企業人力資源管理的基本路徑

□胡 艷

在企業運營期間必須遵循以人為本的基本原則，強化企業整體競爭實力，其中，人力資源在企業發展期間產生的作用極高，是推動企業穩定發展的關鍵所在，而采取何種方式使企業在競爭中占據主導地位，重點是人力資源管理工作的實施。隨著市場經濟對于企業人力資源提出的高要求，企業務必依照實際情況落實管理策略。

一、加強企業人力資源管理的必然性

當前階段，人力資源管理工作在企業中占據著主要的地位，通過有效實施該項工作有利于提升企業人力資源利用率，激發人員的工作積極性，使其主動參與到工作中，增強員工的責任意識，促使員工自身價值得到全面的體現，而且進一步實施人力資源管理工作還有利于加深企業各個部門之間的溝通以及合作力度。讓員工清楚地了解到自身的職責以及掌握的工作要點，給予員工相應的鼓勵，從而達到內部管理工作穩定開展的目的，提高工作效率，確保工作質量。另外，還可以有效地避免問題的出現，推進人力資源管理工作的開展，加強隊伍的合作關系，提升企業自身的凝聚力和整體的管理水平。

二、人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理理念較為滯后。人力資源管理理念較為滯后是人力資源管理中存在的主要問題，企業內部主要是依照以往制度實施人員管理和直接控制工作，組織管理人員依舊采取手動簽到制度，對于遲到的人員進行工資懲罰也需要相關人員進行統計，這從一定程度上浪費了人力部門的時間和精力，而對人力資源管理手段加以創新和改進，使用電子卡簽到的方式控制人員，將人員的懲罰制度都體現在電子卡中，可以解決企業需要安排專門人員進行控制的弊端。

2.采取的人力資源方式不合理。對于企業人力資源管理中存在的管理方式來講，不具備合理性，在人力資源管理期間逐漸出現了一些新的管理方式和管理方法。然而從整體上來看，人力資源管理水平較低，對新的管理方式應用比較少，從一定程度上限制了企業人力資源管理功能的體現，以員工激勵舉例說明，企業可以應用物質激勵、精神激勵、長期激勵、薪酬激勵等方式，可是在企業人力資源管理中，完全忽視了精神方面的激勵以及組織和文化的激勵，這種方式不利于激發員工的積極性。

3.現階段人員管理比較混亂。從目前的階段來看，人力資源管理的主要概念就是對管理者和員工之間的關系進行協調，它是最主要的一項工作，它自身管理的方式比較簡單和直接，這樣的管理方式可以減少內部資源消耗和使用情況，還有利于提升單位員工的工作效率和工作水平，提升企業的經濟效益，在我國企業管理過程中，基本的工作內容就是讓管理人員和工作人員之間的關系能夠相協調，但是在企業實際的管理過程中，管理方式還存在一定的不足之處，產生的矛盾比較大，每個員工自身的性質不同，所以對員工的管理制度也會不一樣，而招聘的臨時管理人員是不能夠對企業的管理核心工作插手管理的，所以就出現了人員之間的管理產生混亂，阻礙了企業人力資源的管理。

4.企業單位尚未結合實際情況加強考核評價力度。一般情況下，在企業人力資源規劃工作開展期間，為了提升各項工作的效率，經常制定有關的考核評價體系，對于不同工作崗位來講，本身具備的職責是不一樣的，所以當企業對考核評價體系進行制定期間，依照的考核方式也有著諸多的差別，結合企業具體考核現狀看出企業內各部門采取的考核體系差不多。難度較低，而且相關的考核問題也十分簡單，難以將實際的考核情況體現出來，考核評價力度不足，導致考核評價工作處于形式化狀態。

5.企業人力資源開發制度落實不到位。在社會經濟不斷發展的背景下，企業改革工作深入開展，人力資源管理工作也得到了良好的實施，可是因為企業相關理論不完善，因此還存在著各種各樣的問題，比如人力資源管理工作人員沒有正確了解到開展規劃工作的重要性和價值，責任落實不到位，制定的人力資源開發制度不符合標準要求、不具備完善性。再者，我國企業在相關人員的培訓方面還存在著許許多多的問題，例如投資少、培訓的方式單一等，部分企業人力資源管理人員在進行人員培訓時，僅僅是形式化。有的企業由于事先所設置的職稱評定不科學，從而導致企業單位的工作人員過度熱衷于評定職稱。

三、企業人力資源管理基本路徑

1.加大對人力資源管理的關注度，樹立正確的管理理念。人力資源管理工作在企業運營期間取得良好的支撐效果，屬于企業運營中不可缺少的一方面，從中看出，加強人力資源管理工作的開展程度是非常重要的，相關單位可以結合實際情況制定合理的人力資源管理體系，加快企業運營進程，將與之相符的管理模式應用于人力資源管理工作中，凸顯出員工在人力資源管理工作中的主體地位，全方面探究人力資源實際管理現狀，提高人力資源效率，嚴格遵循各項要求開展相關工作，為員工構建輕松的作業環境。在落實人力資源管理體系的基礎上為管理工作提供良好的支持，比如可以引進充足的資金或者是相應的政策，從而實現管理目標。

2.改善和創新人力資源結構。對于企業本身而言，包含的環節非常多，內容繁瑣且復雜，人員自身的責任也非常重，各項部門負責管控的任務都是不一樣的。對于崗位方面提出了高要求，就需要有效地改善崗位結構，提升人力資源利用率，定期對人才進行培訓和管理，以免產生人才過度流失現象，組建專業性強并且經驗豐富的管理隊伍，在符合企業單位發展需求的基礎上激發人員自身潛能，將企業經濟效益和社會效益發揮到最大化。

3.做好人力資源管理的開展工作。在進行人力資源管理的過程中，人力資源的開發是管理過程中最主要的內容，所以要加強人力資源的開發，實現它的自我價值，而且企業還要根據實際的情況來進行合理的規劃，構建出科學的管理體系，提升管理人員的整體素質和知識水平，加強管理隊伍的建設和重視，但是，很多企業單位管理人員的知識水平受到了限制，所以要通過自身的不斷努力去學習，提升工作的業績，去除傳統的培訓模式，運用當前先進的網絡技術積極地對管理模式進行改進和創新，提升培訓的效果，更好的突出人力資源管理工作自身的價值。

4.制定相應的激勵體系和約束制度。在人力資源經濟管理過程中，人才激勵體系起著決定性的作用，其有利于激發職工的積極性，基于此，企業可以按照單位具體運行現狀來制定相應的激勵體系，增強該項體系的透明性。激勵體系一般是以精神上的激勵和物質上的激勵為主，當進行精神獎勵的時候，企業需要為人員構建良好的工作氛圍，樹立員工歸屬意識。而物質激勵中，則是將員工崗位完成績效情況當成評價的依據，對于工作表現良好的員工給予薪酬獎勵，以此激發員工的工作積極性。另外，還應當應用嚴謹的人力資源管理體系對員工進行約束，促使員工積極參與到工作中，提高員工的辦事進度。

5.對企業單位招聘競爭體系加以完善。通過整合我國企業人力資源管理期間存在的問題可以看出，企業單位人力資源管理效率不高，產生這一現象的實質性原因是因為企業沒有制定健全的招聘競爭體系。招聘屬于人力資源管理期間不可缺少的一個階段，而競聘是關鍵性的內容，相關人員必須對其加以優化和改進。在制定招聘競爭體系的過程中，需要從社會市場人力資源發展情況入手，采取高校以及企業合作的方式來培養人才，長期對人才狀態進行觀察和掌握，當該種類型的人才一直處于良好狀態，同時也和企業單位崗位需求相一致，企業便可以引進該項人才。該項長期觀察的選拔招聘方式和面試官個人意識選擇相比較來看效果更佳。

6.采取合理的績效管理方式。在企業人力資源管理期間，工資薪酬和績效考核是特別重要的兩方面，可以激發員工工作的潛力，加快企業人力資源管理進程。首先，以績效管理為主，將其當成一項動態性的管理環節，其包含了四個方面，分別是績效計劃、輔助、考核和反饋，使用合理的方式以及完善的績效考核體系評價員工的工作情況。另外，人力資源屬于一項動態性的管理階段，只有對管理方式加以優化，才可以促使人力資源管理進入良性循環，實現管理的目標。

四、結語

從以上論述來看，企業要想得到良好發展，實現相應的目標，就必須緊跟時代發展潮流，和時代基本要求相符合，加強人力資源管理力度，提升人力資源管理效率，結合企業工作性質落實完善的措施，進而推動企業良好發展。