助力企業應屆畢業新入職員工快速成長

文｜黨 婷

企業每年都會從各大高校招聘一批應屆畢業新員工，作為企業發展壯大的新鮮血液，校園招聘入職的新員工是企業人才儲備的關鍵來源之一，這些新生力量的培養是企業分層、分級、分類培訓體系中的不可缺少的第一關。本文就國有企業如何搭建有效的新員工培養模式，怎樣為新員工的職業生涯起好步、開好頭，怎樣培養理想信念強、綜合素質好、忠誠度高的人才儲備進行分析，并提出切實有效的方案建議。

企業對校園招聘新員工培養的重要意義

校園招聘是每一個企業開展新人招聘的重要渠道之一，每年的金秋時節，各大高校的校招就開始拉開序幕，校園宣講會、空中宣講會、校園招聘會等，甚至校招前置，專班培養招聘、聯合培養招聘、委托培養招聘等方式和方法，都是企業為了將各高校的優秀應屆畢業生收入麾下，也是各大企業在高校開展的人才爭奪大戰。從世界500 強到國有企事業單位、民營企業都非常重視每年的校園招聘工作，究其原因主要包括以下幾個方面：一是優質的校園畢業生是企業后備人才的重要蓄水池，剛走出校園的畢業生對于陌生的職場是一張白紙，通過企業的有效培訓培養，對企業的使命感、歸屬感、忠誠度、責任心更強；二是校招畢業生進入企業，是企業人才梯隊培養的重要梯次之一，這些新鮮血液的注入，能為企業帶來生機和活力，年輕的思想、充沛的精力、活躍的思維，能給企業帶來一股蓬勃的朝氣，使企業欣欣向榮；三是一流高校的應屆畢業生，專業能力和綜合素質都非常好，經過企業有針對性的培養和塑造，能夠較快成長為助力企業發展的中堅力量。

當前企業開展校招新員工培訓的方式方法

人力資本是企業的核心競爭力，培養有深刻企業文化烙印的、忠誠度較高的企業員工最好的途徑就是從娃娃抓起，從校招新員工入手，所以新員工培訓在各類企業的培訓體系中都占有一席之地，是完整、系統的培訓體系不可缺少的環節。很多知名企業都為自己的校招新員工培訓起了一個響亮的名稱：例如騰訊達人、超級畢業生、未來之星、啟明星、白鷺破殼計劃等符合新員工培訓培養的項目名稱。在具體開展人員培訓培養上也是充分結合企業自身的組織架構實際、人才培養需要、職業生涯規劃、人員規模等多方面來開展的，具體主要采用以下幾種方式：

培訓方式。從企業規模來看，大型的企業集團，多元化綜合性業務類型的企業，每年校招新員工人數較多，從集團層面的培訓體系到各家分公司的培訓計劃都有專門針對這類人群的定制培訓方案，所以普遍采用的是總分上下聯動的方式來開展校招新員工培訓，由集團總部統一組織、策劃整體校招新員工培訓方案，統一的項目名稱、上下聯動的培養方案，總分配合，各有側重開展培訓的方式。中型的多元化業務企業，由人力資源部或培訓學院牽頭制定培訓方案，培訓對象人數適中，普遍采用將企業集中培訓和崗位培訓相結合的方式。小型的、業務相對單一的企業每年校招新員工人數較少，開展集中培訓費時、費力，效果也不好，所以普遍采用的是崗位培訓為主的培訓方式。

培訓內容。校招新員工的培訓目標主要圍繞兩個方面，一是實現培訓對象從“大學生”到“企業人”的轉變，二是實現培訓對象從“校園人”到“職場人”的轉變。為了實現培訓目標，大部分企業會安排以企業文化、企業精神、戰略規劃宣貫、管理模式、行為準則等課程作為共性化課程，同時結合發展實際匹配業務介紹、崗位實操、職業化要求等滿足崗位需求的個性化培訓課程。

培訓時間。校招新員工的培訓越早越好，一般不超過畢業入職后三個月，培訓時長一般從一周到一個月到一年不等，為期一周的普遍采用集中培訓的方式進行團隊建設和集中授課。為期一個月的普遍是授課+實操+實踐相結合，為期一年的一般是圍繞培養計劃開展，匹配導師輔導、培訓計劃、集中培訓、反饋輔導、崗位鍛煉、評估考核等綜合培養形式開展。

“95 后”校招畢業生的主要特點

2021 年企業招聘的校招應屆畢業生平均年齡普遍為24 歲，被稱為“Z 世代”的“95 后”已經26 歲，因此“95 后”已經成為各大企業校招員工的主力軍，他們已經成長為一批有為青年，逐漸成了社會的新生力量，針對這些充滿活力的新鮮血液，他們的就業觀、生活環境、經濟情況、受教育程度、性格特征有太多這個新時代賦予他們的特點，舊有的模式、課程、管理不能再滿足他們的需求，為他們打造針對性強的培訓培養方案就必須了解“95 后”的特點。本文主要從他們的價值觀、成長環境、職業態度三方面來分析。

價值觀。“95 后”的孩子普遍有良好的教育背景，倡導平等、自由、包容，他們非常有自信心，性格成熟，對自身有較為清晰的認識，接受同伴跟自己之間的差異，會根據環境需要來展現自己的形象，懂得借助各方資源（包括家庭、社會、網絡）來發展自己的領域。

成長環境。他們的成長環境基本是獨生子女家庭，物質生活優越，課業負擔重，獨享父母給予的關愛，家庭教育更加民主，“95 后”正是手機上網的時代，互聯網生活方式是他們的成長環境，作為互聯網土著他們習慣了使用各類APP 云交友、云購物、云追星、玩手游，手機、網絡成為他們生活中必不可少的必需品。他們注重自己的生活品質，有喜歡的品牌和偶像，愿意為發展自己的興趣付費。

職業態度。他們成長環境較為優越，因此沒有較重的職場危機，熱愛新生事業，有創造力、有激情和熱情，愿意選擇有發展前景、福利待遇好、工資高、公平公正、有責任心、尊重員工、企業文化好的企業，更注重平臺能否創造較大發展空間，能否契合自身興趣愛好，能否展現自身優勢和興趣愛好，敢想敢干，對創業有較高的熱衷度。

4E 人才培養模式助力企業人才儲備

根據企業對校招新員工培訓培養的要求和慣例，結合“z 世代”的教育背景、成長經歷、性格特點、興趣特長等，構建了一套專門針對校招新員工的4E 人才培養模式助力企業實現人才儲備和人才梯隊建設。

培養目標。4E 人才培養模式的培養目標一是將校招新員工培養成為具有戰略思維導向的復合型人才，滿足企業高質量發展的戰略要求。二是為企業培養與儲備未來中高層專業管理人員，滿足人才梯隊建設需求。三是培養認同企業文化，堅定戰略方向，忠于企業、精于專業的高水平人才。四是為加入企業的優秀畢業生提供一條快速成長的發展路徑和培養平臺。

培養方式。4E 人才培養的核心是集中企業各方資源，實行個性化培養：通過Education-培訓、Experience-實踐、Encouage-輔導、Evaluate-反饋，四種方式來實現360°的閉環培養。具體實施步驟為：入職一周，配備兩位導師，由導師制定工作計劃和成長計劃，入職一個季度通過組織一次集中培訓讓校招新員工認識企業、了解文化、認知業務、學會規范，培訓結束回到各自崗位后，結合崗位工作開展有針對性的崗位鍛煉，有條件的進行項目實踐和鍛煉，入職半年由人力資源部、導師和學員三方共同召開輔導反饋會，進行半年輔導反饋、總結、反思、修正。并根據實際情況安排符合實際需求的個性化培訓，確保及時培訓賦能，幫助新人快速擁有崗位勝任力。

培養計劃。在4E 培養模式的基礎上，匹配一個為期三年的培訓學習計劃，實行1+1+1 培養計劃，通過培訓學習第一年實現融入、第二年實現融合、第三年實現融通，通過三年的培養學員能夠成長為崗位專家、業務骨干、后備人才。融入期主要學習企業文化、經營理念、崗位專業知識；融合期基于個體成長差異，提供菜單式選課方式重點學習提升崗位技能、崗位敬業度，滿足崗位更高更好的要求；融通期學員們根據自身能力需求可以選擇領導力、思維拓展、專業強化等方面的課程，全面激發潛能，做到學用融通。

培養輔導。為更好地實現培訓目標，4E 培養模式還有一個特點就是實行雙導師制，為學員配備主管導師、崗位導師各一位，主管導師由學員所在部門一把手擔任，主要負責對學員進行職業生涯規劃與輔導，解決思想波動、進行從業理念指導，并定期進行工作指導反饋；同時也為崗位導師的輔導工作調配資源，關心詢問學員情況，并輔導崗位導師解決培養工作中的難點。崗位導師由所在部門或直接負責學員指導的崗位骨干擔任，負責對學員制定學習發展計劃、教授工作知識技能、日常問題解答和定期跟蹤輔導反饋；定期向主管導師反饋學院情況及培養工作結果并基于培訓期間的問題進行探討與思考。在三年培養期間，通過“雙導師”輔導機制，確保學員快速成長為骨干員工。

選拔使用。培養的目的在于使用，在于為企業培養一批能打硬仗的好苗子，為更好地激勵并督促學員成長，實現能進能出的良好機制，在培養期間，還將為學員制定相應獎懲機制。一是獎勵機制。超額完成年度培訓任務并及時提交學習總結和心得的，授予年度“優秀學員”；導師評估崗位工作表現優異有特殊貢獻者，提供優質選派培訓資源；三年連續綜合表現優秀者，優先考慮進入企業可長期培養名單。二是淘汰機制。連續兩年沒有完成年度計劃任務，不服從人力資源部和崗位管理的；兩年導師考核出現不合格，且經人力資源部與導師溝通無異議；培養期結束綜合評定不符合崗位素質能力要求的，將進行待崗培訓，培訓后還不符合要求的，考慮解除勞動合同。

通過4E 培養模式能夠較為有效的為企業培養一批留得下、靠得住、用得上的好員工。

應屆生培訓培養是企業高質量人才發展戰略的重要內容，有助于促進企業人才梯隊建設，培訓培養是手段不是目的。因此制定適合企業需求的，符合培訓對象特點的培養模式是企業前瞻性地做好人才布局的重要手段，做好新生力量的培養將會為企業培養一批優秀年輕的本土化、專業化精英，實現人才的滾動培養和輸送，助力企業戰略目標的實現和高質量可持續發展。