企業(yè)人力資源績效管理體系的構建

□羅章杰

（作者單位：成都市路橋工程股份有限公司。）

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。人才是企業(yè)最寶貴的資源，立足于企業(yè)實際情況，構建出高效的人力資源績效管理體系，可以有效保證企業(yè)實現(xiàn)高效、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。為了有效適應社會發(fā)展，增強企業(yè)自身凝聚力和競爭力，在競爭中贏得生存和發(fā)展，企業(yè)必須全面掌握實際情況，并進一步優(yōu)化人力資源配置，積極開展人力資源的績效管理。本文在介紹人力資源績效管理相關內(nèi)容的基礎上，分析目前績效管理工作中存在的問題，最后論述了人力資源績效管理體系的構建，以期對促進企業(yè)更好發(fā)展提供有益借鑒。

一、人力資源績效管理概述

企業(yè)人力資源績效管理的對象是員工，績效管理就是根據(jù)實際情況建立相關的考核指標和標準，通過科學的方法對不同崗位、不同員工的工作狀況進行評價，并對最終評價結果進行分析，明確員工自身存在的不足之處，通過改進來提升工作水平。從目前情況來看，人力資源績效管理越來越受到企業(yè)的重視，已成為企業(yè)內(nèi)部管理的一項重要工作。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要目標是追求經(jīng)濟效益最大化。企業(yè)通過人力資源績效管理，對員工可以起到監(jiān)督、勉勵的作用，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，不斷強化員工自身綜合素養(yǎng)，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。

二、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

從現(xiàn)階段情況來看，企業(yè)人力資源績效管理存在諸多問題，對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生不利影響。首先，企業(yè)對人力資源績效管理重視度不夠。為了獲得更多收益，大部分企業(yè)一味擴展經(jīng)營規(guī)模，卻忽視了人力資源績效管理，導致對實際情況不了解，很難實現(xiàn)長遠發(fā)展。其次，管理方式單一。部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)人事管理方式，對員工開展評價需要收集、整理大量資料，需要耗費大量時間，而且過程中很容易受到人為因素影響，無法保證結果的客觀公正性。最后，對人力資源績效管理缺乏科學認識。在很多企業(yè)看來，開展績效管理工作只是簡單了解員工情況，對績效考核結果利用率較低，究其原因，主要還是缺乏對人力資源績效管理的科學認識。針對于目前存在的問題，需要構建健全有效的人力資源績效管理體系，才能進一步改善績效管理效果，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出人才資源優(yōu)勢。

三、企業(yè)人力資源績效管理體系的構建原則

企業(yè)在發(fā)展過程中會根據(jù)自身情況制定相應的戰(zhàn)略目標，為了實現(xiàn)這一目標，需要合理協(xié)調(diào)企業(yè)各項資源。人力資源績效管理體系構建也要建立在此基礎之上，讓員工清楚認識企業(yè)的發(fā)展目標，并共同朝著這一目標前進。企業(yè)人力資源績效管理體系構建應遵循以下三個原則：一是自上而下實施原則。企業(yè)目標的實現(xiàn)需要各個部門、員工之間的共同努力，采用自上而下實施的方式，將每個人的任務分配下去，讓員工明確自身職責和角色定位。二是全面平衡原則。根據(jù)各個部門的實際情況制定合理的績效指標體系，在評價過程中要體現(xiàn)出針對性，不能一概而論，避免影響到最終效果。三是客觀、公正原則。開展人力資源績效管理時，必須嚴格按照規(guī)范執(zhí)行，對不同指標進行量化，直觀地展現(xiàn)出來。人力資源績效管理體系構建是為企業(yè)自身發(fā)展服務的，所以要保證發(fā)揮出有效作用，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、有序運轉(zhuǎn)。

四、企業(yè)人力資源績效管理體系的構建措施

（一）制定績效管理標準

制定標準是開展人力資源績效管理的第一步，建立起參考依據(jù)，為實際工作提供正確指導。由于部門、崗位之間存在差異性，因此制定管理標準時要根據(jù)實際情況而定，體現(xiàn)出較強針對性，才能將效果落實下去。在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)績效管理采用統(tǒng)一標準，沒有進行細化，導致效果并不是很好。堅持具體問題具體分析原則，對不同崗位的員工進行相應考核，才會得到真實的結果。有了明確標準后，員工為了獲得更多獎勵，在工作上會表現(xiàn)得更加積極，從而營造出良好的內(nèi)部氛圍，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。在確定績效管理標準時，要從崗位自身情況出發(fā)，保證具有全面性、公正性，對員工進行有效考核，準確了解其實際工作狀況。

（二）開展績效輔導

從員工角度來看，他們不希望被企業(yè)管理，但是為了企業(yè)的發(fā)展，必須進行管理和考核，這是非常重要的。為了保證員工可以有效配合，要對他們開展績效輔導，管理人員要建立起交流機制，注重相互之間的溝通，時刻掌握員工的思想、工作狀態(tài)，并詳細記錄下來。當發(fā)現(xiàn)問題時，要分析并找到原因，對績效管理體系進行完善，從而發(fā)揮出更大作用。引導員工對績效管理有更加深入的了解，管理的目的不只是簡單了解工作情況，還和企業(yè)自身利益有著密切關系，在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題中不斷優(yōu)化，提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強在市場中的競爭力，從而實現(xiàn)預期發(fā)展目標。

（三）推行績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的重點，通過考核對員工情況才有準確了解。績效考核方法較多，主要有：關鍵事件法，在對員工進行考核時，以其對企業(yè)的關鍵貢獻和利益損害為基礎依據(jù)；360°考核方法，從不同主體角度出發(fā)對員工展開評價，包括上級、客戶、下屬等，評價的內(nèi)容主要有工作能力、業(yè)績等，將不同主體評價結果進行匯總，會有更加全面的認識；強制分布法，依據(jù)正態(tài)分布原理，明確各個評價等級在整個績效考核評價中所占的比重；平衡計分卡法，對員工完成平衡計分卡中的指標情況進行衡量，形成績效管理完整回路。績效考核方法較多，決定采用哪一種要根據(jù)實際情況而定，但必須保證最終結果的有效性。

（四）建立健全績效管理制度

企業(yè)人力資源績效管理對象為所有員工，為了保證管理工作開展，必須加快制度建設，有利于提升績效管理的規(guī)范性、科學性。一方面制度要具有完整性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化及時對制度內(nèi)容進行更新、完善和補充，保證與實際管理需求相符合。另一方面要增強制度執(zhí)行力，開展人力資源績效管理中會受到人際關系的影響，導致最終考核結果缺乏公正性。為解決面臨的問題，要樹立起制度權威性，管理人員要以制度為參考依據(jù)，對自身工作認真負責。

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源績效管理是一項重要工作，因此要引起足夠重視，建立起一套完善的管理體系。通過人力資源績效管理，可以全面了解員工工作狀況，在現(xiàn)有基礎上完善管理模式，從而達到更好成效。對考核結果分析，優(yōu)化配置人力資源，加強部門間的協(xié)調(diào)配合，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。