醫院人力資源管理的優化與策略

□王 璐

目前，我國人才市場的競爭變得越來越激烈，而在醫療領域發展的過程中，人力資源有著非常重要的作用，不可以被替代，隨著醫療水平的提升，人們對于醫療服務有了更高的要求。因而在新時代發展中，人力資源可以看成是醫院發展第一資源，人力資源管理是醫院持續發展的重要支撐，人力資源管理制度是現代醫院管理制度不能缺少的部分，在醫院的日常運用和管理中有著非常重要的作用。在醫院實際發展過程中，要有效應對經濟時代發展所提出的新挑戰，加強單位內部人力資源管理等相應的工作。在目前的醫院人力資源管理活動中，依舊采用傳統的人力管理模式，在實際的工作中還存在許多問題，有很多規章制度需要進一步完善，其中，還有部分醫務工作者的工作積極性不是很高，整體人力資源管理水平不高。基于此，在本次研究中，就綜合醫院人力資源管理的弊端，創新人力資源管理體系，優化人力資源管理的方式方法，利用先進的技術，構建更加完善的人力資源管理系統，做好員工組織培訓，健全考核體系，有效提升人力資源管理的整體水平，以此促進我國醫療事業發展。

一、人力資源管理存在的主要問題

1.人才管理遇到瓶頸。隨著社會不斷發展，醫院發展規模不斷擴大，醫務人員作為醫院的重要部分，醫院管理必須對人才的充分利用引起重視。而在實際的工作中，受到人力資源管理人員專業素質偏低，管理理念和管理方法陳舊等諸多因素影響，導致醫院的人力資源管理水平始終得不到有效的提升，人才管理工作遇到了新的瓶頸。

2.人力成本上升。隨著國民生活水平不斷提高，職工平均工資水平不斷上升。尤其是2014年10月之后，開始進行機關事業養老保險改革與工資改革，醫院人員工資、社保及各項福利支出增長較快。按照資料顯示，我國部分醫院的醫療收入和支出經常處在持平的狀態，而醫院的人力成本也占到了醫院總成本的50%～60%，與發達國家的水平接近，人力成本大大提升，增加了醫院的經營壓力。

3.招聘難度加大。由于缺乏戰略性的人力資源發展規劃，醫院在制訂招聘計劃時往往缺乏合理性。加之，醫院往往只在網站發布招聘信息，較少參加校園招聘，鮮有與專業招聘公司合作，宣傳力度不夠，招聘渠道不足，招聘模式僵化，導致醫院在招聘過程中，報名人員較少，人員素質較低，不能形成有效競爭，素質高、學歷高且工作經驗成熟的高層次人才招聘的難度相對較大。

4.缺乏敬業精神。當前醫學人才是社會的精英，對整個醫院的發展起到至關重要的作用。由于缺乏良好的激勵保障機制，導致醫生的工作無法感受到自身的尊嚴和體面。在實際的工作中，缺乏敬業精神，經營自身形象和維護醫院形象的意識不強。

5.醫院人員績效考核存有問題。在醫院發展的過程中，績效評價是人力資源發展的關鍵環節。因而，在醫院發展過程中，要正確認識人力資源管理的重要作用和價值，通過建立績效考核制度，加強人力資源管理等系列工作。而在目前的醫院人力資源管理中，沒有認識到績效考核對自身人力資源管理工作帶來的積極影響，缺乏有效的考評，導致醫院的人力資源考核工作浮于表面，沒有加以量化，同時，還增加了員工和領導間的隔閡，整個人力資源管理的整體水平得不到提升，難以加強人才引進和培養，人力資源管理流于形式化。

二、加強醫院內部人力資源管理的策略

1.正確認識人力資源管理的重要作用，完善工作制度。為了有效提升醫院的人力資源管理的整體水平，要加強對人力資源管理工作的重視，在實際的人力資源中，要認識到人力資源管理的重要影響，形成正確的人力資源管理意識。因而在醫院人力資源管理中，要加強管理模式的創新，通過引進先進的人力資源理念，有效提升人力資源管理的整體水平。因而在醫院的人力資源管理中，要堅持以人為本的管理原則，把人才管理作為醫院人力資源管理的核心內容，實現對現有人才的合理安排，充分使用現有的人力資源，積極發揮工作人員的重要作用，提升醫院發展服務水平。因為當前醫院工作負荷量很大，使得眾多年輕人對醫院產生敬而遠之的態度。因而，我們必須優化有關工作環境，通過公開招聘，選用有能力有資質的年輕人，吸引其能夠奉獻到醫療事業中。而在招聘過程中，人力資源部門要突破傳統的終身制模式，通過聘用制的形式激發員工工作積極性，讓更多優秀的人員可以長期留在醫院。通過正確認識人力資源管理的重要作用，加強管理制度優化，有效提升人力資源使用的自主性，加大人力資源成本投入，引進高素質的人才。通過實現人才的合理分配，健全分級聘任機制，全面加強對醫院崗位的管理和人力資源管理，并且能夠按照醫院實際崗位需要，加強人力資源配置，設置不同的崗位，有效提升其整體的工作效率，還能夠為醫院節約人力資源成本。

2.合理調整規劃科目職能，加強人才培訓。在人力資源管理活動中，醫院應該思考整個科室的調整和規劃，改良崗位設計。當前醫院在整個科室和崗位上經常根據行政、后勤等部門加以劃分，這種傳統崗位設置存有很大的問題。因為隨著醫療行業的不斷發展，組織結構要適應新時代的改變，必須結構整合和崗位設計，從而成立一個以人力資源管理為核心的主要結構。由于崗位設置不合理，醫務人員常常覺得工作壓力大，部分科室人員工作負荷較高。如果工作壓力太大，將不能保證醫務人員的身心健康。需要根據各科室職能任務，合理開展定崗定編，規范人員的工作任務和工作量，讓其在工作中保持充分的精力。隨著我國科學技術不斷發展，現代化技術持續更新，部分員工在醫院工作時期還在使用傳統技術，并且還有部分工作人員的理論知識和工作方法不夠協調，其處在明顯落后狀態。醫院應該建立一整套學習培訓制度，建立分層次學習培訓體系，可以提議工作人員利用非工作時間自主學習，并且醫院可以要求有關工作崗位工作經驗豐富的員工傳授經驗；還可以組織人員去參加各種培訓，通過深造提高他們在崗位工作上的能力，協助員工開拓知識面，有助于提升工作人員的責任感和自信心，增強工作積極性。為員工建立一個提升自身工作能力、學習技術的平臺，不僅能夠提升其工作能力，還能滿足員工的求知欲，為醫院培育更多高素質人才。

3.健全激勵機制，加強人員考核。良好的人力資源管理不僅要把握每名醫療人員的基本狀況，更要結合醫院的實際發展需要，通過加強激勵措施的使用，能在一定程度上提高醫院管理水平，有助于醫院對資源進行合理分配，達成醫院更好的運營。只有在最大程度上重視醫院人力資源管理，明確激勵措施辦法，才能充分調動每名職工工作積極性。同時，在人力資源管理中，可以構建相應的績效機制激勵措施，利用聘期考核、年度考核、目標考核等結果，對工作表現突出員工，采用精神鼓勵、物質獎勵等多種形式，予以表彰和嘉獎，達到有效調動員工積極性的目的，從而提升醫院人力資源管理的整體水平。在人力資源管理活動中，通過建立一支高素質的人力資源管理隊伍，使得醫院的人力資源管理工作能夠有序進行，同時，打下堅實的人才基礎，有效提升人力資源管理的整體水平。在人力資源管理活動中，管理者素質的高低，會直接影響人力資源管理的效果。通過加強績效考核為醫院的運營奠定了有效的基礎，而健全科學的績效系統能夠充分發揮職員潛能，績效考核是通過工作業績和能力給予綜合性評議，對崗位的特點有直觀反映。同時，在面對不同職稱的醫務人員時，其系統也會不同，唯有健全績效考核系統才能促成醫院運營目的的實現。通過健全制度，保證考核工作的科學性和公平性，使得其相應的工作能夠更加高效持續的開展，提升醫院人力資源管理的有效性。

三、結語

總之，在醫院人力資源的管理活動開展過程中，可以通過建立更加健全的人力資源管理制度，采取積極有效的人力資源管理措施，使得醫院人力資源管理活動能夠更加有序地開展。通過規范醫院人力資源管理的方法和理念，創新管理模式，讓員工對人力資源管理理念進行深入的學習，有效提高員工工作的積極性，確保人力資源管理工作能夠得到持續優化，提升醫院整體的工作水平。