基于勞務派遣用工的國企人力資源管理措施

田彥朋

摘 ?要：近年來，隨著社會發展進程的不斷加快，市場經濟的水平也得到了很大提升。現階段，國企在具體的發展過程中，為了可以更好的滿足現 代企業管理需求，也積極應用了勞務派遣用工形式，以保證企業可以在激烈的市場競爭中長久發展下去。本文對勞務派遣用工的國企人力資源管理進行 了分析，以期促進國有企業人力資源管理水平的提高。

關鍵詞：勞務派遣用工;國企;人力資源;管理

隨著經濟全球化推進速度的日益加快，勞務派遣作為一種新穎的用工 形式發展迅速，目前已成為國有企業不可缺少的用工形式。 ?2008年新《勞 動合同法》正式頒布，內容明確了勞務派遣這一用工形式的法律地位。勞 務派遣這種新的用

工方式在我國不斷發展，這對于合理配置人才，充分發揮人才的 作用，提高人才管理效益和專業化水平，促進經濟社會發展具有重要意 義。但也存在著一定的風險，特別是對用工企業而言，風險更大，值得 認真研究。

1 勞務派遣用工的概述

針對勞務派遣來說，其主要在輔助性、臨時性或替代性等工作崗位中 實施。它是通過勞務派遣的機構和派遣勞工進行勞動合同的訂立，將勞動 者派往其他的用工單位中，再通過用工單位對派遣機構進行一筆服務的費 用支付的用工類型。在勞務派遣用工中，主要涉及到的主體有勞務派遣的 單位、被派遣的勞動者和用工單位三方。

2 勞務派遣用工形式引入國企的原因

國有企業引入勞動派遣用工形式的原因，主要包括以下幾個方面：第 一，用工制度的影響，在國有企業中，“能上、能下、能進、能出”的體 制，在一定程度上增加了國有企業員工退出的難度，使得國有企業承擔較 高的用工成本，加之用工模式的影響，在部分國有企業存在待崗職工、內 退職工偏多的問題。而勞務派遣用工形式能夠以企業經營的需求為基點進 行人員的調動增減，還能有效避免勞動爭議的發生，降低國有企業的用工 成本以及節約成本;第二，避免無固定期限勞動關系，我國勞動合同法規 定，企業與勞動者簽訂第二次勞動合同時，應當訂立無固定期限的合同， ?若簽訂這一勞動合同，會在一定程度上弱化人力資源管理的成效，而在勞 務派遣用工形式中，與勞動者簽訂正式勞動關系合同的是派遣單位，使得 勞動者與用工單位難以形成無固定期限的勞動合同;第三，降低人力資管 理成本，在勞動派遣用工的形式中，人力資源管理工作處于外包管理的狀 態， ?這有利于降低國有企業人資管理的繁復性， ? 進而實現人力資源管理難 度的降低;第四，減少用工成本，一般而言，職工的薪資由以下幾點因素 決定，主要包括

法律政策強制規定、單位薪資水平、職務與工作性質以及供求關系等 方面，而勞務派遣用工形式的運用，能夠使用薪資較少的派遣員工進行輔 助性工作，以實現國有企業用人成本的降低。

3 勞務派遣用工形式下的國企人力資源管理措施

3.1 ?加強對派遣單位的合理選擇

派遣單位的選擇作為勞務派遣用工形式實施過程中的關鍵環節，對勞 務派遣用工形式作用的發揮具有重要影響。對此，在實際的實施管理過程 中，針對于派遣單位的選擇，應當從以下幾個方面進行考量：一方面是資質 審核，在選擇派遣單位前，應當對派遣單位的合法資質進行嚴格審核，避免 因無合法資質而導致勞動派遣協議無效的問題出現; ?另一方面是對比選擇， ?由于派遣單位與用工單位會共同承擔部分責任，為保證國有企業自身的信 譽，在選定派遣單位時，應當盡可能選擇實力更強、信譽更好的單位。

3.2 ?強化勞務派遣單位的監督和管理

在國企的具體發展階段，還應該強化對勞務派遣機構的監督。在實際 的工作中，如果只是派遣單位管理存在問題而出現的糾紛，而用工企業沒 有任何過錯，但依然要承擔部分法律責任，而給企業造成損失。所以，用 工企業一定要加大對派遣單位的監督，強化管理。此外，為了可以更好地 對管理中出現的問題進行解決和處理，在今后管理工作進行過程中，應該 結合企業的具體發展現狀，采用科學的手段，合理地制定相關管理機制， ?并且對員工的實際需求進行分析和研究，有針對性的進行做好對接工作， ?提升管理效果。

3.3 ?加強對勞務派遣人員的管理

盡管勞務派遣的人員和勞務派遣的機構存在勞動合同的關系，但因為 勞務派遣的人員是為用工單位而工作，因此用工單位也要做好對勞務派遣 人員的管理：

一是做好招聘的培訓管理工作。基于勞務派遣的組織對派遣的員工開 展基本的安全教育和自身權利與義務的告知教育，則用工單位還要和工作 崗位的要求結合，對派遣的員工進行教育培訓的計劃制定，對派遣員工進 行培訓，培訓的內容涉及到企業文化的宣講、崗位工作的要求、工作職責 的培訓、管理制度的培訓以及知識技能的提升等，讓派遣員工能夠和正式 工獲取同樣培訓，促進勞務的派遣員工綜合素質的提升。二是做好薪酬福 利的管理工作。用工單位要和勞務派遣的機構溝通，按照勞務派遣的員工 崗位和技能不同對勞務派遣的用工薪酬制度制定，且按照用工單位效益的 增長以及政府工資的調整規定，來對勞務的用工人員實施科學化和常態化 的薪酬調整制度建立。同時，用工單位對他們進行必要勞動保護的措施提 供，確保勞務派遣的員工具有勞動的安全性和國家規定內的休息與休假權 利等，且勞務用工還要享受到特殊崗位的津貼和高溫費等相關福利。三是 做好員工考核和職業生涯的管理工作。用工的單位要對勞務的派遣員工進 行績效考核的機制建立，對表現較為優秀的相關員工進行轉正機制、合格 后繼續留用機制、不合格則退回機制的建立，來對他們的工作實施考核， ?且將考核和薪酬福利以及培訓等實現有機的結合，來使勞務派遣的員工實 現自身素質以及技能水平的不斷提升。

3.4 ?制定嚴格的派遣勞工協議

過去派遣勞工企業、被派遣勞工和用工企業國有企業間在派遣勞工、 雇傭派遣勞工的過程中，會發生很多爭端。為了避免這種情況的發生，派 遣勞工企業和吸納派遣勞工的企業都做出了很多的措施。針對于這種情況 的發生，國有企業需要對于合約中的相關事項都要進行嚴格商討和核對， ?保證勞工和勞工派遣公司以及被派遣企業國有企業的合約準確明了，減少 合約糾紛的發生，從而保證勞工和用工企業的合法權益，使得勞工能夠更 好地為國有企業工作，使他們無后顧之憂。勞務派遣已成為當前我國國有 企業的主要用工形式之一，由于其節約用工成本，可以有效的規避用工企 業的各類潛在風險，在國有企業中已得到蓬勃發展。在實際用工中，企業 自身除依法履行應承擔的責任和義務外，更要選擇信譽高、實力

強的派遣結構，加強對其的監督和管理，設計好派遣流程并重視派遣 協議的訂立工作。在最大限度防范和減少風險的基礎上，將勞務派遣用工 發揮其最大的功用。

結束語

總之，勞務派遣已成為當前我國國有企業的主要用工形式之一，由于 其節約用工成本，可以有效的規避用工企業的各類潛在風險，在國有企業 中已得到蓬勃發展。但是其在實際的運用過程中存在較多的問題，國有企 業可以從優化管理制度、建立監督體系以及嚴格派遣機構選擇的方式，降 低勞務派遣用工風險發生的可能性，進而為國有企業的穩定發展提供必要 的人力支撐。

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