宜，而在非工作時間，不再處理工作相關的消息，只專注滿足家庭需求;而有些員工希望能夠在所有的時間內都做到工作與家庭的平衡與融合，根據當下的實際情況，靈活安排與處理工作或家庭任務。

四、邊界分離者的工作滿意度

根據工作-家庭邊界理論，邊界分離者的理想狀態是實現工作與家庭的完全分離，無論采用何種工作模式，都只在其特定的時間內處理工作事務，在此期間希望不受家庭事務的打擾，而在非工作時間，希望全身心享受家庭生活，承擔家庭責任，而不受到工作事務的侵擾。對于是邊界分離者的員工而言，在傳統的工作模式下，有固定的工作時間與工作場所，在辦公室以及規定的上班時間內處理工作事務，而一旦離開辦公室，便不再理會工作事宜，這種工作狀態可以很好滿足其對于家庭-工作邊界的偏好。

然而，在遠程辦公的模式下，辦公時間也許可以由員工來進行界定去劃分工作與非工作時間，但是，遠程工作需要員工居家辦公，那么家庭的其他成員就不可避免地會產生一些家庭需求來等待被滿足，例如對于已經結婚成家的員工來說，伴侶或父母子女會有產生家庭需求尋求幫助與支持的可能性，家庭成員無論是主動或被動地產生需求，都會影響遠程工作者的工作狀態，導致其在工作與家庭狀態之間不斷切換。那么根據資源保存理論，在兩種狀態之間進行不斷的切換，會消耗員工的精力、時間與注意力，從而帶來工作壓力。壓力的產生易使得員工產生焦躁不安、心煩意亂的情緒，從而對員工的工作滿意度起到了負面的影響作用。

對于這部分的員工而言，要想保障其遠程工作的工作滿意度，需要主要考慮時間界定、家庭成員配合、劃分固定辦公場地這三個主要方面。一是時間界定，即按照正常上下班時間劃分出固定的工作時間，并在這一段工作時間內保持工作狀態來處理工作事務，在時間上保證工作與家庭的邊界度;二是家庭成員配合，可以對家庭成員進行溝通交流，說服其在遠程工作者的辦公時間內做到不打擾，保證其辦公期間內的專注度，減少乃至消除遠程工作者在工作與家庭之間互相切換的頻率，保證了兩者間的分離度;三是劃分固定場所，可以在家中限定一個相對比較封閉不受打擾的封閉環境用于遠程辦公的場所，模擬辦公室的工作狀態，從空間上隔絕來自其他家庭成員的主動或被動打擾，進而提升遠程工作者的工作滿意度。

五、邊界融合者的工作滿意度

對于邊界融合者而言，希望靈活調整工作與家庭之間的邊界，自主獨立根據實際情況決定工作與家庭事務處理的時間與優先級，希望工作-家庭邊界具有較高的融合度。遠程工作對于這部分員工而言是一個理想的工作安排，因為居家遠程辦公，一是節約了通勤的時間成本，這部分被節約的時間可以用來安排處理一些工作或家庭事務，極大提高了時間的可利用率;二是遠程辦公取消了工作與家庭之間的物理距離的隔離，使得員工可以全方位了解家庭的實際需求以及緊急程度，并且通過網絡通訊設備以及即時通訊APP的應用，員工在遠程工作的同時也不會遺漏工作消息以及工作任務的布置，那么員工就可以實時根據工作與家庭需求的優先級來選擇處理兩者事務的先后順序，極大做到了家庭與工作兩者之間的平衡;三是遠程工作給予了員工很大的自主權，讓員工得以根據的實際情況來安排工作，給了員工很大的心理慰藉與安全感，而不是像在辦公室如果需要處理緊急的家庭需求時會面臨的尷尬以及隱私泄露的風險，相反，居家遠程辦公在給予員工靈活處理工作與家庭兩者任務的自主權的同時，也是從另一個角度給予了員工組織認可，使得員工在處理家庭事務的時候不會有不安感，得以全身心全方位地投入到家庭事務的處理當中。

遠程工作的特性給持有邊界融合觀點的員工帶來了極大的便利與優勢，遠程工作本身將工作與家庭的時間與空間融為一體，加大了兩者之間的滲透性，并且給予了員工很大的靈活處理兩者邊界的權利，這對于希望兼顧工作與家庭的員工來說是一個理想化的家庭友好型工作安排。遠程工作員工在具備了靈活處理工作與家庭事務的自主選擇權后，根據個體與環境匹配理論當中的人-組織匹配，Kristof提出的人-組織匹配概念模型整合了一致性匹配與互補性匹配，一致性匹配包括組織文化、價值觀、目標等的一致性。互補性匹配包括組織供給與個人需求以及組織要求和個人能力。有相關研究已證實了人-組織匹配與工作滿意度之間存在顯著的正向關系。且需求滿足理論認為，工作滿意度源自于個體的需求得到了滿足，當實行遠程工作這種工作模式使得員工對于工作-家庭的邊界偏好得到了滿足時，員工便會有積極的工作態度，從而提升其工作滿意度。

六、研究結果討論

本研究結果表明，遠程工作對于員工的工作滿意度的影響情況不應一概而論，對于持有不同工作-家庭邊界偏好的員工來說，遠程工作對于其工作滿意度的影響并不相同。對于持邊界分離觀點的遠程工作者而言，遠程工作影響了工作與家庭之間的邊界，對其工作滿意度造成了負面影響;而對于持邊界融合觀點的遠程工作者而言，遠程工作使其擁有了靈活處理工作與家庭事務的自主權，增加了人與組織之間的匹配，從而提升了其工作滿意度。

本文研究的理論意義包括：首先，本文利用工作-家庭邊界理論討論了遠程工作的利弊，從員工個體角度探討了遠程工作這種新興的工作模式對于個體的影響;其次，基于資源保存理論、人-組織匹配理論，將員工對于工作-家庭邊界的不同傾向分類進行討論，得出了遠程工作對于具有不同工作-家庭邊界傾向的員工有不同的影響;最后，根據遠程工作對于不同工作-家庭邊界傾向的員工的工作滿意度的不同影響，提出了相應的應對措施。本文研究結論的實踐意義在于：首先，組織要實現遠程工作者的工作滿意度最大化就需要考慮到不同員工對于工作-家庭邊界的差異性傾向，而杜絕了以往一概而論的錯誤做法，對不同員工采取不同的管理方法從而提升整個員工隊伍的工作滿意度水平，有助于整個企業的組織績效提升;其次，組織可以通過賦予員工較大的遠程工作的自主權，給予員工根據自己實際情況安排工作的靈活性與便利性，促進人與組織的一致性匹配，從而來促進員工工作滿意度的提高。

本研究的研究局限與未來展望體現在以下方面：第一，根據以往學者的研究，工作-家庭邊界 具有不對稱性的特點，因此在研究中應該將工作邊界與家庭邊界進一步分類，進行細化討論;第二，即便是持有工作-家庭邊界分離或者邊界融合觀點的員工，其對于分離以及融合的偏好程度是不同的，甚至存在著很大的差異，程度的差異有可能影響到遠程工作對于其工作滿意度的影響，應將員工對于工作-家庭邊界的不同分離以及融合程度進行具體細化分類討論。因此，在未來的研究中，可以進行工作-家庭邊界多分類、多角度的討論與研究。

（作者單位：南京審計大學金審學院）