新時期國有企業后備干部的培養與管理

□楊金朋 陳 明

尋求穩健發展、可持續發展，保持在市場競爭中的優勢，需要國有企業在后備干部的培養和管理方面下足功夫。人力資源，直接關系到國有企業在市場競爭中的成敗和地位。新時期的國有企業，在實行干部年輕化過程中，需要認識到人才的重要性，并將現代化的人才培養、管理技術應用其中。

一、后備干部的培養與管理的必要性

1.促進國有企業內部穩定發展。國有企業中堅力量的儲備，主要依靠后備干部的培養來完成。故而，國有企業后備干部的培養與管理在企業的發展與壯大過程中發揮著重要作用，是企業核心競爭力的必要保證。如果國有企業不能夠妥善處理后備干部的培養與管理問題，那么企業人才培養質量與效率都難以得到保證。由人才素養所產生的發展問題，對于國有企業而言是很難在短時間內解決的。為了促進自身的可持續發展，對后備干部的培養與管理問題，一直受到國有企業的廣泛關注。這部分工作，甚至被國有企業視為內部發展的關鍵。

2.提高國有企業的競爭優勢。人力資源是生產關系中最為活躍的要素，人才是關系到國企戰略發展的命脈之一，人才儲備在國有企業的發展壯大過程中發揮著有效的推動作用。從哲學角度而言，人是參與社會活動和社會生產的主體，人的發展決定了國企發展的健康與穩定。在國企實現可持續發展的道路上，高素質、高能力的人才不可或缺。進入新時代，國企擔負起新的發展使命。后備干部的培養與管理有新的內容，才能夠保持國企運營與發展的與時俱進，為廣大人民群眾追求美好生活貢獻力量。黨所代表的是最廣大人民群眾的利益，國企應關注人的發展、職能的發揮。這就需要加大對后備干部的培養和管理力度，在人才培訓和工作考核方面進行創新，從人才著手，提高國有企業的競爭優勢。

3.促進國有企業戰略發展。員工的職業發展規劃，是激發其不斷提升自身能力和素養的內在動力。如何引導員工職業發展規劃與企業發展戰略相適應，是當代國有企業發展的重要課題。后備干部隊伍在國有企業戰略目標的實現過程中發揮著援軍作用，后備干部團隊的素質越高，對國有企業的發展促進作用越大、持續性越強。如果國有企業疏于對后備干部培養和管理，那么所影響的不僅是當下的企業運營，更會形成人才青黃不接的情況。當后備干部在思想和能力上都無法與當下的崗位需求與未來的企業發展相適應，那么人才對國有企業發展所起到的作用就不是促進，而是阻礙了。國有企業實現可持續發展的典型案例告訴我們，人才優勢就是市場競爭優勢，對后備干部的培養和管理是對企業未來的有力保障。

二、后備干部的培養與管理措施

1.建立多元化、系統化人才發掘機制。組織推薦和群眾推薦兩種人才發現模式并行，為國有企業發展裝上發現人才的千里眼，讓每一匹千里馬都能夠遇到伯樂。首先，在組織推薦方面，要充分發揮并尊重下屬各級組織作用，定期召開民主會議，由領導書面推薦和訪談口頭推薦，并經過黨委審核之后，擬定后備干部的培養名單和計劃。其次，定期組織各個層面的群眾開展后備干部推薦活動，并通過長期的訓練和堅持，形成一套符合國有企業發展需求的推薦流程，促使企業干部梯隊層次化，促進后備干部隊伍培養和管理科學化。最后，加強對后備干部發掘工作的監督，保障其工作質量和選拔公平。后備干部的選拔堅持先德后才、德才兼備原則。開展后備干部發掘工作的相關人員和審核人員，需要保持公道、正派的工作作風，積極接受相關部門和人員的監督。

2.建立多樣化后備干部培養機制。拓寬后備干部的練兵場，借助分類培訓交流輪崗、掛職鍛煉等形式，為他們創造更多鍛煉的機會和環境。首先，充分發揮國有企業的優勢，加強對后備干部的分類。專業技術骨干研修班和黨校企業領導人員培訓班，都應該被有效地利用起來。針對企業管理短板，以及后備干部的個人職業發展需求，還可以組織針對性的內部管理研討會，對后備干部進行靶向培養，幫助其快速成長為合格的、企業急需的干部人才。其次，完善并加強交流輪崗，形成一套具有高度可行性的輪崗機制，促進對口政府業務部門、下屬企業、管理部門之間的后備干部人才交流。最后，按照實質培養的原則，加強對后備干部的掛職鍛煉。對于中青年干部而言，他們最不缺的就是職業熱情，最缺的是鍛煉機會和實踐經驗，艱苦崗位和重點工作崗位都應該成為磨練他們意志和提升他們能力的磨刀石。

3.完善后備干部考核機制。后備干部的培養與選拔，關系到國有企業的未來發展。在這一工作中不能存在僥幸心理，而是應該以完善的科學的考核制度，規范后備干部的培養和管理方式。國有企業可以出臺季度和年度考核指標與流程，對這段時間內后備人員的成長和工作能力進行評價。針對后備人員的考核成績，實施不同的管理方式。比如，針對進步較小或者工作能力未達標者，可以通過談話的方式給予他們誡勉。對于在成長和能力方面都達到考核要求的，要及時給予肯定和鼓勵，從而促使他們能夠長期保持這種企業所期望的成長狀態。此外，構建嚴進嚴出的管理機制，通過對后備干部的嚴格選拔與考核，不斷優化隊伍結構。

4.建立動態人才檔案。國有企業后備干部的成長是動態的，為其建立動態檔案，通過數據分析來對其發展潛力、成長狀態、工作能力進行全面的了解。針對后備干部的數據采集和分析，都應該形成一套完善的制度和流程。比如，順著時間軸按照年度、季度、月度，對后備干部的群眾威信、工作作風、工作態度、工作業績、職業道德、政治思想等方面的數據進行采集，并借助一定的數學模型對其進行量化，得到人才成長與工作的自畫像。數據采集和分析工作應由專業的人力資源管理部門和人才來開展，以促進后備干部培養和管理的科學化專業化。人力資源管理部門就被考評主體的進步或者不足，與他們展開談話。在了解其具體工作、思想品質、工作方式的基礎上，促進后進者的快速成長，將先進的典型樹立為榜樣。這一環節所形成的工作數據，也應被納入人才管理檔案，提升數據采集的完善性和豐富性。人力資源人才隊伍建設需要與時代接軌，保持大數據專業技術人才與人力資源專業人才結構滿足后備干部培養與管理需求。

5.強化后備干部的執行力和專業素養。與其他管理者和基層人員所不同，后備干部作為國有企業內部的中層管理人員，他們在企業的運行中發揮著承上啟下的作用。對上，他們的專業素養將對上級管理層的決策產生重要影響，間接影響著企業的發展和走向。對下，他們的管理方式和工作態度，將會直接影響基層員工對企業的印象、對工作的態度。由此可見，后備干部對企業發展與運營的橋梁作用不可忽視。在對后備干部的培養與管理工作中，需要格外關注其執行力和專業素養的提升。

三、結語

綜上所述，國有企業對后備干部的培養和管理，是其適應新時期市場競爭的關鍵所在，國有企業需要充分認識到這項工作的重要性和必要性，并在具體的工作中堅持科學培養、嚴格管理的態度。相關領導和部門，需要推進人才發掘、培養、考核機制的完善，為每一名后備干部建立動態人才檔案，促進人才培養工作的科學化和精準化。