薪酬激勵在茶企人力資源管理中的運用探討

劉建輝

（鄭州升達經貿管理學院，河南 鄭州 451191）

1 茶企人力資源管理中薪酬激勵的重要價值

1.1 激發員工主動性，提升勞動生產率

將薪酬與激勵并列的原因在于薪酬管理是最直接和顯性的激勵措施。茶企運用薪酬激勵管理最顯而易見的價值也在于其具有激發員工主動性，提升勞動生產率的重要作用。

茶企薪酬激勵一般分為經濟性與非經濟性兩個基本大類。前者是包括工資、資金、福利等在內能夠以物質收益體現的激勵形式，后者則指企業對員工進行的各種精神獎勵措施，包括榮譽稱號、職稱職務以及企業對員工職業生涯拓展、延續發揮的引導、幫助、促進作用，包括教育、培訓等在內的多種舉措。

從員工角度看，無論是經濟性或非經濟性，企業給予薪酬獎勵就是對自身工作、勞動最直接的認同和褒揚。員工可以據此得到更多自我肯定，產生更大職業成就感與獲得感，進而在后續工作中再接再厲，進一步發揮主人翁精神，持續提高工作質量和效率。

而在企業看來，這便達到了以薪酬激勵激發員工主動性，提升勞動生產率的目的。

1.2 發現潛在優質人才，實現人力資源優化配置

隨著企業薪酬激勵管理的延續及更多激勵措施的應用，不同員工會在各自不同獲得感、成就感驅使下逐步顯現出包括業務能力、職業素養在內的各種潛質。茶企人力資源管理便成為挖掘這些潛在價值的重要手段。

通過分析不同員工在企業薪酬激勵政策下展現出的工作績效、勞動成果，企業便能發現潛在優質人才，實現人力資源優化配置。比如在基層一線發現具備管理意識和能力的員工，或在管理崗位中發現更具技術潛能的人才等。

這些潛在優質人才的發現與挖掘有助于企業為優秀人才匹配更加適宜的職務、崗位，幫助這些佼佼者進一步展現自身實力、突出自身實力。這對員工個人與企業整體都是更為有益的價值創造與收益獲取，是員工與企業實現雙贏的重要途徑。

1.3 提升茶企凝聚力、吸引力，穩定員工隊伍

近年來每逢年節前后便不斷有“用工荒”、“招工難”的消息見諸新聞報道頭條。這一方面說明“劉易斯拐點”問題的確在逐漸影響社會經濟現實發展，另一方面也說明企業員工隊伍穩定性有所下降，雙向選擇正在成為全國各地的普遍現象。

正是由于越來越多企業面臨員工“用腳投票”的困境，加強人力資源管理、深化薪酬激勵策略應用便成為大勢所趨。

茶企探索薪酬激勵在人力資源管理中的應用亦是為了提升企業凝聚力、吸引力，穩定員工隊伍，期望通過卓有成效的薪酬激勵實現員工與企業的相向而行、合作共贏。而這也是新時期茶企應用薪酬激勵策略的又一重要價值所在。

2 茶企人力資源薪酬激勵管理中的常見問題

2.1 重視程度有所不足

雖然薪酬激勵在越來越多茶企中成為核心管理措施，然而部分茶企的管理實踐卻與理論有所出入，具體表現之一就是企業對薪酬激勵重視程度有所不足。

比如雖然在企業管理規則中出現了相當明確的薪酬激勵規劃、制度與方案，然而具體實施中依然延續著傳統薪酬制度模式。造成規則無法落到實處、徒有其表。這說明部分茶企自上而下缺乏對薪酬激勵的準確定位和清晰認知，管理思想不重視，因而只在條例層面體現了文字內容，具體工作中則無執行力、無操作性。

2.2 簡單化、短期化較明顯

思想上不盡重視的后果之一就是部分茶企對于薪酬激勵管理存在簡單化和短期化較明顯的短板。這些企業薪酬激勵只有經濟性激勵則缺乏非經濟性內容，同時只顧眼前利益，而對員工職業生涯的長期發展、可拓展空間等較少關注。

簡單的經濟性薪酬固然能夠對收入敏感型員工產生較強吸引力，然而隨著時間推移，這些員工也會逐漸產生職業倦怠，且會因為薪酬機制刻板而對未來事業發展缺少信心。同時，企業只顧眼前利益的短視行為也會使員工缺乏職業安全感，尤其是未來較長時期的職業生涯拓展問題會成為一大盲區與空白。這會大幅降低企業吸引力，導致員工失去對企業的信任，進而影響到員工隊伍的穩定性。

3 茶企人力資源管理中運用薪酬激勵的主要方向

3.1 系統性、長期化

針對茶企在應用薪酬激勵方面的缺陷與不足，未來的優化與改進方向應當是堅持系統性與長期化。即，茶企人力資源管理中應用薪酬激勵需要格外關注薪酬激勵的全面覆蓋與立體推進，也就是薪酬激勵要在制度層面實現完整性、持續性、與時俱進。尤其是要結合員工年齡、知識背景、成長環境等時代因素保持適度彈性變化，確保薪酬激勵符合新生代員工現實要求、盡量滿足年輕人才隊伍的期望值等。

最重要的是，茶企薪酬激勵當著眼長遠，在戰略高度上完善宏觀規劃與設計。即，茶企薪酬激勵應當形成近期、中期與長期的配套機制，確保薪酬激勵更加適應市場競爭的挑戰，以薪酬激勵制度的前瞻性提升激勵實踐的有效性。

3.2 精細化、標準化

傳統模式下，茶企薪酬制度較為缺乏吸引力的重要原因之一是過于籠統、粗放的管理模式。即，員工薪酬發放缺乏足夠的公正性、公平性，沒有形成高度針對性、差異性，不同勞動成果或工作狀態下，員工薪酬大同小異。這不僅極易造成茶企員工吃大鍋飯的不良心態，也不利于企業形成鼓勵多勞多得的良好氛圍。

因此，新時期茶企運用薪酬激勵還要堅持精細化、標準化方向。也就是說，企業薪酬激勵要充分細化到每個崗位、職務，確保薪酬標準的制定高度規范，能夠切實體現出不同生產單位的勞動特點、形式、內容，使薪酬真正反映員工工作狀態、成果、效益。這不僅有利于企業形成更加科學、客觀、理性的考核評價機制，也有助于企業構建公平、透明的薪酬激勵環境，還將推動企業營造良性競爭、鼓勵多勞多得的內部氛圍。這也是最大程度發揮薪酬激勵正向引導作用的重要舉措。

4 薪酬激勵在茶企人力資源管理中的運用策略

4.1 加強宣傳教育，全面轉變觀念，提高思想認識

針對人力資源的管理既是多種前沿技術的應用實踐，也需要科學發展觀、現代管理理念的先導。因此，茶企運用薪酬激勵首先需要加強宣傳教育，全面轉變觀念，提高思想認識。

特別是企業領導及管理層要充分認識到薪酬激勵的意義和價值，從制度到實踐各方面推動薪酬激勵機制全面落實。比如針對員工業績考核評價時應兼顧經濟性結果與非經濟性結果的體現，更要結合薪酬激勵幫助并引導員工樹立長遠職業規劃，使員工個人事業發展和企業成長形成利益共同體。這是在管理意識層面夯實薪酬激勵思想基礎的重要措施。

4.2 完善制度供給，多種措施綜合應用豐富激勵形式

制度制定是實現從企業戰略規劃到管理實踐的保障。茶企運用薪酬激勵還需要完善制度供給，多種措施綜合應用豐富激勵形式。

比如在制定薪酬標準時當兼顧實事求是與適當難度，也就是既能形成合理適度的平均值，又要激勵員工努力工作才能達到優秀標準。只有形成“跳一跳才夠得到”的薪酬制度，才能避免員工產生安于現狀的不良心態，才能激勵員工不斷奮勇爭先。

又如，要全面分析不同員工對于薪酬激勵的興趣點，實現經濟性激勵與非經濟性激勵的合理搭配。特別是部分高端人才、技術人才會特別關注長期職業生涯拓展空間，企業需要在薪酬激勵制度中體現出戰略性與長遠性才能產生更多凝聚力與吸引力。

4.3 強化核心人才隊伍建設，提升優質人才穩定性

現代企業管理中有著名的“二八理論”，指近八成效益由約兩成人員實現，也就是企業核心人才隊伍左右著大多數收益的實現水平。因此，強化核心人才隊伍建設，提升優質人才穩定性至關重要。

茶企可以效仿其他行業采取股權激勵等多種措施，將核心人才納入企業戰略決策陣營，使核心人才成為參與戰略決策的成員。這將使核心人才個體職業生涯發展與企業整體成長產生更加緊密的聯系，使核心人才深刻意識到自身發展已與企業形成高度一致性、同向性，繼而激勵核心人才進一步挖掘內在潛能。

與眾多其他行業企業相似，茶葉企業人力資源管理中運用薪酬激勵是近年來新興的科學管理機制探索活動，一定程度上發揮了激勵引導人才隊伍、挖掘人才潛在價值的積極作用。然而部分茶葉企業人力資源管理中的薪酬激勵始終存在系統性與規范性不足的缺陷。究其原因，并非是企業對于薪酬激勵管理缺乏技術或技巧運用，而是管理思想意識方面仍然固守傳統模式所致。正是由于部分茶葉企業對于薪酬激勵的定位相對簡單化、表面化和短期化，造成這些企業人力資源管理粗放、隨意、短視等問題難以徹底解決，其結果就是薪酬激勵難以發揮激勵作用。因此，新時期茶葉企業人力資源管理運用薪酬激勵首先需要突破管理理念層面的陳舊與落后束縛，著眼于戰略高度和長期規劃，立足于更加系統性和規范化的薪酬制度建設，著手于更加公開、公正、公平的激勵策略，實現薪酬激勵團結員工、指引人才、建設高素質成員隊伍的核心目標。這既是新時期茶葉企業人力資源管理運用好薪酬激勵的重要手段，也是新形勢下茶企人力資源管理基于薪酬激勵優化探索管理科學化與現代化道路的必由之路。