心理資本對員工創新主動性的影響

馬雅菊

（渭南師范學院，陜西渭南，714099）

一、引言

員工作為創新行為的載體，逐漸成為企業發展變革的重點力量，如何激發員工的創新行為，并將員工的創新行為轉變為企業發展的原動力，提高企業的生產效益，是目前企業人力資源需要著重解決的問題。從新的競爭視角上來看，心理資本使企業發展、創造良好業績、提高企業競爭占據了極大的優勢，心理資本的提出也讓企業在對員工的培養管理過程中更側重培養優秀的心理品質，深入挖掘心理的內在價值，使創新行為成為員工的內在素養，為企業創新績效保持可持續動力。

二、心理資本和員工創新主動性的關系

心理資本是當今企業4大資本中最為重要的資本。相比于財力資本、人力資本以及社會資本，心理資本對員工發展的以及刺激員工的創新有著不可磨滅的作用。

Luthans、Letcher與Goldsmith等在心理資本方面的看法各自不同。同時，他們每個人對心理資本的維度和衡量方法方面，也有著不同的理解。在對心理資本的構成要素進行分析以后，Luthans等人定義了心理資本：即一個人在積極心理學中的發展狀況。Goldsmith在其研究中首次提出了自尊量表的概念，并且認為，在心理資本的所有構成要素中，自尊占據的比重最大；美國心理學家Bandura則認為，創新需要長期的時間和精力投入，保持樂觀和自信的態度是員工在創新過程中最不可缺失的。當遇到挫折時，他們能夠迅速地從挫折中恢復，重新投入到創新過程當中。這也說明了員工的創新行為受到心理資本的影響。

綜上所述，心理資本從一定層面上體現了個體的心理潛能，并促進其發揮內在的積極優勢。當員工具備較高的心理資本時，則會選擇有挑戰性或難度高的工作，會自覺地進行學習，提高自己的綜合能力，進行創新，甚至還會幫助同事，為創新性行為創造條件。

三、員工組織管理所遇到的問題

在當前的社會環境中，企業、高校、研究團隊等各種機構或多或少地面臨以下兩種類型的問題：第一，一些組織的薪酬相對較高，但內部會出現人浮于事的現象。懶惰的員工不工作，而有能力的人卻包干了大量工作。因此，機構內部的自主創新能力（生產能力）很小。所有的任務、指令都必須從組織的最高層進行。在此過程中，浪費了人工以及時間成本。再加上企業的內部結構比較雜，容易出現高層管理發布的指令難以滿足基層的實際情況，導致任務未能執行。隨著時間的流逝，組織會陷入低效的情況當中。第二，在某些組織中，一些高級知識工作者在日常工作中需要高效持續地創新，但是組織無法為他們承擔大量的人力資源管理，同時員工也沒有意識到這一點。或員工大量從事著無聊且重復的工作，因此喪失了創新的原動力。另外員工的工作時間表面上是靈活的，但實質上卻讓員工不得不延長工作時間，大大增加了工作量，會導致精神疲勞和情緒疲勞。在某些組織中，雖然設置有靈活的工作系統，但是因為領導無法對所有的員工產生信任，對于不信賴的員工，將其靈活工作看成是為私欲而進行的時間調整，是懶惰自私的表現；而對于可信賴的員工，則認為能節省時間資源，是提高工作效率的表現。這種區別對待，大大降低員工工作滿意度以及在工作中的創新力。

四、心理資本在人力資源管理與員工創新行為間的作用及影響

（一）心理資本對員工創新行為的作用

從歸因理論上來分析，可得知人們可以根據他們和環境交往的經驗歸納出規律，并預期在什么情況下會產生什么結果，借此來調節人們的行為。即當組織實施的人力資源管理被員工感知后，員工能夠依此來調節自身的行為。在2008年，盧瑟斯曾提及并不是企業對員工提供支持都能得到良好的工作績效，甚至對創新性行為也沒有任何幫助，如果員工自身的某種心理素質達不到最基本的要求，即使企業給予再多的幫助，員工也是無法取得成功的。盧瑟斯對此進行了諸多的研究和分析，最終發現員工無法達到的某種心理素質實際上就是心理資本。即當員工獲得企業的給予的幫助時，首先心理會感知到，并且會提升自身的心理資本，做出有利于自身和企業發展的行為，創造出良好的業績，甚至產生更多的創造力。

（二）心理資本對員工創新行為的影響

1.自我效能對員工創新行為的影響

在自我效能方面具有優勢的員工，可以在遇到困難時堅持不懈地完成任務，并不斷找尋新方法以實現組織目標并保持高效創新的思維。同時，他們可以加強自學能力，以不斷獲取新知識，并提供創新行為的機會。

2.希望狀態對員工創新行為的影響

當員工處于一種追求希望的狀態時，可以通過對內部控制的感知和自我引導來實現目標和愿望，從而創造積極的能量。在實現創新行為的過程中，公司要求員工有足夠的動機去尋找新的方法和新的想法。可以看出，希望狀態對創新行為的影響可以用以下事實來解釋：當員工擁有強大的意志力時，可以按照公司的明確目標投入足夠的精力進行工作，選擇另一種方式來實現公司的創新利益。當這一目標得到實現時，公司就會產生積極的能量，其他員工也會很快受到感染，甚至會開始設定目標并全力以赴地實現目標。

3.樂觀對員工創新行為的影響

樂觀情緒是一種復雜的心理能量，可正確引導遇到困難的積極員工。擁有樂觀心態的員工可以冷靜地應對各種困難，并基于對自己技能的了解，抓住機會挑戰新的高度。并且即使在非常動蕩的環境中，樂觀的員工也可以保持鎮定的態度去探索事物，接受事實。心理資本所強調的是這種現實而顯眼的樂觀主義，不僅克服了困難，而且還能夠清晰地看到現實并通過自律在工作場所取得創新成果。

4.韌性對員工創新行為的影響

具有韌性品質的員工可以在困難中表現出良好的自我管理能力，產生良好的適應性和革命性力量，以實現創新行為。員工以自我激勵作為繼續鼓勵自己的工作動力，將內在價值提升到更高水平，適應新的發展模式，為創新行為奠定基礎，并最終使公司在創新中取得成功。

五、員工心理資本提升的管理策略

（一）建立薪酬與成就動機相結合的激勵機制

一般而言，員工創新行為的實現過程，實質上也是對心理資本的培養，而這自然無法脫離企業的激勵機制。薪酬機制很大程度上可以刺激員工的工作熱情，并提高員工的心理資本水平。薪酬機制包含很多種方式，例如獎金、股票等的獎勵。此外，員工對自身的精神滿足感也會有所要求，這包含榮譽感和優越感等精神需求。所以公司需要通過各種文化活動來實現對員工的鼓勵，通過競爭而產生的優越感則是最直接的鼓勵。企業還需要對員工的自我能力進行培訓和引導。對員工的個性和能力進行充分了解后，根據員工個性選擇合適的崗位。

（二）創建有效的學習和實踐平臺

企業需要以鼓勵員工學習、提供適宜的培訓機會等方式來改善員工的心理資本。在企業內部進行員工的培訓，不僅有利于提升員工的工作技能，還能提高員工面對困境的承受能力。而員工之間、企業部門之間的交流和合作，則可以打開員工的眼界，為其工作思路注入新思維，提升員工自主創新行為，因此，企業內部網絡、科研資料室等渠道的建立是十分有必要的。此外，定期的、高層次的技術創新方法培訓和團隊戶外訓練、國際學習等機會都可以提升員工的知識層面，促使員工形成良好的心理素質。

（三）建立融合個人愿望的組織愿景

由于心理資本的產生不具有外向性，而是需要在高度的內在性與自主開發性的狀態中產生，因此，為了充分發揮心理資本在員工創新工作中的積極作用，培養員工心理資本時，需要重視員工個人對企業的期望。為了實現總體目標的極大統一，要積極努力的實現這一目標；支持員工參與公司和部門發展計劃的討論，了解公司的戰略目標，及時發現問題，并增強責任感，從而高度整合個人偏好和組織目標：鼓勵員工進行計劃和組織具有分階段的培訓和教育，通過輪崗制度交換經驗和擴大促銷渠道的職業；管理人員應向員工提供實質性和精神上的支持，其中包含為員工提供基礎的工作場地、物質；營造一個良好的工作氛圍；有望達到期望和希望未來的發展前景等，以調動心理資本；提高創新績效。

（四）引導依存性合作關系

良好的互動關系不僅可以促進員工之間知識和項目進度等信息的交換，還能增強員工之間的相互的信任，彼此互相激勵，進而提升整個團體的凝聚力。對此要從以下的幾個方面考慮：建立人與人彼此間的生態溝通關系，營造互幫互助、公平競爭的氛圍，創造一個真誠互助的工作環境；利用批判性思維信息進行分類和評估；選擇人與人之間適當的信息交流方式，在員工之間傳播觀念，態度和經驗，并縮小心理距離；加深親密感和員工之間和諧的需求，讓公司在健康競爭的環境中脫穎而出。

（五）加強“一帶一路”沿線國家間的交流與合作，提高員工的自我效能感。

鼓勵員工在工作上進行創新，以便員工能夠牢記自己的成功并感受到成功所帶來的滿足感，從而提高自我效能感。與東部發達地區的公司員工相比，在西部區域公司工作的員工的思維更為保守，對自己的創新能力并不十分自信。針對以上情況，公司應進行適當的教育和培訓活動。例如，利用“一帶一路”政策的有利時機，通過進行實習、專業比賽等方式，促進國家和地區之間的意見交流與合作，不僅展示自己的優勢，也可以提高員工的創新視野，從而增強他們的信心。

（六）豐富業余文化生活，強化員工的主觀幸福感。

在大多數公司中，缺乏積極的休閑娛樂活動，以及員工福利體系不完善等問題會導致員工幸福感的下降。因此，公司應舉辦各種文化娛樂活動。例如，舉辦歌唱比賽，文化晚會等，以培養員工的積極樂觀的態度。同時，公司應改善員工的福利制度，增強他們的幸福感，并使員工更積極地參與創新活動，從而增強他們的創新主動性。