現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

楊雪晴

摘要：人力資源管理作為現代企業經營發展進程中的一項關鍵性工作，承擔著人力資源規劃編制、人才招聘、崗位優化配置、培訓資源開發、員工績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系協調等艱巨任務，其中，薪酬管理作為人力資源管理的一項重要內容，在激發員工斗志、調動工作積極性、營造和諧工作氛圍、挖掘員工個人潛質等方面起到決定性作用。但是，隨著企業經營規模的不斷擴大、員工數量的逐年增加，薪酬管理體系也暴露出諸多亟待解決的問題。基于此，本文將著重圍繞現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題以及采取有效對策予以全面闡述。

關鍵詞：現代企業;人力資源;薪酬管理;存在的問題;對策

前言：

優秀型人才是企業發展壯大的中堅力量，而人才管理體系的建立與完善，不僅與企業的各項管理機制有著密切關系，而且薪酬的激勵效應也發揮著至關重要的作用。一方面，一個健全完善的薪酬管理體系，能夠帶動和激發基層員工的主觀能動性，使員工的自覺性、自律性得到進一步增強。另一方面，公平客觀的薪酬管理機制是留住人才、吸引人才的堅實保障，由此可以看出，只有解決企業薪酬管理體系存在的問題與不足，才能促進企業實現健康可持續發展的美好愿景。

一、現代企業人力資源管理中薪酬管理工作的主要內容

不同規模的企業，薪酬管理工作所牽涉的內容也存在明顯差異，但是，通常情況下，一個完善的薪酬管理體系，所包含的工作內容也具有一定的共性特征，主要涵蓋企業員工工資總額管理、企業員工薪酬水平控制、企業薪酬制度設計與執行以及日常薪酬管理工作。

如果按照國家統計局對工資總額組成的界定，企業工資總額的內容涉及員工的計時工資、計件工資、資金、各種津貼與補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。在對工資總額進行管理時，人力資源部門應當充分考慮影響工資總額的各種因素，比如企業的銷售額、盈虧情況、工資總額占附加值的比例等，進而制訂出一套符合企業發展實際的薪酬管理方案。企業員工薪酬水平控制主要是在保證企業的各項經營活動能夠正常展開的情況下，而對人員薪酬進行有效控制，以達到激發員工士氣，增強員工自主工作意識的目的。企業薪酬制度設計是根據企業內部的崗位職責權限，而制訂一個相對公平的薪酬待遇等級制度，并確保薪酬制度能夠正常執行和有效落實[1]。而日常薪酬管理工作則包括員工工資計算、個人所得稅扣繳、本月變動工資數據的錄入等。

二、薪酬管理體系存在的問題

1.（一）薪酬激勵機制有待完善

任何一個企業都存在人員流動情況，如果人員流動性大，不僅一些關鍵性崗位面臨著人力資源短缺的問題，而且對各項工作的正常開展也將帶來諸多負面影響。而產生這種現象的主要原因多與企業的薪酬激勵機制有關，一些企業在執行和落實薪酬管理機制過程中，常常秉持“一碗水端平”的態度，即無論貢獻大小、崗位風險大小、工作量大小，均執行企業內部統一的薪酬標準，久而久之，員工的工作積極性將倍受打擊，愛崗敬業意識也將逐步被消磨。比如以某機械制造企業為例，加工制造車間與設計部門的薪酬標準劃為等號，在這種情況下，加工制造車間的員工認為設計人員工作輕閑，對企業的貢獻價值較小，而設計部門的員工認為如果沒有設計圖紙，加工制造車間也將無法正常開展生產活動，結果，在短短的半年時間里，設計部門與加工制造車間的人員流失率超過了15%。由此可以看出，薪酬激勵機制的欠缺，不僅影響員工的工作積極性，同時，也將阻礙企業正常的生產與經營活動的開展進度。

2.（二）薪酬管理模式過于單一

科學合理的薪酬管理體系架構是促進企業長遠發展的強大動力保障，但是，就目前一些企業實施的薪酬管理模式來看，仍然存在模式單一、管理滯后、激勵作用缺失的情況。企業在編制薪酬管理機制時，往往只是采取“崗位定酬”的方式，即根據個人職位的高低來確定具體薪資。比如管理層、技術層之間的薪酬標準存在較大差異，或者同屬于技術層的員工，職位高的員工，其薪資水平遠遠高于職位低的員工。這種薪酬的縱向管理模式極易打消基層員工的工人積極性[2]。尤其對部分企業來說，在制訂薪酬管理機制時，忽略了員工個人技能的高低、綜合業務能力的高低、日常工作貢獻值的大小等因素，而是采取一種固定的薪酬標準，以至于每一個工作崗位的員工產生一種不平衡心理，進而給各項工作的順利開展制造了一道堅固的障礙。

3.（三）福利待遇保障機制不健全

企業員工的福利待遇主要包括各種獎金、加班工資、津貼補助以及各種保險等，雖然多數企業在個人保險以及加班工資方面，為員工提供了堅實保障。但是獎勵措施方面，常常登出“睜一只眼閉一眼”的態度，尤其對一些重大節日來說，比如春節、端午節、中秋節等傳統節日到來時，企業只是象征性發放一些小禮品、小禮物作為員工的福利補助，而這種作法恰恰違背了多數員工的個人意愿。還有一些企業在發放年終獎金或者月度獎金時，設置了多個獎金等級，處于最高一個級別的崗位所發放的獎金額度是最低級別數倍，這種不平衡的獎勵機制使得部分員工的工作熱情瞬間被澆熄，這不僅對個人未來發展造成不良影響，同時，企業的人才流失率也必將不斷攀升。

4.（四）績效考核結果欠缺真實性

績效獎金與員工的基本工資是工資總額當中最為重要兩項內容，但是，一些企業的人力資源部門在開展績效考核工作時，常常摻雜一些“人情味”，導致考核流程形同虛設，考核結果欠缺真實性。比如人力資源部門在考核各部門領導時，往往存在一種“任人為親”的心理，即便領導的日常工作漏洞擺出，所得出的考核結論也是優秀或者合格，雖然考核部門與被考核部門領導之間保密工作做的到位，但是，沒有不透風的墻，一旦基層員工掌握了這種情況，那么，不僅影響領導與員工之間和諧相處關系，同時，對企業各項工作的開展效率與質量也會產生負面影響。

三、提升薪酬管理績效的有效對策

1.（一）動態監督，加大激勵機制執行力度

為了進一步加大企業內部薪酬激勵機制的執行力度，為廣大員工營造一個公平、和諧的工作氛圍，人力資源部門首先應當充分發揮員工的主觀能動性，在遵循“民主化、人性化”管理理念的同時，使基層員工的話語權、參與權得到充分體現，尤其在激勵機制編制過程中，企業應當指派三到四名員工代表負責對制度內容進行研討，并積極表達自己的觀點與想法，以突顯激勵機制的公平性。其次，拒絕口頭承諾，凡是與激勵機制執行過程和結果相關的活動與行為，企業都應當形成一份書面材料，以保證激勵機制在執行時能夠有法可依、有章可循、有規可守，同時，為了保證基層員工能夠第一時間對制度內容有所了解，企業應當利用文件傳達、網站公示、微信群轉發等方式，將激勵制度的各項條款予以公開，使員工對每一項涉及到自身基本權益的條款內容產生更加深刻的認知與理解。最后，在激勵機制下發執行過程中，人力資源部門應當隨時對執行過程與效果進行跟蹤驗證，以確保各項制度條款能夠真正落到實處、落到正處。比如對工作態度積極，而且在企業經濟效益提升過程中做出巨大貢獻的員工，企業不但要給予員工豐厚的物質獎勵，同時，應當在全體員工中間樹立榜樣力量，通過對這些優秀員工典型案例的宣傳，讓更多的正能量在員工中間傳遞，這樣一來，既能夠激發每一位員工的工作斗志，而且，對企業凝聚力與向心力的形成也將大有幫助。

2.（二）多元拓展，實施薪酬彈性管理模式

針對薪酬管理模式單一的問題，企業應當及時汲取經驗教訓，積極借鑒一些先進的管理經驗與成功案例，并結合企業經營發展實際，構建一個多元化、多樣化的薪酬管理管理模式，摒棄過去單一的“崗位定酬”模式，實施“崗位定酬、能力定酬、業績定酬”相結合的彈性薪酬管理模式。所謂的崗位定酬與過去的概念有所區別，即根據各個不同崗位的工作量大小、工作難度、工作風險以及價值貢獻等方面進行衡量與評定，然后給每一個崗位設定一個薪酬標準或者級別，在這種薪酬模式下，每一位員工都可以根據自身所處的崗位，來確定自己的薪酬標準，因此，這種相對公平的薪酬管理模式不會激發員工的負面情緒，而各項工作也能夠按部就班的展開。

能力定酬是與員工的個人技術、個人潛質、個人優勢來確定薪酬標準，這種薪酬管理模式具有顯著的“人性化”特點，一方面，企業將關注焦點集中在員工的個人能力方面，更加注重員工的個人未來發展，進而使增強了企業與員工之間的“粘度”，員工流失率將大幅下降。另一方面，員工可以充分展現個人才華與個人潛質，進而與企業“同呼吸、共患難”，這對企業的長遠發展將發揮關鍵性作用[3]。

而業績定酬則是根據員工對企業貢獻值來確定薪酬標準，對企業的貢獻值越大，員工的回報率也越高。而在評定員工業績時，也需要將成本節約的內容納入到評價體系當中，即便員工對企業沒有做出突出的貢獻，但是，卻為企業節省了大量成本，那么，也將按照業績定酬的方法，來確定員工的薪酬總額。由此可見，通過這種彈性薪酬管理模式的落實與實施，能夠進一步增強員工的主人翁責任意識，促使員工最大限度的發揮個人優勢與能力，共同為企業的發展壯大做出新的更大的貢獻。

3.（三）以人為本，完善福利待遇保障機制

“以人為本”始終是企業經營發展過程中所遵循的一條基本方針，只有想員工之所想，急員工之所急，才能收獲員工的信任感，進而達到調動員工工作積極性的目的 。基于這一思想，企業應當以員工的福利待遇為突破口，通過建立健全福利待遇保障機制，來調和與解決企業與員工之間存在的各種矛盾。首先，從人性化關懷角度出發，對員工的個人生活狀況予以了解和調查，然后根據調查結果，制訂一個針對性的福利待遇保障機制，比如員工日常對外業務繁忙，手機使用頻率較高，這時，企業可以結合業務量的大小，來確定話費補助標準。再比如一些外地員工，每年都有回家探親的經歷，為了突顯人文關懷，企業可以執行探親假制度，并每年給員工報銷一到兩次的探親往返路費，這種人性化管理模式，能夠促使員工樹立一種“以企業為家”的主人翁意識[4]。其次，對節假日的福利待遇保障機制進行優化和調整，除了在節假日發放一些小禮品、小禮物之外，也可以結合節日補貼或者旅游、探親的獎勵模式。比如在九月初九的重陽節當天，企業可以根據工作量的大小，啟動帶薪休假制度，同時，根據企業的盈利水平，為員工提供一些物質獎勵。通過這些人性化管理機制的實施，不僅能夠保障員工的個人利益，而且，也能夠營造一個和諧向上的工作氛圍。

4.（四）公開透明，夯實薪酬績效考核根基

為了突顯薪酬績效考核機制的公平性與客觀性，企業在構建薪酬績效考核機制時，應當積極發動基層員工的力量，在基層員工當中選擇三到四名員工代表，負責對績效考核全過程進行跟蹤監督。而企業的人力資源部門在確定績效考核項目時，應當廣泛聽取基層員工的意見與建議，確保考核項目無遺漏、無死角。比如企業在對員工的日常工作進行考核時，考核項目應當包括工作失誤率、目標執行率、任務完成率、崗位貢獻率。其中，工作失誤率是指員工在日常工作當中，是否出現違反企業管理機制、操作規程或者國家法律與行業法規的行為。目標執行率是針對企業或者部門設定的年度工作目標、月度工作目標，員工是否在規定的時間內完成目標任務。任務完成率主要是指員工完成某一項工作任務以后，工作質量是否存在問題，是否給企業造成經濟損失等。而崗位貢獻率則是指員工個人所創造的價值的大小，即為企業帶來了哪些直接效益或者間接效益。通過這種公開透明考核機制的建立，企業員工能夠進一步明確個人的崗位職責權限，同時，也能夠構建一個“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的良性發展格局，這對企業經濟效益的提升具有重要的現實意義[5]。

結束語：

建立一個科學完善的薪酬管理體系，是提升現代企業市場競爭力的一條有效路徑，因此，企業在經營發展進程中，應當始終樹立一種“風險意識”與“危機意識”，并結合企業的實際發展情況，確定一個合理、高效、公平的薪酬管理機制，在匯聚人心、凝聚合力的同時，助力企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。

參考文獻

[1]張榮麗.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現代化，2017，（9）.101-102.

[2]楊元熙.企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議[J].商場現代化，2017，（6）.132-133.

[3]魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].黑龍江科技信息，2017，（6）.289.

[4]黃奕涵，黃春燕.淺析我國國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].現代商業，2020，（33）.119～121.

[5]劉漢英.淺析傳統人事管理向人力資源管理轉變的途徑[J].經濟管理文摘，2020，（22）.