大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考研究

周元

摘要∶大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，各個(gè)企業(yè)都應(yīng)該緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展背景，積極通過人力資源管理的變革和創(chuàng)新，來提 升人力資源管理水平，提升企業(yè)內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)力。本文重點(diǎn)探析了大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理變革路徑，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和現(xiàn)代化發(fā)展的意義重大。

關(guān)鍵詞∶大數(shù)據(jù)時(shí)代：人力資源管理：變革

隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來越高，無論是在職業(yè)素 養(yǎng)方面，還是在專業(yè)知識(shí)掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達(dá)到要求。 但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，出現(xiàn)了一系列的問題。本文主要是以企業(yè)為例進(jìn)行討論和分析，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而找到 相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行改善，促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的完善，提高人力資源管理 的質(zhì)量，以促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

1企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1缺乏合理定位

當(dāng)前，企業(yè)的管理人員還沒有對(duì)人力資源管理這一概念認(rèn)知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認(rèn)知不足的問題，這就導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)的過程中無法有效進(jìn)行人力資源管理。此外，由于工作人員認(rèn)知不清，還會(huì)消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運(yùn)營(yíng)。現(xiàn)階段由于缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理十分混亂。工作人員無法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項(xiàng) 要求，無法發(fā)揮人力資源的實(shí)效性。對(duì)此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

1.2缺乏完善的管理體系

完善的管理體系對(duì)人力資源管理工作的指導(dǎo)意義巨大，任何企業(yè)的人力資源管理工作中都需要建立與人力資源管理基本規(guī)范、企業(yè)實(shí)際情況相符合的管理體系，并在該管理體系內(nèi)明確規(guī)定關(guān)于人力資源管理的相關(guān)要求、流程等基本內(nèi)容，使得人力資源部門可以完全參照該管理體系中的相關(guān)規(guī)定開展規(guī)范化的人力資源管理工作。但很多企業(yè)，由于深受內(nèi)外部因素的影響，在人力資源管理體系建設(shè)方面的投人不夠，沒有形成可行的管理體系，使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作推進(jìn)中，缺乏制度的約束和指導(dǎo)，相應(yīng)的問題難以得到及時(shí)有效的處理。

1.3績(jī)效考核成績(jī)不理想

現(xiàn)今，企業(yè)員工的績(jī)效考核成績(jī)并不理想，主要是和員工福利和員工激勵(lì)這一方面存在著很大的關(guān)系。首先，對(duì)于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導(dǎo)致部分員工在工作過程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn) 象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項(xiàng)目進(jìn)展和公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí) 績(jī)效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效考核的效率將會(huì)大打折扣，根據(jù)現(xiàn)今薪酬管理設(shè)計(jì)的方案和員工的意見進(jìn) 行整理分析，進(jìn)一步的促進(jìn)其完善，同時(shí)也可以讓員工參與薪酬管理設(shè)計(jì)，加大管理透明度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度。然后，了解每一個(gè)階段績(jī)效考核管理的情況，根據(jù)每一階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)的匯總。管理者不僅 要使員工明確績(jī)效考核的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)，而且需要設(shè)立合理的績(jī)效監(jiān) 控點(diǎn)和績(jī)效信息收集、反饋渠道，對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，確立員工的下一個(gè)階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。現(xiàn)今在企業(yè)人力資源管理中心，存在績(jī)效考核制度不完善的現(xiàn)狀，績(jī)效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系十分密 切，需要對(duì)薪酬制度也進(jìn)行相關(guān)的完善。

2大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源變革策略

2.1完善人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理變革中，對(duì)人力資源管理體系的優(yōu)化也極為重要。企業(yè)在人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，都應(yīng)該不斷總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建完善且科學(xué)、可行的管理體系，并在該管理體系中，明確規(guī)定關(guān)于人力資源管理的相關(guān)規(guī)定，使得企業(yè)的人力資源部門和崗位人員可以以管理體系作為基礎(chǔ)，來開展規(guī)范化的人力資源管理工作，發(fā)揮人 力資源管理對(duì)企業(yè)的帶動(dòng)作用。此外，各個(gè)企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理部門的統(tǒng)籌，使得人力資源部門能夠根據(jù)內(nèi)部的人才需求，來更好地為企 業(yè)服務(wù)，開展多層次、全方位的人力資源管理工作。人力資源管理體系的構(gòu)建，不僅需從行業(yè)對(duì)人力資源的基本要求進(jìn)行，更是要從企業(yè)自身的角度著手，保障人力資源管理體系與企業(yè)情況相符合。在該管理體系內(nèi)明確規(guī)定各個(gè)人力資源管理人員的崗位職責(zé)權(quán)限，積極通過崗位責(zé)任的層層細(xì)分、獎(jiǎng)懲落實(shí)與執(zhí)行，促進(jìn)人力資源管理效率、效能的提升。

2.2創(chuàng)建合適的薪酬制度

在人力資源管理體系建設(shè)的過程中需要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，管理者 應(yīng)當(dāng)從思想上提高對(duì)管理制度的重視程度，聘請(qǐng)最為專業(yè)的人力資源管理 人才，以此促進(jìn)人力資源的科學(xué)化發(fā)展。從企業(yè)自身角度出發(fā)，將物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，對(duì)不同的崗位開展差異化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以利潤(rùn)、成本、 價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)量、服務(wù)為考核重點(diǎn)，建立"利潤(rùn)為中心，成本為主線" 的考核體系，按照"重點(diǎn)考核、責(zé)任獎(jiǎng)懲、專業(yè)管理、專項(xiàng)推進(jìn)、事故否決"的模式進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)各單位經(jīng)營(yíng)成果與工資總額掛鉤聯(lián)動(dòng)，形成各單位、 各部門壓力層層傳遞、指標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)、績(jī)效層層考核、利潤(rùn)層層保障的局面，鼓勵(lì)員工獲取薪酬。

2.3更新傳統(tǒng)管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理與傳統(tǒng)的工作模式有所不同，其在一切工 作的推進(jìn)過程中，十分依賴大數(shù)據(jù)技術(shù)，因此，應(yīng)積極結(jié)合人力資源管理工作的范圍、內(nèi)容和要求，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新和滲透。但最為根源性 的問題就是要徹底突破原先人力資源管理理念、方法和模式的限制，積極 應(yīng)用市場(chǎng)上最為先進(jìn)的人力資源管理理念和思維來推進(jìn)工作變革。各個(gè)企業(yè)都有各自的發(fā)展特點(diǎn)，在人力資源管理工作中要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)其人力資源管理的現(xiàn)狀，制定符合企業(yè)總體發(fā)展趨勢(shì)的人力資源發(fā)展 戰(zhàn)略，并嚴(yán)格執(zhí)行該戰(zhàn)略，在人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略之間建立一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

2.4探索"大數(shù)據(jù) + 績(jī)效"路徑

績(jī)效管理是調(diào)動(dòng)人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時(shí)也能夠促進(jìn)員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對(duì)員工績(jī)效管理實(shí)施進(jìn)行系統(tǒng)的分析，推測(cè)績(jī)效激勵(lì)作 用的最大化值域，并對(duì)績(jī)效的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)也要能夠在 績(jī)效管理實(shí)施的過程中，依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行常態(tài)化績(jī)效監(jiān)督體系的搭建，將 企業(yè)人力資源反饋平臺(tái)納人到大數(shù)據(jù)體系中，對(duì)員工有關(guān)績(jī)效管理反饋的情況進(jìn)行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性地績(jī)效管理模式。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)的誕生為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式帶來了深刻的影響，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)找到數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，最終開展判斷，從而為企業(yè)帶來更大的價(jià)值。同時(shí)逐步建立以?shī)^斗者為中心的體系，把"績(jī)效靠努力，收人靠奮斗"變?yōu)槌B(tài)、落到實(shí)處，讓廣大職工都能通過奮斗增加收人，獲得更大回報(bào)，職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得企業(yè)發(fā)展壯大帶來的福利，使職工滿意度顯著提升。在人力資源管理的過程中，工作人員應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管 理理念，運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)，預(yù)判工作人員的工作能力以及工作行為，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

【1】師俊.大數(shù)據(jù)時(shí)代煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2020，10（11）：111-112.

【2】蔡群.大數(shù)據(jù)時(shí)代下建筑施工企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2020（22）：88-90.

【3】宋林佳.袁列.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].中小企業(yè)管理與科技 （ 中旬刊 ），2020（11）：66-67.