國有企業員工激勵機制的改革與完善

□馮 娟

（作者單位：陜西省煙草公司延安市公司。）

國有企業是我國經濟發展的重要力量，尤其是大型國有企業，是我國國民經濟的中流砥柱和重要支撐。市場經濟環境下，建立健全員工激勵機制是國有企業提升效益的基本保障，也是穩定員工隊伍的重要手段。長期以來，大多國有企業由于受到政府的大力扶持，企業的競爭意識與創新精神有所缺乏。當前，國有企業正在不斷深化體制結構和內部管理改革，尤其注重企業員工隊伍的建設，因此，構建科學合理的員工激勵機制成為當前亟待解決的重要課題。本文針對這一領域，在分析存在問題的基礎上，就如何改革完善員工激勵機制提出思路和建議，以促進國有企業相關工作的順利開展。

一、國有企業加強員工激勵機制建設的意義

激勵的實質就是啟發和引導，通過激勵啟發人的動機，發揮人的潛能行為，激發人的斗志。完善的激勵機制和有效的鼓勵激勵能使企業存在的“懶、庸、散”等工作姿態和行為得到很好的改變。在激勵機制的作用下，員工的主觀能動性、責任感和創新能力將充分發揮出來。在廣大員工中樹立多勞多得的工作信念，把個人收入與業績進行掛鉤，能夠實現個人與企業的雙贏局面。

二、當前國有企業員工激勵機制存在的問題

（一）激勵方式單一

國有企業員工績效考核的系統性不強，缺乏科學性和多樣性，普遍存在重物質獎勵而忽視精神激勵。國有企業的職位相對穩定，只要加強福利與薪酬統一管理就行，激勵方法單一，很少引入鞭策、警示的方法對員工進行考核評價，工資獎金的激勵模式仍然是大鍋飯，這樣導致一些優秀人才的心理失衡，從而挫傷其工作的主動性和積極性。物資獎勵從表象上改變了員工的利益獲得，但精神內涵并不豐富，凝聚力不強。

（二）績效考核指標不完善

國有企業由國家對其資本擁有所有權或者控制權，同時具有商業類和公益類的特點，因此，在績效考核指標設置上很難體現競爭性?？己酥笜说目茖W性、實用性和可操作性不強，在“德、能、勤、績、廉”幾個方面的考核中，大部分都是定性指標，無法量化評價，這就給考評人員極大的主觀空間，論資排輩、人際關系等成為影響績效考核的重要因素，破壞了考核的真實性和公平性。同時，雖然對員工考核的內容繁多，但考核指標的針對性不強，不能突出所在崗位上的關鍵業績。部分評價概念模糊，在具體崗位上創造的顯著績效得不到鼓勵，阻礙了員工的積極性發展。

（三）競爭性激勵不足

現在部分國有企業員工隊伍存在一種穩定有余但動力不足的現象，鐵飯碗觀念根深蒂固。一些員工的惰性意識強烈，而競爭意識、危機意識和創新意識欠缺。隨著國企改革的不斷深入，人力資源管理也要融入市場競爭，晉升、晉級、晉職考核評價是必備的手段。但是部分國有企業在招聘錄用、競爭上崗和晉升通道上，仍然受傳統觀念影響，競爭激勵不足，考核評價流于形式，在一定程度上抑制了具有真才實學員工的潛能發揮。

（四）長期激勵欠缺

長效激勵機制對企業員工某種符合期望的行為具有反復強化的作用。在這樣的激勵機制作用下，員工才能不斷成長，企業才能不斷發展壯大。現在國有企業的激勵機制大多針對現實狀況，機制構建很少與企業未來發展戰略相結合。對企業員工的職業生涯規劃缺乏系統性和科學性，導致員工的歸屬感不強，對企業的遠景戰略目標認識模糊，對自身的遠景發展也很迷茫，安于現狀，不求進取，企業的長遠發展受到阻礙。

三、國有企業員工激勵機制的完善對策

（一）采用多元化激勵方式

激勵的作用豐富而廣泛，也是調動人積極性的基本保證。人的需求是多層次的，一般都有物質需求、精神需求、被尊重的需求和實現個人價值的需求等。國有企業要針對不同層次員工的不同需求，構建多角度、深層次的激勵體系和機制。根據員工的職責、崗位和人員屬性，建立相關激勵辦法。將精神獎勵、物質獎勵、懲戒、處罰、教育相結合，使員工在享受物質的同時，提升自身思想境界，認識到自己的問題與不足，將壓力變為動力。

（二）建立科學的績效考核體系

績效考核是企業管理的重要手段。在考核指標上，績效考核要摒棄形式化和公式化，注重定量考核指標與定性評價指標相結合；在考核制度上，完善工作責任制度，合理劃分各個部門和各個崗位的職責和權限，激勵措施向人才和績效傾斜，以增強員工的責任心和使命感；在考核應用上，將薪酬待遇納入績效考評體系，并制定行之有效的晉升考核標準，實現階梯式工資分配和能者上的晉升通道；在考核反饋上，建立績效考核糾錯制度，完善績效考核反饋流程，及時掌握員工思想動態，保證考核結果全面、準確、客觀和公正。

（三）注重二次考核、二次分配

國有企業目前的考核分配對象大多以各單位、各科室、各部門為主體，考核只能反映這些單位或部門所取得的業績以及部門之間的業績差異，并不能全面反映所有員工的工作業績。因此，應該通過二次考核分配措施，讓考核結果落實到個人，確保個人的工作內容、工作過程和結果都在考核范圍內。通過不斷完善薪酬二次分配辦法，杜絕新機制下的平均主義，充分發揮薪酬分配的正向激勵作用，促進企業發展。

（四）構建系統的長期激勵機制

長期激勵機制構建的前提是人力資源管理要與企業市場運作模式和戰略目標相適應。這就要求國有企業要圍繞發展戰略來進行崗位設計，以優化人才結構，突出員工能力和工作實績，做到人崗匹配，只有位于自己喜歡并且專業的崗位上，人才的潛能和工作熱情才能被真正調動起來。同時，規劃員工的職業生涯前景，設立系統性和長期性的人才培養制度與實施計劃，制定技術職務聘任等相關配套辦法，組織開展高技術職稱、高技能人才聘任工作，建立不同崗位序列人才儲備庫，打通專業技術人才晉升通道，使員工在精神和心理上得到一種滿足感和價值感。此外，國有企業應尊重員工個人發展需求，加強職業技能培訓，實現對員工的長效激勵。

四、結語

市場競爭環境下，國有企業人才管理的觀念需要與時俱進，針對目前員工激勵方式單一、績效考核指標不完善、競爭性激勵不足及長期激勵欠缺的問題，需要采用多元化激勵方式，建立科學的績效考核體系，注重二次考核、二次分配，同時構建系統的長期激勵機制，來提高激勵機制對員工動機的真實效應，促進企業可持續性發展。