對績效考核“指揮棒”的認識與運用實踐

高尚 張承普

考核，是管理過程中的一種手段，是干事的“指揮棒”，也是成事的“助推器”，可運用于組織中的績效管理、黨建管理 、員工管理及干部管理等各方面。對于企業而言，考核運用在績效管理中最為常見，稱為績效考核。本文結合云南鋁業股份有限公司（以下簡稱：云鋁）的管理實踐，就如何運用好績效考核“指揮棒”提高企業發展質量進行了有益探索。

對績效考核“指揮棒”的認識

績效考核是運用特定的標準和指標，采用科學考核方式，對組織或個人的工作業績進行評估，是企業管理導向的“指揮棒”。

對企業而言，績效考核的目的有三：一是使企業實現既定的發展戰略目標；二是通過考核結果的運用對企業各項工作產生正面引導，進而提升企業業績，增加效益；三是及時發現企業發展戰略實施過程中存在的問題，通過解決問題改善企業整體運營管理質量。

對員工而言，績效考核也能達到三個目的：一是對員工過去的工作業績給予客觀評價，對將來的工作行為進行正面引導；二是對員工加薪、晉升、獎勵等方面提供客觀依據；三是對員工工作提出明確要求，并通過對照標準使員工實現績效改進和提升。

用好考核“指揮棒”，要緊盯戰略目標，精準發力，緊密結合企業中長期發展規劃、年度重點任務等精準設定關鍵考核指標，促進企業發展質量提升；要健全完善機制，建立健全工作推進機制、考核機制、監督機制、獎懲機制等制度體系，發揮好“指揮棒”作用，促進績效目標實現；要強化考核結果運用，以實績論英雄、憑實績用干部、用實績兌獎懲，提升績效考評的權威性和公信力，推動企業持續健康發展。

運用績效考核“指揮棒”的實踐經驗

云鋁從20世紀90年代開始注重績效考核工作，經過多年的優化完善，形成了一套比較符合云鋁管理需求的運行體系，積累了獨具云鋁特色的業績考核管理實踐經驗。

持續完善績效管理體系。云鋁結合運營實際，對標市場、對標先進，建立了“1+N+X”績效考核體系（1個年度績效考核方案為主，N個過程專項激勵方案為輔，X個探索創新改革激勵機制），構建了“一類一策”“一企一策”的考核模式，在堅持打造“重業績、重貢獻、重價值創造”的市場化分配機制的同時，持續完善以價值創造為核心、以精準激勵為導向的績效管理體系。

著重調整考核指標設置。設定考核指標時，云鋁堅持按照市場規律辦事，著重提升成本競爭力，在分析考核對象歷史數據基礎上，充分結合其實際運營情況、財務預算情況及對市場的預判等因素，建立以成本為主、利潤為輔的業績考核體系，科學制定考核目標值，對標市場、對標先進、動態調整。

提升專項工作激勵力度。近兩年，云鋁加大了對各類專項工作的激勵力度，全年從工資總額中預留一定比例作為專項“獎金池”，結合當期重點、難點工作，有針對性地設置導向精準、激勵及時的專項工作激勵方案。云鋁還對內部一些投入金額較小、見效快的建設及科研項目采用風險抵押金的創新模式進行管理，實現效益共享、風險共擔。

深度優化考核結果運用。為改變以往績效考核“雷聲大雨點小”的狀況，云鋁將考核結果充分與所屬企業領導班子成員薪酬、任職評價以及員工工資進行掛鉤，形成考核結果“三掛鉤”機制。云鋁近兩年還逐步提高了考核獎懲力度，加大了領導班子成員薪酬、員工考核掛鉤工資占比，提升了員工的整體績效意識。

注重績效跟蹤反饋輔導。云鋁對各企業績效完成情況細化到月度考核、跟蹤，在兌現時不僅告知考核結果，還將存在的問題、意見建議及公司管理要求進行匯總反饋。云鋁還以考核對象需求為導向，積極開展專項輔導工作，及時對考核對象執行相關績效管理制度過程中存在的問題進行解答，達到績效持續改善的目的。

積極探索市場化考核模式。近兩年，云鋁在推進市場化考核模式上也進行了積極的探索。對虧損企業或生產線，根據產品實際情況進行事業部制改革，實行產銷一體、獨立核算。對事業部負責人以模擬職業經理人的形式進行管理，實現點對點市場化考核，進而達到扭虧為盈的目的。

未來，云鋁將積極探索發揮績效考核“定向”作用、“激勵”作用、“推動”作用，進一步突出黨建引領、促進產業鏈完善，為企業全面深化改革助力，促進企業高質量發展。