軌道交通行業人才激勵的有效性研究

李雨佳

摘? 要：2021年，習近平總書記在《求是》雜志發表了重要文章《努力成為世界主要科學中心和創新高地》。文章中主要強調：“全部科技史都證明，誰擁有了一流創新人才、擁有了一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢。近年來城市軌道交通行業發展迅速，軌道交通行業人才供應上出現了“供不應求”的賣主市場。因此，各個城市軌道交通企業不僅要能把人才招來，更要把人才留住。能否留住人才，既要靠也要靠招聘前的校企聯動宣傳，也要靠招聘過程中的有效選拔，還要考招聘后對人才的有效培養，更要靠企業文化對人才的長期熏陶。本文結合城市軌道交通行業人才培養工作現狀，以南京地鐵為例，對軌道交通的人才培養進行簡要的SWOT戰略分析，來梳理人才培養過程中的競爭優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、潛在機會（Opportunities）以及外在威脅（Threats），以期提升整個軌道交通行業人才培養的工作水平，樹立軌道交通行業人才培養工作的金字招牌。

關鍵詞：軌道交通;人才激勵;激勵有效性

1軌道交通行業核心人才的引進

1.1校企合作引進

人才引進方面，軌道交通行業持續注重引入青年骨干人才，豐富人才培養引進層次，搭建了多層次、多渠道、多途徑的人才引進框架。。隨著近幾年軌道交通行業招聘需求的不斷增加，校企融合合作的不斷深化，提升了技能人才隊伍素質，全國各地的軌道交通企業陸續與當地職業技術學校聯合辦學，定向招收軌道交通、工程管理、信號管理、客運服務等基礎專業工種人次，不斷豐富校企合作的深度和廣度，在培養質量上精心耕耘，再下苦工。

1.2國內外高校引進

國內外一流院校招生，隨著軌道交通科技創新、大數據信息化持續加強，軌道交通行業堅持向國內外一流高校投入招聘力量，支持國內外高效對軌道交通行業的技術研發創新，創新技術工法，提升企業的工作效率，重點高校重點培養，每年定期組織赴國內軌道交通類優質高校招聘應屆生，對一些重點人才、關鍵人才，企業應當定制化的開展針對性的專項培訓，通過密集的培訓課程使得其快速掌握工作內容，增強對企業的認知，提升個人的工作能力，加強重點人才、關鍵人才對企業的認同感。

1.3社會招聘引進

社會招聘聚焦重點專業、緊缺人才，主要吸納高技能人才和專業技術人才。由于近年來“供不應求”的軌道交通人才長期存在的賣主市場，軌道交通行業的專業人才持續缺乏，因此社會招聘近兩年來也逐漸被應用起來，通過開展各批次的社會招聘，針對性的補充一些行業人才。不過目前，軌道交通行業的人才引進主要還是以校園招聘為主，輔以少量的社會招聘，暫未采取獵頭獵聘等一些外企、民企常用的招聘手段。

1.4高層次人才組織遴選

高層次人才組織遴選，通過市國資委平臺遴選中高層領導干部，重視人才工作并采取相應措施推動人才發展，建立后備人才庫，人選由組織推薦產生，為企業未來發展培養優秀中青年干部。另外配合國企三年改革實施行動方案，軌道交通行業內的經營性單位也在探索實施職業經理人選聘，從外部勞動力市場上招聘具有專業技能的職業經理人參與企業的經營，采取協議制對賭工資，實現人員的能進能出，薪酬的能上能下，創新靈活的勞動用工方式。

2 軌道交通行業人才培養戰略分析

2.1人才培養過程中的競爭優勢（Strengths）

人才是企業內部最重要的戰略資源和無形資產，人才招聘的最終目的要提升軌道交通企業的競爭優勢和適應能力。人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，未來的軌道交通整個大行業發展歸根結底取決于軌道交通專業技術人才綜合素質的高低。人才整體素質的提高，一方面需要其個人在工作中的鉆研和探索，另一方面需要有計劃、有組織的培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才，但教育培訓仍被視為21世紀企業競爭間最主要的競爭武器。

以美國為例，1998年以來該國企業培訓投入累計超過了600億美元，這一數字投入還在被不斷刷新。以南京地鐵為例，南京地鐵也不局限于單一的招聘渠道，而是擴大校企合作的廣度深度，嘗試采用與相關院校合作培養學生，嘗試引入高端人才，充實集團人員隊伍，給整個單位帶來煥然一新的新思想、新方法。目前，南京地鐵也在不斷豐富員工培訓教育內容，滿足員工多樣化的培訓需求。針對生產型員工，建立職業技能鑒定體系，打通晉升通道，通過獨立的培訓學院平臺幫助員工吸納最新的專業知識，提升管理水平;針對管理型員工，加強內訓師隊伍建設，定期開展內訓師培訓，這兩年逐步形成一支優秀的、多層次的內訓師隊伍，內訓師通過技能競賽考核上崗，形成了你追我趕的良性競爭形式。

2.2人才培養過程中的競爭劣勢（Weaknesses）

關于人才培養的問題，各個軌道交通企業多年耕耘，累積了一些經驗和知識，目前能夠結合現有的人力資源以及未來的線網變動情況，根據建設運營等實際發展需要，預測計劃期內各時間點上的人員擁有量，測算出各類人員的凈需求。國內城市軌道交通運營人員配備約每公里60至80人，其中南京地鐵已將人員配置降至全國最低水平的每公里配員36人，但是人才緊缺和人員儲備不足的問題始終困擾著軌道交通企業。如何在線網規劃、企業發展的動態環境下，科學的分析和預測企業人力資源需求，提高人力資源計劃編制的信度和效度。只有正確、清晰、有效的“十四五”人力資源發展規劃，才能確保企業對人力資源需求的如期實現。只有制定科學的人力資源需求計劃，才能真正解決人才儲備不足的問題。

面對人工成本壓力大和人才培養要求高這兩大難題，廣州地鐵匹配業務高峰低谷，促進內部人才共享。廣州地鐵將建設業務與運營業務間的人員流動通道打通，搭建協同聯動橋梁。在大規模建設期從運營吸納大量土建、機電專業的項目管理人員，一方面使得建設任務按期完成，一方面有效緩解運營的人工成本壓力。廣州地鐵創新的人才共享模式，員工滿意度較高，充分實現全公司的資源優勢互補，營造良好協同合作氛圍。

此外，公司的激勵模式較為單一，以薪酬激勵為主，薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力。薪資總體水平與地鐵行業及社會其它相關行業相比吸引力不足，無法為集團引進中高端人才并進行員工激勵提供有效支撐。工資是滿足員工生存、安全等物質需要的主要渠道，因而是激勵的基礎。合理的工資制度是調動員工積極性的前提手段。第二，工資是薪酬的主體部分，福利則是十分重要的因素。企業提供的福利反映了組織的目標、戰略和文化，因此，福利的有效管理對組織的發展至關重要。具有競爭力的優厚福利也能吸引和留住一流人才。要善于運用激勵理論，將薪酬分配和人員激勵有機地結合起來，綜合運用工資、獎金和福利手段往往能收到極佳的激勵效果。

2.3人才培養過程中的潛在機會（Opportunities）

中國已成為世界上城市軌道交通發展速度最快的國家，城市軌道交通系統因具有載客多、運行速度快、單位能耗低、空氣污染少、乘坐安全舒適等不可替代的優勢，近幾年已逐漸成為中國城市公共交通系統的重要組成部分，公共交通分擔率逐年上升。近年來，中國政府積極支持地鐵建設，地鐵建設也迎來了黃金發展期。2015年9月，國務院發布《國務院關于調整和完善固定資產投資項目資本金制度的通知》，將城市軌道交通項目資本金比例由25%降為20%，合理降低投資門檻，加快補上公共產品、服務及其他發展“短板”。

面對軌道交通行業超常規快速發展，北京地鐵按照公司規劃發展目標，編制公司整體布局人才隊伍數量和結構，大力培養和引進高層次經營管理人才、高級專業技術人才、高技能人才，規模化培養中級人才，全面提升人才隊伍素質，強化人才使用，實現人才價值最大化。

2.3人才培養過程中的外在威脅（Threats）

目前，人才培養工作中遇到的外部威脅主要有兩方面，一是人才整體短缺的形勢。軌道交通專業人才培養周期長、專業技能要求高、培訓頻次多成本高，軌道交通專業知識更新快，這些共同導致了人才培養的慢節奏長期跟不上軌道交通行業發展的快速度。人才供不應求，據統計，軌道交通人才年度缺口約為17.7萬人/年。面對著嚴峻形勢，各城市地鐵都在探索有特色的人才培養模式。上海地鐵基于云計算與大數據分析，以崗位能力為核心打造三大培訓體系。在培訓管理方面，上海地鐵制定了包括一系列四項全套培訓考核辦法，整體提高企業培訓師的專業水平，做到培訓工作有據可依，有章可循。廣州地鐵創新的將企業文化引入人力資源管理中，最具借鑒的是將你追我趕的企業文化引入績效管理中，把績優人放在身邊，把績優事擺在眼前，鼓勵員工向標桿人物學習。這一做法將原本較敏感的員工績效考核管理工作形式更加活潑，員工參與程度也有所提高。

二是近年來，周邊城市軌道交通進程的加快，優厚的薪酬待遇以及相對低廉的生活成本加快了國內一線城市地鐵企業的專業技術人員的流失，大量的成熟專業技術員工流向了二線城市，這也為各大地鐵企業帶來了不少的挑戰。面對人才流失這一威脅，深圳地鐵的對策有許多值得學習和借鑒的地方。鑒于深圳生活成本高以及地鐵行業薪酬吸引力不足，深圳地鐵聯合行業協會開展薪酬調查并出具權威性行業報告，為員工爭取更加合理的薪酬。從生活成本來看，深圳地鐵通過租房補貼、安居房分配、優化員工子女入學以及解決配偶就業等方面消除員工的后顧之憂。目前深圳地鐵已解決3000多名已婚職工住房、5000多名單身職工住房問題。

3 創新激勵手段，加強對軌道交通核心人才的激勵

3.1發展留人

城市軌道交通是依附于、服務于某一個特定城市的，所在城市的經濟社會及特點和文化特色都會影響到地鐵企業的戰略定位，因此中國的軌道交通行業大都是屬于本市級國有企業。國有企業人才發展最大的瓶頸就是職位天花板，職位體系不健全，晉升通道單一和“官僚主義”都是軌道交通行業人才經常會遇到的問題。加強對軌道交通核心人才的激勵，建立健全職位評價體系，堅持全員績效考核，以崗定薪，以專業知識、專業技能和管理能力來評價員工，打通多通道的職位發展路線，讓員工工作有盼頭，工作有熱情。

3.2 待遇留人

軌道交通企業充分給予員工廣闊的發展平臺的同時，企業也要根據員工的業績能力提供相當的收入福利待遇，打破國企黃金大鍋飯的一刀切收入分配規則，創新薪酬激勵方式方法，切實提高軌道交通行業基層一線骨干的實際收入，健全建立薪酬體系，完善收入分配規則。改變原來軌道交通行業起薪水平偏低、增長性不足、調節機制不健全、收入分配公平性不足等收入分配問題，通過對企業內部各單位、各層級員工年度工資性收入情況的調查研究，全面了解內部收入分配現狀，深入分析不同單位、不同層級的員工收入差異和分配中存在的不足，為不斷完善收入分配體系，為持續提升薪酬管控水平提供數據支撐。

根據國企改革三年行動方案的決策部署，企業管理層凝心聚力要進一步優化薪酬結構，拓寬員工職業上升通道，建立一套相對科學、合理、公平、公正的薪酬體系，結合勞動力市場水平，設計合理的薪酬水平，特別是校招應屆畢業生的起薪標準及基層一線操作崗位的工資標準，建立具有市場競爭力、內部公平合理的薪酬體系，薪酬分配向作出突出貢獻的人才和一線關鍵苦臟險累崗位傾斜，不斷提升內部收入分配管理水平，充分調動員工工作積極性，激發企業內部活力，穩定員工隊伍。對于軌道交通行業內，以資源開發、資源經營等為主業的企業要落實國企改革認讀，探索實施企業混改、職業經理人任期制和收入契約化管理，指導督促相關單位建立相適應的激勵機制，進一步激發企業活力效率。健全工資調節機制、建立中長期激勵、完善產業工人技能水平與薪酬等級掛鉤、收入分配進一步向關鍵人才和一線崗位傾斜等方面要制定方案和舉措。結合國企改革三年行動實施方案，落實新時代產業工人隊伍建設有關文件精神，進一步完善技術工人職位晉升體系，優化技能水平與薪酬等級掛鉤方式，不斷提高一線基層員工的收入待遇。樹立愿在基層干、人往基層走的良好企業文化導向，增強基層員工對公司的信任和信心，激發基層員工的斗志和激情。

3.3培訓留人

立足高位協調統籌，從集團層面統籌抓好企業教育培訓工作，負責整個集團的人才培養規劃的制定和人才梯隊的建設，集中精力抓好培訓制度建設，營造良好的人才環境。;軌道交通企業高層領導應當高度重視軌道交通人才工作并采取相應措施推動人才全方面發展，第四是建立后備人才庫，人選由組織推薦產生，為企業未來發展培養儲配更多的優秀中青年干部;第五是針對90后、00后青年人才、新星人才培訓計劃。面對近年來大批涌入單位的90后和00后們，軌道交通行業的培訓方式也應當有所創新，新時代員工獨立自主性強、主觀意識強，對企業的認同感較弱，和老員工的個人屬性差異很大，在培訓上應該有針對性的改進方法手段。比如培訓參訓方式改為開放式報名手段，由員工根據個人需要參與報名培訓項目。再比如，由考核制的培訓結業手段改成激勵式的培訓成果分享，參與培訓多、培訓成果多的員工可以獲得企業提供的非物質激勵和精神榮譽獎勵，不拘泥于考試、考核、評分等傳統改的考評培訓方式，第六是針對后備干部和重點培養對象，未來將要成為企業領導的儲備中層干部，投入大量資金扶持和培育與國內知名名校合作，條件時間允許的話獨立開設MBA系統教學，每期2-3年，每月1-2天，盡可能打造一個完整的培訓周期，延長培訓的時間，假期安排全脫產式的密集培訓，沉浸式的大學授課方式，提升中層干部管理技能和領導力、勝任力。培訓既強調中國特色，又要強調國際視野，讓關鍵人才、緊缺人才同世界各國的人才市場接軌，每年組織相關人員赴世界各國培訓，學習世界領先、國內一流的技術，打造一支專業化的講師團隊，構建具有全球視野和國際競爭力的人才庫。

參考文獻：

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