地勘改制企業人力資源管理路徑重構

□戴蘇雅

為提高企業在行業內的競爭力，使企業長遠發展，對地勘改制企業人力資源管理的路徑進行重構，通過分析企業人力資源管理的現狀，從中找出人力資源管理過程中存在的問題及其原因，根據現有問題采取相應的解決措施：完善管理制度健全薪酬體系；提高員工工作能力；創新思政工作方式；結合管理心理學設置招聘標準。重構的管理路徑為地勘改制企業的人力資源管理工作提供了一定的參考依據，加強了企業的協調性，從而促進了企業的發展。

目前我國各個行業內的企業之間的競爭頗為激烈，為使企業能夠更加長遠地發展，加強企業內部的協調性，本文對地勘改制企業的人力資源管理的路徑進行重構設計，通過對當前人力資源管理的現狀進行分析，找出企業人力資源管理存在的問題，針對存在的問題從多個角度設計解決路徑，通過完善管理制度健全薪酬體系，加強企業對于員工的系統化管理，通過定期的人資培訓強化員工的專業技能，使其在工作時能夠發揮較強的專業能力，最終依據管理心理學設置招聘標準，通過了解面試工作的人才的心理，為企業的崗位招聘新鮮血液，從而提高企業員工的整體工作能力，最終實現人力資源管理工作的優化。

一、地勘改制企業人力資源管理現狀

人力資源管理在各個企業中都具有十分重要的地位，在某種程度上決定著企業是否能夠長遠地經營下去，因此對地勘改制企業的人力資源管理現狀進行分析。

目前大多數地勘改制企業對于人力資源管理方面運用比較傳統固有的管理模式，包括績效考核、人事資料、招聘管理、薪資福利、培訓管理等多個模塊，其中較為重要的為員工的薪資福利、人才的培訓管理以及人才招聘管理三個模塊，本文主要針對這三個方面進行分析，薪資福利大多決定著面試員工的去留情況，目前地勘改制企業的薪資福利屬于平均值，在招聘過程中沒有太多的優勢，人才的培訓管理是通過理論講解的方式進行培訓，培訓周期約為一個星期，對于人才的招聘管理標準大多與專業技術相結合，對于技術與學習的要求較高，因此招聘到合適的人才存在一定難度。

通過上述的分析，對地勘改制企業的人力資源管理有了一定的了解，在管理過程中存在一定的漏洞與缺點，下文對存在的問題及原因進行詳細分析。

二、地勘改制企業人力資源管理的問題及原因

通過上文對地勘改制企業的人力資源管理的現狀分析，針對員工的薪資福利、人才的培訓管理以及人才招聘管理標準三個模塊中存在的問題進行分析。

員工的薪資福利處于該行業內的平均值，在招聘過程中沒有足夠的優勢能夠留下優秀人才，同時相關的管理制度過于陳舊，沒能與新時代的經濟水平相結合，員工反饋其福利待遇較低，因此導致員工的工作效率下降，不能高效地處理工作。

人才的培訓管理中存在的主要問題是過于重視理論知識的講授，在對新員工進行培訓的過程中不能夠將理論與實際相聯系，培訓的周期較短，一般多為一周左右，很多新員工還未適應工作模式時，培訓工作已經結束了，從而造成新員工的工作效率低，不能夠獨自完成其工作任務。

現有的企業思政工作缺乏創新性，工作方式陳舊，這主要是由于人力資源管理者缺少先進的思政工作理念，同時企業領導對于思政工作的重視程度較低。在企業中，領導的工作重點仍在企業運營與收益方面，對于員工思想的關注較少。這類企業的思政工作的方式大多為大型會議、宣講等形式，員工對其中思政理論知識的理解效果較差。

人才招聘管理標準對技術的要求過高，在針對文職崗位的招聘時應降低技術要求的標準，同時在招聘過程中過于機械化，不能夠和面試的人才進行換位思考，因此與很多有意向應聘的優秀人才失之交臂，導致企業內部的新鮮血液不足，從而使企業的發展受到了阻礙。

形成上述問題的主要原因為企業內部的管理制度不夠完善，對員工的培訓工作不夠到位，設置招聘標準時沒能考慮多種因素，進而導致在人力資源管理方面出現了上述問題。

三、地勘改制企業人力資源管理路徑重構

1.完善管理制度健全薪酬體系。通過對上述地勘改制企業人才資源管理的問題進行分析，針對其員工的薪酬福利模塊的問題提出解決路徑，通過完善管理制度、健全薪酬體系加強員工對企業的忠誠度。

在員工薪酬福利待遇的問題上，應該設置多種類型綜合性的績效考核，通過補貼等形式給予員工獎勵與鼓勵，促使員工為企業帶來更好的經濟效益。將薪酬福利更加細化，通過將津貼劃分等級進行激勵員工，不同等級的津貼金額也不同，設置在500-1500元不等，完成相應的任務目標即可得到對應的等級津貼，從而起到激勵作用。在薪資福利的構成上，原本的構成為基本工資+獎金這種單一的模式，應將薪資福利的構成豐富化，增加補助種類，形成基本工資+獎金+福利+餐補等多類型的薪酬發放模式，從而完善績效考核體系。在發放薪資時需要保持平等的發放制度，對員工的績效考核的管理制度應該進行系統性的完善，結合新時代背景，做到管理制度體系與時代與時俱進，綜合員工的不同崗位與其在職情況，構建符合多勞多得的薪酬發放體系，在進行管理的過程中能夠具有完整性與可循性，形成有據可依的管理制度。

2.強化員工培訓工作。通過上述對地勘改制企業人才資源管理中出現的問題，其中包括人才的培訓管理問題，對新員工的培訓不能夠讓其完整掌握公司的具體情況，因此需要強化對員工的培訓工作。

由于地勘企業中，大多的崗位都是技術工種，其主要工作內容為對地質的勘察、巖石成分的研究以及礦產的分布情況等，因此需要企業內部的員工具備豐富的專業知識以及熟練的操作技能，進而才能夠為企業提供堅實的力量，因此在進行員工的培訓工作時，需要將培訓內容中的理論進行歸納總結，在實踐中將理論知識融會貫通。在進行培訓的過程中，需要根據員工自身的實際情況，選擇合適的時間進行培訓，將整個培訓的課程分成各個階段，不同階段的考核內容不同，從而能夠在各個階段結束時對員工的成績進行歸納記錄，從其最終的綜合性成績判定，員工的哪個階段做得更好，哪個階段做得不夠好，以此制定新的培訓計劃。同時對培訓的周期進行加長，設置成為期一個月的培訓，能夠對其所學的知識加以鞏固。

3.創新思政工作方式。針對企業人力資源管理工作者在思政工作中缺乏創新性的問題，應結合當下的信息技術，采用新型的工作方式改善思政工作效果。

首先，人力資源管理工作者可在企業內聯網平臺上發布思政方面的相關理論知識，擴大思政工作的影響范圍。其次，可通過定期組織員工參加社會公益實踐活動，在實踐中培養員工的責任感。最后，按照每月評估的形式，在企業內部樹立職業道德模范，對模范給予相應的物質獎勵，鼓勵員工積極提升自身的職業道德素養。以此實現企業思政工作方式的創新，提升企業思政工作效率。

4.結合管理心理學設置招聘標準。在人才招聘標準管理的過程中，其主要存在要求過高、考慮因素較少的問題，為此在招聘標準設置時應該結合管理心理學，考慮多種因素，進行換位思考進行招聘工作。

在進行招聘時應該考慮面試者的心理因素，了解其選擇這個崗位的目的以及期望的薪資待遇，是否存在競爭心理，對于競爭性較強的面試者，可為其提供更加具有挑戰性的工作職位，通過了解面試者的心理訴求，重新制定招聘標準。目前隨著很多測試題的出現，結合管理心理學，使面試者在進行應聘時做一些心理測試，可以了解到其興趣愛好、工作能力以及對待工作的看法等，通過進行這樣的測試，篩選出適合企業需要的人才，為企業提供優秀的員工，注入新鮮血液。

四、結語

本文對地勘改制企業的人力資源管理路徑進行了重構選擇，通過多方面對其進行分析，探究其中存在的問題，從多個角度對人力資源管理的路徑做設計，完善了企業的管理制度，強化員工專業技能的培訓工作，從而通過心理學的形式對招聘標準做出改革重構，在多種層面進行了綜合性的討論，使多種元素融合為一體，形成全新的人力資源管理路徑，有利于企業進行管理。本文在研究中仍有不足，希望在日后學習研究中加以完善。