分層激勵在醫院人力資源管理中的應用

嚴文軼

摘要：激勵機制對調動醫院工作人員的工作積極性具有促進作用，通過提高醫院工作人員的工作效率和質量，才能整體提升醫院的發展水平，并獲得核心競爭力。現對醫院人力資源管理存在的問題和分層激勵應用措施進行分析，以尋求符合醫院人力資源管理情況的激勵方法，不斷完善醫院人力資源管理體系，推動醫院的長遠發展。

關鍵詞：分層激勵;醫院;人力資源管理

前言

分層激勵是根據工作人員現有的工作能力和水平，并通過自我評估和他人評估相結合，自主選擇符合自己被評價的層次，在各自層次中開展競爭，對各層次競爭中的優勝者給予獎勵[1]。分層激勵適用于各行業的人力資源管理中，發揮調動工作人員的積極性，使其努力完成任務，實現組織目標。由于醫院工作量大，大多數醫務人員工作繁忙、壓力大，若缺乏有效的激勵措施，就會導致醫務人員在工作中出現熱情不足、積極性不高等惰性行為，同時醫院采取的常規激勵措施是對不同科室制定不同的獎勵制度，而同一科室的工作人員工作能力和水平參差不齊，經常出現高能力者與低能力者獲得的獎勵無差別，或者獲得獎勵的永遠是高能力者，低能力者受不到關注。這都容易造成工作人員逐漸失去工作熱情，人才流失率增加，不利于維持醫療隊伍的穩定性。因此，醫院人力資源部門應重視分層激勵在人力資源管理中的應用。

1.醫院人力資源管理中存在的問題

1.1缺乏工作人員技術能力的關注

醫院人力資源管理中通常會實施員工職稱權限制度，針對不同職稱的醫生和護士，制定不同藥物使用權限、手術權限。大部分職稱較高的醫生年齡偏大，思想守舊，對最新、前沿的臨床技術關注度較低，使用新藥物、新技術的積極性較低，而工資薪酬卻高于普通醫生[2]。這在一定程度上會影響具有最新專業技術、最高工作能力水平的年輕醫生的發展，例如手術次數少、晉升機會少等，難以確保年輕醫生充分發揮自己的技術和實現自我價值。

1.2物質獎勵內容單一

常規獎勵制度以物質獎勵為主，例如發放小禮物、獎金、電影票等，通過物質獎勵工作人員積極、努力工作而創造更多的財富價值。但是當前醫務人員對于物質獎勵的滿意度水平并不高，認為常規物質獎勵吸引力不大。這可能是因為不同年齡或能力水平的員工對獎勵的要求有所不同，年輕的工作人員更喜歡旅游獎勵或電子數碼產品，而對于有家庭的醫務人員對家具電器、超市購物卡等獎勵更具有吸引力。所以，物質獎勵只能激勵一部分員工的工作動力，并不能充分調動醫務人員的積極性，進而實現其工作效率的提升。

1.3缺乏崗位管理規劃

部分醫院會根據員工的工作時間進行綜合能力評估，大部分入職時間長且業務能力、技術水平一般的醫生都能獲得職位和較好的薪酬福利，但業務能力強的工作人員卻因入職時間短而未分配相應的崗位和薪酬福利，得不到醫院的重視[3]。這就會打擊能力突出的工作人員積極性。

2.醫院人力資源管理中分層激勵的應用

2.1硬件與軟件結合激勵

分層激勵機制不僅要關注工作人員的工作環境，還要關注其技術能力的進步和專業能力發展情況，以滿足工作人員對新知識、新技術的學習和追求。軟件激勵是指醫護工作人員的自我學習和提升。硬件激勵是指注重改善醫護工作人員的工作環境和氛圍。每季度人力資源部門組織對各部門工作人員的工作能力和專業水平進行考核，通過制定考核量化指標、發放自我評估調查問卷的方式進行綜合考核，根據考核結果將各部門的工作人員分為優、中、差三個層次，并對三個層次的工作人員提出不同的工作要求和目標，在工作總結中對各層次能力突出或有所進步的工作人員給予激勵，而不只是局限于職稱高低。對專業技術能力突出的工作人員提供專業進修、出國培訓或職稱晉升的機會，對工作效率高和工作能力強的工作人員給予評優評先、物質獎勵等。硬件和軟件兩手抓，才能夠充分提升不同能力水平的工作人員。這不僅營造良好的工作氛圍，還鞭策職稱高且能力一般的醫務人員努力學習新技術和新知識，促進醫院人力資源隊伍質量的提升。

2.2多元化可選擇的物質獎勵

根據醫護工作人員的年齡、生活條件、物質需求制定物質分層激勵制度，例如設定年齡分層，23至35歲年齡層，則提供電腦、手機、平板、旅游度假區優惠券、承包出國五天游費用等物質獎勵，36至46歲年齡層，則提供家庭跟團旅游、電冰箱、洗衣機、空調、床墊等物質獎勵;47至56歲年齡層，則提供健康保險、增加養老金繳納額度等物質激勵。此外，也可以制定物質獎勵需求調查問卷，統計需求率較高的物質獎勵類型，并將其納入考量范圍內，根據預算適當篩選出最佳的選擇。人力資源管理人員應按照不同層級的要求配備相應水平的物質獎勵，同時也要豐富物質獎勵，使獎勵具有可選擇性，以滿足大多數工作人員的物質獎勵需求，才能有效調動工作人員的工作積極性。

2.3制度與目標結合分層激勵

醫院人力資源管理部門應注重人事制度和利益分配制度調整，對廣大醫務工作人員進行分層激勵制度的宣傳，確保醫務工作人員了解與掌握相關制度，激勵工作人員通過提升自我專業技能和完善自身知識體系，獲得展現個人才能和職稱晉升的機會。此外，采用目標激勵法，對不同工作能力水平層次的醫務工作人員制定針對性的工作目標，如工作能力較低層次的工作人員，制定個人的短期目標和長期職業發展目標，短期工作目標為在每個季度或工作階段，都能做到減少工作失誤，獲得患者的滿意評價，而長期工作發展目標是提高個人專業技能水平，晉升職稱;工作能力較高層次的工作人員，只需制定長期發展目標，包括參與科研項目、國外進修或職稱晉升等。人力資源管理部門收集醫務人員和患者的評價，以此作為評價職稱的一項重要依據。通過目標分層激勵，可以確保醫務工作人員工作能力在自身水平上得到顯而易見的提升。

3.小結

綜上所述，分層激勵在提高醫院人力資源管理質量水平中具有積極作用，不僅展現醫院人文關懷，還有效激發醫務工作人員的工作積極性，有利于醫院優秀人才隊伍的建設。

參考文獻：

[1]周玉香.分層激勵在人力資源管理中的有效性[J].營銷界（理論與實踐），2020（2）：0143-0143+0145.

[2]陳孫郴.激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的價值[J].中國繼續醫學教育，2021，13（16）：100-103.

[3]李姣梅.醫院人力資源管理常見問題及對策[J].辦公室業務，2021（7）：153-154.