基層醫院人才培養及梯隊建設的措施及建議

□王小紅 于芳芳 沃榮彬 徐 瑛

隨著醫學發展和廣大群眾對于人才需求的不斷提升，醫院如何做到現有人才用到位、關鍵人才能留住、特需人才多引進等工作，是我們要面對和思考的。人才培養和梯隊建設在醫院綜合實力提升中起關鍵性作用，也是醫院發展的重要策略。為了“人才強院”的戰略落地，優化醫院衛生人才結構，需要以發展高層次人才隊伍和人才強院戰略落地為目標，在醫院發展及實踐中培養和引進各層級的專業技術骨干及學科帶頭人。基于基層醫院實行干部人才培養及梯隊建設三年來的主要做法和體會，探索優化基層醫院人才隊伍建設的可資建議。

一、人才梯隊建設目的

（一）優化衛生人才隊伍結構

當某個人員變動等原因導致崗位空缺，能有合適人選及時替補這個崗位，交接順利并保證目前的人選能擔當或勝任該崗位。

（二）醫院的專業化發展

提高醫院人才隊伍整體素質，打造一支符合廣大人民群眾醫療各項需求的各層次人才隊伍。建設人才梯隊，在醫院建設一個人才池，并有可持續發展的人才政策落地。為醫院創造良好的人才環境，打造一批優秀的學術骨干、學科帶頭人。

（三）合理配置各層次人員比例

按照等級醫院評審條款、上級部門對于人才資源的需求、醫院發展規劃、戰略目標等進行人員合理配置。進一步優化醫院技術人員的職稱、學歷和年齡結構，打造一支能夠適應醫藥衛生體制改革和滿足廣大群眾需要的衛生人才隊伍。

二、建立人才梯隊的有效措施

（一）引進頂尖人才

1.引進人才時與科室建設相結合，學科發展與人才梯隊建設互為補充，以學科專業化布局為導向，引進高層次專業人才和學科帶頭人。根據高層次衛生人才引進管理辦法文件，對于第一層次人才在行業領域內有特殊才能或突出貢獻，有一定權威性的，且是本區域專業緊缺急需的領軍人才。年齡不限，并且此類人才安家補助按“一人一議”的辦法解決。保證其他類型引進人才的質量，提供并滿足高層次人才優越的工作和生活需求。及時簽訂引進人才的“協議書”，完成學科建設發展目標、遠期規劃等。

2.對引進的博士學歷或者副主任醫師以上的執業醫師，由于各種原因無法入編，僅和醫院簽訂勞動合同。同時為調動編外引進專家積極性，發揮其能動性，可結合引進專家及本院原有部分學科帶頭人、名醫等，初步探索并實施醫院學科帶頭人的年薪制工作。

3.進一步拓寬高層次衛生健康人才引進的渠道，提高人才招引精準度、成功率，實施獵頭服務項目，選擇優秀的獵頭服務公司挖掘人才。及時實施獵頭服務引進人才后續工作。充分調動各方人士參與挖掘并推薦高層次衛生健康人才積極性，根據區域高層次人才引薦獎的政策，制定發放高層次人才引薦獎，并落實配套經費。

（二）用好本土人才

1.實行中層競聘上崗，層層競聘。使其在主動競爭中不斷進步，加快學科帶頭人隊伍的優化工作。

2.中青年是醫院的未來，加大中青年骨干力量的培養，充分激發青年在推動醫院發展中的創新創效活力。通過進修、出國等各類學術項目，搭建中青年人才發展的平臺，調動中青年職工積極性，實現在臨床、科研、教學等方面的能力明顯提升。

3.建立健全后備人才甄選、使用及調整工作。根據培養方案，對醫學后備學科帶頭人、護理及行政后備管理干部等制定選拔和評價要求、培養計劃及目標，設立培養經費，定期評價。

4.繼續教育是醫院培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持。一是發揮臨床經驗豐富醫師的傳、幫、帶作用。二是按照科內及院內年度培訓計劃，落實科內及院內講座，如疑難病例討論、臨床經驗分享、MDT開展等形式培訓。三是聘請專家講學和指導。落實導師制帶教，由導師一對一指導醫學人才業務工作的開展和能力的提升。

5.以人事管理系統為基礎，不斷完善人事信息內容。快速篩選不同層次人才，發現醫院及科室人才發展中的薄弱點，給予財政政策及人員招錄等重點支持。

（三）培養后備人才

為進一步實施“人才強院”戰略，現階段醫院立足于自身，把人才培養和使用結合起來，創新人才培養機制，促進醫院各級各類人才健康、有序、快速地成長，加快專科建設，提升學科技術水平，以增強醫院核心競爭力，使醫院在醫、教、研等方面可持續發展，在提升綜合實力方面取得一定的成效。

（四）留住關鍵人才

一是要鼓勵和支持我院廣大專業技術人員開展科學研究、科技創新，根據醫院科研管理規定，落實各科研項目、學科建設、論文、專利、人才項目申請等獎勵，撥付各類配套經費。

二是要深入實施人才強院戰略，積極營造尊重人才的良好氛圍，建立醫院領導班子成員聯系專家和高層次人才制度。

三是要根據相關人才政策規定和人才工作安排，定期開展院內、外專家療休養、調研工作。

三、建立有效的激勵與考核制度

建立人才激勵機制，引導和鼓勵醫務人員提升臨床業務水平及增強個人綜合素質，充分調動人才的積極性、創新性，使其實現自身價值。醫院進行如人力資源培訓、績效管理培訓、醫療服務、法律等培訓。以醫院項目管理為培訓方法，推行后備人才培養體系的建設，該項目通過組建后備人才培養工作小組，篩選確立醫院管理改進項目，由行政后勤主任牽頭做項目負責人，計劃并完善項目方案，并在行政后勤主任和后備人才間雙向選擇。使得后備人才通過參與項目管理過程，參與到項目組中。通過“平面化”結構模式，強化項目組中后備人才的管理實踐能力、管理工具應用等，更注重其在團隊中的溝通、協作能力。從而豐富醫院的后備人才培養體系，真正提升后備人才的管理能力和管理理念。

四、思考建議

第一，通過院內個人申報、公開競聘演講、考核、院領導班子會議討論、公示后，醫院選拔了45名后備人才。醫院出臺了后備人才管理條例，制訂了年度常規的醫院后備人才培養計劃，并開展各項常規培訓工作。在院領導和各行政職能主任的大力支持下，成立醫院項目管理組織，人力資源部門成立后備人才培養工作小組。經過培養、考核等，其中62%的后備人才被任命為中層干部。

第二，人才培養有一定的過程，醫院根據各級各類人員及各臨床專業特點和階段采取不同的培養方式。后備人才培養參加對象為我院所有在職的醫、藥、護、技及管理人員。涵蓋內容為員工整個職業生涯過程，針對全體員工明確不同的職業成長階段制定相應的目標，明確醫院普通員工定期培訓與考核細則，并制定各類人員個性化培養計劃和考核目標；對醫學后備學科帶頭人、護理及行政后備管理干部等制定選拔和評價要求、培養計劃及目標，設立培養經費，定期評價。

第三，人才梯隊建設是一項系統、耗時、耗力的工程，需要不斷完善管理模式，打造一支對醫院高質量發展有利的人才隊伍。加大人才的專項投入，繼續在人才基金中設立每年不少于500萬元的人才隊伍建設專項經費，重點承擔人才引進與學科建設所需的資金；重點培養員工的學習能力、實踐能力、思想品行，著力提高創新、實踐能力；建立立體、多層次的培養體系；完善各類帶薪學習制度，鼓勵職工參與在職研究生（碩士、博士）、成人教育、外出進修學習、出國培訓等形式的學習；建立學科帶頭人及后備干部培養制度，加強中青年骨干培養；鼓勵醫院學科骨干在學術團體的兼職，注重發揮學術團體在人才培養方面的獨特作用。

第四，持續加強管理干部隊伍建設，保證中層及以上管理人員每年參加培訓不少于12學時。選派優秀干部參加高級衛生管理培訓班，以期在2025年后，通過各類培訓，逐步建立管理干部持證上崗。后續，醫院將應用崗位說明書，從醫院層面提出各管理崗位所需求的管理能力及操作、實踐水平，強化績效考核，使得管理者主動提升自身技能，并有更多優秀人員選擇管理工作、重視管理工作。