供給側結構性改革下的烏龍茶產業人力資源結構動態適應性研究

丁麗萍，侯大為，張 渤，黃毅彪

（1.武夷學院茶與食品學院；2.中國烏龍茶產業協同創新中心，福建 武夷山 354300）

1 研究背景

2017年題為《關于深入推進農業供給側結構性改革加快培育農業農村發展新動能》的中央一號文件中首次出現“茶葉”二字，烏龍茶產業是福建省的特色優勢產業，也是很多茶區的支柱產業，供給側結構性改革背景下，烏龍茶產業需要進一步轉型升級，提高茶產品供給質量，保障有效供給，進一步做大做強烏龍茶產業，這對茶從業人員整體素質及人員配備也提出了新的要求。2021年中央一號文件《中共中央、國務院關于全面推進鄉村振興加快農業農村現代化的意見》正式發布，這也意味著農業農村工作重心從“脫貧攻堅”轉向“鄉村振興”。作為福建省的特色支柱性產業，烏龍茶產業對鄉村經濟的振興、和諧社會的構建起著重要的作用，經過了“脫貧攻堅”，鄉村振興的目標是致富，福建省正由茶葉大省向茶葉強省邁進。茶產業鏈從種植加工到研發銷售等各個環節需要進一步的細化和完善，茶葉新產品的研發、精加工、深加工進一步發展，對茶行業從業者的整體素質提出了更高的要求。整個行業勞動力的知識體系、技能結構、年齡結構等是否合理在一定程度上影響著茶行業的發展。茶行業的整體勞動力結構及素質能適應茶行業的發展變化尤其重要，對烏龍茶產業順利轉型、產業競爭力提升和鄉村振興起著至關重要的作用。

2 茶行業人力資源現狀及原因分析

2.1 企業對人力資源管理缺乏認識

很多茶企由家庭作坊發展而來，規模較小，結構簡單，管理很隨意，無章法可循，無制度可依。員工整體素質偏低，公司日常工作重心在茶葉的生產加工和銷售環節，員工發展缺少長期規劃。公司高層是管理者也是所有者，他們大部分專長茶葉種植和加工，工作的重心也是偏向生產加工和銷售，意識方面更易忽略管理工作，更不會有長期的規劃，眾多茶企甚至沒有設置專門的人力資源管理部門，日常的招聘、工資發放等一些事務性的工作也由財務等部分代勞，這在一定程度上反映了公司領導層的意識。另外，人力資源管理需要投入，工作績效難以量化，而且需要一定的時間才能體現，所以，導致了很多公司高層對人力資源管理與開發問題未能引起重視，常常急功近利的將人作為勞動力使用，而不是作為一種資源進行開發和管理，更不會有對人力進行投資的想法。

2.2 整個茶行業的用工短缺

福建眾多茶企位置較偏，當地的經濟欠發達，工資水平整體不高，各類資源整體缺乏，招聘員工首先就缺少了吸引力；其次，交通的日益便利加重了很多茶區勞動力的外流，在一定程度上加劇了各個茶區的勞動力短缺；再次，茶行業屬于勞動密集型產業，大多數茶企由家庭作坊發展而來，相對于其他行業，員工管理環節尤其薄弱，員工的發展缺少長期的規劃，因此，人員流失也較為嚴重。目前，員工短缺的情況，涵蓋了普通的生產工人以及關鍵的技術管理及營銷人員。普通工人的短缺是因為當地勞動力外流引起的，而關鍵崗位人才的缺少，源于茶行業轉型升級中極大的需求所導致的缺口，主要是高級技術人才、研發人才和懂運營的人才，目前單一的人才引進方式無法滿足組織的需求。除了以上外部環境因素外，造成這種短缺還有企業自身的管理因素：首先，招聘方式單一，對于新增崗位或者離職崗位難以及時招到合適的人員；其次，企業日常缺乏有效的激勵和留人措施，現有員工的歸屬感較弱，一旦工作不開心或者找到更好的崗位，便會馬上離職，導致原有崗位不能馬上找到合適的替補人員。

2.3 整體素質較低，配備不合理

產茶區的農村勞動力結構近幾年發生了明顯的變化，整體以中老年勞動力為主，受教育程度低，知識技術水平有限，思想守舊，對新觀念、新工藝設備的采用有強烈的排斥心理，部分能接受的接受能力又有限。茶產業鏈的起端在種植環節，整個茶區的茶農知識、技術、觀念在一定程度上決定了茶葉品質的好壞以及茶葉生產效率的高低，根本上也會影響當地生態環境和產業的可持續化發展。普工和管理人員偏多，技術、營銷人員欠缺嚴重，技術人員中初級技術人員占大多數，中高級欠缺，這對茶業各個方面都有消極影響。另外，眾多茶企中的人力資源分布也同樣存在這樣的情況，人員整體素質偏低，人員分工不明確，缺少長期規劃，這源于茶企發展規模小，組織架構相對簡單，崗位設置不合理。除了制茶師傅，其他員工的工作較雜，沒有明確的崗位，專業度和技能要求低。只有少部分規模大點的企業，崗位配置較完善，人員分工合理，各司其職，專業度更高，員工的歸屬感相對也強一些。

3 茶產業勞動力結構優化措施

3.1 解決用工短缺的問題

首先，當地政府應該努力打造良好的用工環境和人才引進政策，大力宣傳和推廣當地龍頭企業，擴大品牌影響力，極力推廣當地的茶文化，吸引優秀青年人回鄉創業。

其次，企業自身應該積極開發各類型招聘渠道。第一，積極對接當地人才市場、人力資源中介以及相關院校；第二，發動現有員工大力舉薦新人，這種方式可以讓新員工更容易對公司產生認同感，更易融入新企業；第三，在公司門戶網站和第三方招聘網站及時更新招聘信息；第四，針對一些關鍵性的崗位，設置人才庫，這個需要日常的維護和管理，每個關鍵崗位都應該有一些備用人才的有效簡歷和信息，當現有員工提出離職請求時，公司可以馬上著手聯系意向人員。

再次，季節性用工短缺，試行共享用工。疫情得到控制后，很多企業恢復生產，“共享用工”幫很多人手不足的企業解了燃眉之急，部分企業臨時需要大量勞力，而部分企業員工在下班之后有很多閑暇時間，這種勞動力供需上的銜接，極大的提高了勞動力資源的利用效率，也保證了很多缺工企業的順利生產和整個經濟的良好運行，這對勞動密集的茶行業有很好的借鑒意義。大部分茶區有季節性用工特點，存在階段性人員需求，部分崗位對于勞動者的勞動技能要求不高，而從勞動者的角度看，他們可以更加彈性的安排自己的工作、創造更多的財富。

茶行業推行“共享用工”的模式，首先要解決以下幾個問題：首先，每家茶企的鮮葉采摘期早晚不一，采摘時間要統籌安排好；其次是關于用工來源的問題，一方面，可以從每家企業挑選員工，這樣相當于企業之間的互幫互助，每個員工雖然在特定的時間服務多家企業，但是仍然和原企業保持勞動合同關系；另一方面，可以通過當地的人力資源中介，由人力資源中介負責招人用人和管人，茶企只需和人力資源中介簽訂相關服務協議。

3.2 做好日常人員動態監測，優化企業勞動力結構

茶企應加強日常人員結構的動態監測，對企業整個的人力資源狀態做到了然于胸，如整個企業的年齡結構、學歷結構、技能結構、入職離職的時間、崗位分析等等，以便于日常的人力資源結構的優化。如一些關鍵性的崗位，一旦出現年齡斷層，年齡大的技術人員即將面臨退休，而現有的人員找不到合適的頂崗者，因此公司需提前規劃，是以老帶新還是直接對外招聘。對外招聘需從日常管理的人才庫中調取，內部培養也需挑選合適的人員，所以需對每個員工的個人技能經驗品質等信息有足夠的掌握。另外，對于離職率比較高的崗位和月份，公司也可以未雨綢繆，提前做好應對措施。所有這一切都建立在日常的人力資源動態監測上。

3.3 做好育人和留人工作

茶企除了要解決招聘的問題外，還要考慮采取各種措施，增強企業凝聚力和員工的歸屬感，讓員工能夠留下來并能夠成長：第一，完善崗位晉升通道，給每個人足夠的成長空間和機會，激勵員工提升自我，讓有能力的員工有發揮的舞臺。第二，完善公司的培訓體系，包括入職培訓、崗位培訓、晉升培訓等等，從而讓新進員工盡快融入企業，在職的技能更熟練，經驗更豐富，最終促使員工與公司一同成長。第三，根據企業自身的能力構建完善的福利體系，重視員工的身心健康，公司可以設年度公司旅游、員工生日派隊、員工健康體檢、各類員工集體活動等，總的來說關懷員工，讓其有家的感覺。

3.4 挖掘并充分利用當地剩余勞動力

這部分群體以中老年和留鄉婦女為主，這就要求當地推行靈活的工時制度，對企業而言可以靈活用工，對員工而言，兼顧家庭的同時可以增加家庭的收入來源，一舉兩得。從另個角度看，這也是鄉村振興的一個很好的方向。

作為勞動密集型的茶行業，勞動力結構要不斷適應變化發展，要解決用工短缺、人員流失和提升整體素質等問題，這將是一項長期的系統的工程，需要當地政府和企業共同努力，從當地用工環境的營造到企業內部合理的勞動力結構和整體素質做出相應的改善等。