事業單位人力資源經濟管理工具作用分析

李曉榮（1986— ），女，漢族，山東梁山人。主要研究方向：人力資源、社會保障。

摘 要：我國經濟快速發展，對社會經濟造成重大影響，優秀人才在企業、事業單位重要意義也被社會所認可。在這種背景下，事業單位也逐漸認識到人力資源經濟管理重要意義，亟須改變現有內部控制情況，提高管理水平，提高事業單位在經濟發展中的重要地位。文章對事業單位人力資源經濟管理工具具體應用進行分析，旨在提高事業單位人力資源管理效率，促進事業單位健康可持續發展。

關鍵詞：事業單位;人力資源;經濟管理工具

市場經濟加快我國經濟發展，在為事業單位帶來重大機遇時，也帶來嚴重競爭壓力。所以，事業單位找準自我定位，以黨和國家賦予自身社會責任，提升自身核心競爭力，提高行業經營優勢，力求平穩發展，則是事業單位未來重點關注內容。而且，事業單位應當充分使用人力資源經濟管理工具，提高事業單位發展質量，為我國國民經濟發展提供穩定發展動力。

一、事業單位發展過程中人力資源經濟管理工具發展趨勢

（一）人力資源戰略模式發生轉變

事業單位在當前經濟發展中，人力資源戰略模式從區域經濟發展，轉向全球戰略發展規劃。在現階段世界格局快速變動，國內市場競爭逐漸激烈的背景下，事業單位要在經濟發展重要階段做好自我定位工作，從經濟發展宏觀布局角度審視自身發展情況，并根據地方經濟情況，制定完善且具有系統性發展戰略，保障戰略方案與事業單位發展實際需求相契合[1]。在市場經濟影響下，作為事業單位發展重要角色，人力資源管理戰略模式也發生相應改變。所以，事業單位要明確以后企業發展方向與領域，以當前發展情況出發，融合自身經營情況，制定與事業單位相符發展目標，積極應對來自全球經濟發展變化，與市場環境波動的各類挑戰，實現事業單位戰略模式轉變。

（二）人力資源趨于集成管理發展

事業單位若想在市場經濟中獲得更有利發展動力，專業素質高的優秀人才是重要推動力。所以，人力資源管理工作是重點關注內容。而目前社會企業人才資源管理以高度集中為主要發展方向，事業單位人力資源管理也應順應時代發展，在實際工作中將集成管理思想深入融合。事業單位實際發展情況與未來發展戰略有機融合，積極將事業單位內外資源整合為同一發展體系中，實現資源利用最大化，為事業單位進一步發展打下良好基礎，加快事業單位發展步伐[2]。同時，也要掌握事業單位優勢，明確自身劣勢，并與其他單位進行充分合作，利用優勢互補方式，提高人力資源管理質量，提高人才管理對事業單位經濟發展效果。整合基層人力資源管理基本需求，將集成對象連接、統一管理，實現內部凝聚力提升，維持事業單位長久高效發展。

（三）人力資源管理對象發生轉變

事業單位在發展過程中，人力資源管理對象已經從資本價值轉變為生產要素。我國經濟快速發展，人力資源經濟管理模式也伴隨事業單位發展模式改變，發生相應改變。從資本價值轉變為生產要素的人力資源管理對象，讓許多事業單位人力資源管理人員發現一個深刻道理，即知識生產要素可以為事業單位發展提供充足動力[3]。在這種形勢下，如何在最短時間對已經發生轉變的人力資源管理對象進行有效管理，成為人力資源管理發展必須考慮內容。事業單位應緊跟全球經濟發展步伐，將人力資源經濟管理模式轉變為以知識生產要素為首位的新型模式，改進現階段人力資源管理方案，提高事業單位在市場經濟發展中核心競爭力。

二、 事業單位人力資源經濟管理工具應用現存問題

（一） 缺乏人才培養系統

現階段事業單位普遍缺乏人才培養相關系統，導致專業化人才加入事業單位后，并不能針對本專業知識體系進行再學習，缺少專業化培訓環節。擁有較高專業素質人才并不能對事業單位提供工作崗位盡快適應，也無法充分發揮自己長處與價值，導致人才在事業單位得不到充分栽培與對口專業應用，人才浪費情況十分嚴重。在2013年，時任某高校副校長，以及另一所知名高校副校長等高校重要領導從行政職務退出，回到科研與教學第一線，引起一片嘩然。雖然這是專業人才自由選擇未來發展，卻仍然是當前事業單位無法有效解決問題。部分事業單位對于人力資源經濟管理工具應用效果不佳，依然采用證書一類傳統管理方法，沒有深挖人才實際價值，導致人才創造能力被嚴重埋沒。而且，部分員工對于自身價值沒有準確認知，所以無法判斷適合自己發展崗位。在這種情況下，事業單位缺少系統化人才培養系統，會讓許多員工進行崗位調動時產生抵觸情緒，進而對事業單位穩定發展造成一定影響。

（二） 激勵機制有待完善

在以盈利為主要目的私人企業制度中，激勵機制是企業制度重要組成部分。良好激勵制度可以獨立員工對于工作積極性，提高工作付出，并且以“多勞多得”方式鼓勵員工為企業創造經濟效益。例如北京某公司，為鼓勵業務員做業績，除正常賣房提成外，直轄管理負責人還會以“666”“888”等不同金額現金作為獎勵，對于員工有直接感官刺激，可以提高員工工作付出。但是事業單位作為我國重要經濟發展組成，并不以高額盈利為主，以穩定市場經濟作為主要發展目標，所以在激勵機制方面相對缺少[4]。大多數事業單位采用國家統一撥款，并由事業單位人事部統一審批，采用平均主義的工資分配制度。在這種工資分配方式下，員工付出與工資沒有直接關聯，將會導致員工工作積極性與工作熱情直線下滑。員工被工資分配制度影響工作積極性，對于事業單位凝聚力也會有所下降。

（三）管理體系需健全

在工資平均分配的落后方式影響下，員工薪酬與績效之間缺少直接關聯，而且在獎懲制度方面也相對缺失。工作積極員工得不到實質性獎勵，而工作相對懶散員工也沒有相應懲處，整個管理體系缺少具體規則，已經成為限制事業單位進一步發展的主要問題。在這種管理體系下，員工工作處于被動狀態，并不能真正提高員工工作積極性，導致事業單位經營收益出現下滑現象，為事業單位長期健康發展埋下難以察覺隱患。而且，在缺少嚴格管理體系的事業單位，工作氛圍也會呈現過于放松狀態，導致員工對于工作責任感嚴重缺失，極容易出現對工作懈怠問題。而且對于事業單位人力資源經濟管理工作的開展，也會產生一定的不良影響。

（四）管理水平待提高

當前全球化發展呈現統一整體，各國經濟相互促進趨勢逐漸加快，事業單位人力資源管理也以需要用更嚴格方式提高其管理水平。但是在我國經濟發展迅猛的情況下，人力資源經濟管理實際發展水平已經無法與當前經濟發展相匹配，存在較大差異，無法滿足事業單位實際發展需求，不僅影響人力資源經濟管理整體發展水平，對于事業單位高效發展也會產生一定阻力。所以，事業單位應當審視當前經濟管理不足，采取適當方法，有針對性改進稍顯落后的管理方式，進而尋求經濟管理新模式，為事業單位長久發展穩定基礎工作。同時，當前事業單位人力資源經濟管理工作的效率及水平，還有著極大的上升空間。

二、事業單位人力資源經濟管理工具應用策略

（一） 重視人才培養

作為人力資源經濟管理重要內容，高素質人才將會直接影響人力資源經濟管理是否會為事業單位帶來良好發展基礎，對于未來地區經濟發展也具有一定指導意義。所以，事業單位需要重視人力資源經濟管理中，對于人才培養工作重視度。提高人才全方位專業素質，增加其與崗位匹配度，在適應工作內容基礎上，提高工作效率。所以，事業單位可以從幾個方面入手，逐步達成人才培養工作;對于管理型人才，事業單位要為其提供專業化培訓，以及技能深造機會與渠道。通過與國內外企業達成合作，安排學習與技術交流等環節，提高管理型人才在人力資源經濟管理方面作業經驗[5]。學習先進、優秀管理經驗，結合事業單位實際發展情況，制定具有針對性戰略管理方式。而且，管理型人才也要明確自身義務與價值，用管理經驗與知識，提高實際工作效果。整合團隊成員整體專業素質，進行專業化技術管理，提升事業單位職工整體素質，為事業單位發展提供充足動力。而且，對于人才選拔工作也要強化落實。盡可能減少以證書、學歷為考核內容的簡單考核，而以專業人人才實際作業經驗，參與項目與專業知識等與作業直接相關聯的內容作為考核對象，為事業單位人才培養建設人才儲存庫。同時，也要選擇定期培訓、座談會等方式，對于現有人力資源管理理念與手段創新、改進，提升培訓效果與質量，從而提升人才對應專業能力，加強職業道德素養，全面提升專業人才綜合素質，為事業單位發展提供核心動力。

（二）健全激勵機制

在人力資源管理中，激勵機制可以激發員工工作動力與熱情，并對人力資源管理進行限制，讓整個人力資源經濟管理工具更加合理、科學，從而提高事業單位對人力資源經濟管理工具使用質量。激勵機制可以從精神與物質兩個方面分別著手建立。以營造和諧、輕松工作環境為主的精神激勵，在潛移默化中影響員工個人發展與事業單位發展相關聯，提高員工對事業單位認可度與歸屬感，提高員工在工作中成就感[6]。而以直接薪資與績效獎勵的物質激勵，主要針對事業單位當前工資薪酬平均分配的落后問題進行改進，以員工實際作業情況與工作效率為主，根據不同崗位與工作性質對薪資待遇進行調整。提高員工工作積極性，同時讓事業單位以“多勞多得”為主要工作態度，加強整體工作效率。可以成立評價員工工作質量，考核工作內容的專業化隊伍，隊伍成員要由基層員工、管理人員等共同構成，保障考核真實性與可靠性。根據員工考核評價結果，從制度角度給予一定獎勵與懲罰，提高員工對事業單位認可度。除常規金錢與工作環境激勵外，也可以定期組織集體活動。利用娛樂方式緩解工作壓力，保持員工對于工作積極向上態度，放松身心，讓員工更好投入工作中，創造更高經濟效益。

（三） 提高管理效率

現如今信息技術高速發展，已經全面滲透入人們生產生活，例如辦公室自動化就是信息技術在辦公室日常業務的一種體現。所以，人力資源經濟管理工作也需要借助信息技術，對現有管理狀態進行改進，以提高工作效率為主要目的，積極探索與信息技術相融合方式[7]。例如薪資發放的工資條，可以采用無紙化方式，以數據信息形式發送到員工個人移動客戶端中，減少人力資源管理工作量。而績效考核也應采用清晰表格內容，對各項數據清晰整理，為員工提供全面績效參考。使用信息技術，在提高人力資源經濟管理工作效率時，也會對事業單位整體穩定發展提供技術基礎。還可以通過提高員工整體專業水平方式，提高管理效率。所以，這需要制定詳細招聘計劃，包括薪資待遇、專業能力需求等各方面內容。而且，在招聘員工時，也要將應聘者專業能力，基本素養等條件進行綜合考慮，完善對員工綜合水平評價體系。對招聘人員做到嚴格招聘，提升事業單位員工專業水平，降低管理工作量與難度，進而提升管理效率。

（四） 提升管理水平

事業單位在進行人力資源經濟管理中，管理理念是否符合當前時代發展，管理模式是否與事業單位實際經營情況相匹配，這些問題都會直接影響人力資源經濟管理水平是否滿足事業單位未來發展需求。所以，采用科學化管理模式，提高管理水平，在事業單位發展中是必須考慮到位的重要內容。事業單位應當使用人力資源經濟管理工具，對以往落后于時代發展，無法滿足當前實際需求的人力資源管理部分內容剔除，對稍顯落后內容改進。改變從前被動應對時代與經濟發展的消極態度，以積極態度主動應對事業單位發展可能會遇到各種問題，加強人力資源管理工作力度，充分調動事業單位員工工作積極性與工作熱情，提高整體工作效率，保障事業單位經濟效益可持續增長[8]。在這種狀態下，可以對人力資源價值進一步挖掘，全方位提高人力資源經濟管理對事業單位經營發展重要價值，提升管理方案實際價值。在管理水平提升工作中，對于有改進的思想與手段要大膽引進，對于影響事業單位健康發展的要堅決拒絕，保持嚴肅認真態度審視管理水平，保障員工以精神飽滿狀態投入工作崗位中，為事業單位創造更高價值。同時，要關注員工工作狀態，避免因不利因素對生活、工作造成影響，培養員工對于事業單位的歸屬感與認同感。

三、結語

人力資源經濟管理工具直接影響事業單位是否可以健康、穩定發展，所以需要以科學態度審視人力資源管理工具，從事業單位內實際發展情況出發，尊重市場經濟發展規律，提高人才培養工作重視程度，用健全激勵機制提高員工工作積極性，為事業單位長久發展提供新鮮活力與長遠動力。同時，為我國國家建設，經濟健康發展創造優質基礎條件。

參考文獻：

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