基于勝任特征模型的國家高新技術企業人力資源管理

□楊 冰

近年來，科技創新進入空前密集活躍的時期，新一輪科技和產業變革正在重構創新版圖、重塑經濟結構。在這個過程中，企業的人力資源管理的重要性也逐漸被認可。企業人力資源管理能力直接關系到企業的發展狀況，包括績效、培訓、選拔、薪酬、組織發展等等。在當前新的市場發展背景下，國家高新技術企業想要實現可持續健康發展，就必須對自身的人力資源管理加強重視，充分發揮出其價值，提高崗位人員的勝任素質?；诖?，本文從勝任特征模型的特點和內涵著手，對如何通過勝任特征模型的方式有效構建國家高新技術企業的人力資源管理進行了探討，希望可以進一步創新優化企業的人力資源管理模式和理念，促進企業的有序健康發展。

國家高新技術企業是發展高新技術產業的重要基礎，是調整產業結構、提高國家競爭力的生力軍，在我國經濟發展中占有十分重要的戰略地位。但在新的時代發展背景下，高新企業想要實現快速發展，就需要對自身的人力資源管理體系進行優化改進，建立健全相關的評價體系，使員工的能力素養不斷得到提升。并且，要重視構建勝任特征模型，以此開發企業的人力資源管理新模式和新方法，為企業的快速發展保駕護航。

一、勝任特征模型內涵及特點

1.內涵。由麥克里蘭博士提出的勝任特征，也被稱為勝任能力或勝任力，是當前非常重要的一種評價方式。通過研究分析勝任特征模型，對其內涵進行了明確。首先，從字面理解，表示了對某項任務或工作有比較高的要求可以勝任，特點就是具有可比較性和可衡量性。也就是通過勝任特征模型指標進行評價的時候，不同的個體獲得的結果有很大的差別。其次，從深層次進行分析，在工作的時候很難立即分辨一個人的特質，比如動機、品質、個性等，而通過勝任特征模型能夠通過建立指標，按照一定的邏輯要素進行組合，結合任職資格、任務、特點等，為企業的選人用人提供更加準確的參考。

2.特點。勝任特征模型的特點主要包含了層次性、具體性、動態性、戰略性和多元性。第一，層次性就是勝任特征模型可以根據不同員工、不同崗位提出相對應的要求。第二，具體性勝任特征模型可以根據崗位特點，對員工的職業生涯進行科學規劃，并對激勵機制進行健全完善。第三，動態性就是勝任特征模型可以根據市場環境和企業自身的變化情況，對用人準則及時進行調整，始終應用最科學的人才選拔和利用機制。第四，戰略性就是勝任特征模型構建時，可以根據企業的戰略發展目標，制定更加科學的未來發展戰略，提高企業的核心競爭力。第五，多元性就是將員工的綜合素質反映出來，比如，員工的心理特征和核心品質等，因此，在構建勝任特征模型的時候，要從多個維度著手。

二、對比傳統人力資源和勝任特征模型人力資源管理的不同

1.工作角度對比。在開展傳統人力資源管理的時候，對職業的工作關系和目的進行判斷的方式主要是職業分析，但是這種靜態性的管理方式對人的能動性缺乏考慮。而勝任特征模型下的人力資源管理，是根據員工的績效對崗位職責內容進行定義，確保員工的工作狀態達到最佳，有更加顯著的績效預測性。

2.績效管理對比。想要提升員工的績效，傳統人力資源管理主要是通過績效面談及獎懲制度得以實現。該方式對員工的良性發展不利，而且有較大的效果浮動情況，非常容易受到外界因素的影響。而基于勝任特征模型下，可以將人力資源管理和績效特征結合起來，制定更加科學的職業發展規劃，進而提高績效。

三、勝任特征模型構建策略

首先需要做的就是對模型對象進行明確，根據員工的實際情況對其崗位特征和績效標準合理進行分析。其次，通過多樣化的調查方式，比如專家評判、小組討論、問卷調查訪談等，全方面分析研究對象，未指定特征指標提供重要支持，并對其所占的權重進行明確。最后，根據研究的成果構建模型，將技術管理人員相應的勝任特征劃分成兩個部分，即知識技能與能力特質。并通過專家評判、小組討論等多種形式，將人員勝任特征建立模型。通過模型我們能看出顯性特征有技能和知識，這就需要通過培訓、學習等方式強化員工各方面的能力。并且，通過培訓增強員工的人際溝通能力、管理能力和認知能力，促進員工的全身心健康發展。下表1為詳細的要素分類。

表1 管理人員勝任特征要素分類表

四、在國家高新技術企業人力資源管理中應用勝任特征模型方法

1.職務分析。企業想要更加高效的管理，需要通過勝任特征模型全方面分析一些崗位情況，并與企業的未來發展戰略目標有效進行結合。作為人員導向式的一種分析方法，職務分析可以將員工的共有關鍵性特征對崗位勝任需要的核心特征進行確定，這與組織發展和崗位要求相符，為企業的可持續發展提供重要支持。在新的時代發展背景下，職業分析也逐漸發生了變化，逐漸向著戰略導向和未來導向的方向發展，這就需要企業重新構建以崗位職責和企業未來發展需求的測量。

2.人員選聘。目前很多高新技術企業的中高層管理人員出現了較大的變革，引進管理人員的主要目的就是滿足空缺崗位的人才需求，為企業的戰略性目標轉變提供人才支持。那么在引進人才的時候，傳統的招聘方式已經無法滿足新市場經濟的發展要求，招聘方式需要轉變為基于素質化需求為主，對人才是否滿足崗位的實際需求進行有效判斷。而通過勝任特征模型開展招聘工作，可以對候選人的工作標準和各項技能進行全面評價，并準確預測其工作績效，確保引進的人才滿足企業的未來發展需求，使招聘質量和效率得到有效提升。比如，通用電氣、杜邦在篩選人才的時候，側重于具有積極向上精神和團隊協作精神的人才，通過對比各個人才的責任心、工作熱情和個人素養，選擇適合企業發展需求的人才。

3.建立健全激勵機制。通過構建勝任特征模型，合理設計崗位的評價因素，這樣可以將薪酬公平的要求充分凸顯出來。并且，建立的勝任特征模型可以對員工的需求有更全面的了解，這樣在制定激勵措施的時候也更加完善。對于企業領導層來說，勝任特征模型可以激發出員工的工作積極性，將企業的整體競爭力進行增強。

4.促進員工職業發展。在新市場經濟環境下，人們的思想也發生了巨大變化，對于自我實現和成長發展的需求越來越高。因此，企業要對員工的崗位勝任度進行提升，通過勝任特征模型對員工的潛能進行評價，為他們的職業發展規劃合理設計。并且，要加大對員工的培訓力度，激發出他們的潛能，促進企業和員工的共同發展，順利實現組織和個人目標。

五、結語

綜上，隨著時代的發展，社會的進步，高新技術企業在越來越激烈的市場競爭中，一定要加強對自身人力資源管理的重視，對人力資源管理途徑積極進行創新。通過構建勝任特征模型，充分體現出模型的層次性、具體性、戰略性、動態性和多元性的特點，建立完善的管理選拔體系，對員工進行全方位、科學評價，進一步完善企業的績效管理水平、培訓模式、招聘流程、薪酬管理等，為企業的人力資源管理的發展提供重要支持，也為企業的可持續健康發展奠定良好的基礎。