民營企業校園招聘問題及對策研究

萬健婧 閆寧寧

（景德鎮陶瓷大學 江西 景德鎮 333430）

當今社會，中國經濟的快速發展與民營企業的發展息息相關。民營企業作為國民經濟的重要組成部分，在國民經濟中的重要程度是顯而易見的。但民營企業要想生存和發展，必須招聘真正能為企業創造價值的人才。高校儲備著大量的人才，他們學習能力強，有對未來工作的憧憬，負擔小，就業優勢較高。因此，校園招聘越來越成為企業獲取人才的重要途徑。因為校園招聘具有較大優勢，大多企業每年會投入大量的人力、財力、物力。然而，很多企業對校園招聘了解不夠，開展校園招聘的準備不夠充分，校園招聘往往沒有達到預期效果。因此，企業提高校園招聘的有效性就顯得尤為重要。

一、民營企業校園招聘的問題

（一）企業方面

1.校園招聘前期準備不夠充分

高層管理人員對企業的校園招聘缺少必要的了解，缺乏一定的關注。如果沒有請專業的招聘專員為企業制定計劃，則會產生許多不必要的問題，浪費了校園招聘的好時機。然而，多數企業在進行校園招聘之前，往往都缺少對招聘目標院校的了解、考察，招聘缺乏科學嚴謹的計劃，導致盲目選擇名校進行校園招聘。這種一味跟風行為缺乏企業整體的戰略意識，企業在缺少對自身實力進行評估和對學校學生的意愿了解的情況下進行招聘，會使招聘有效性降低，招聘到的人才也許難以和公司的意愿相契合，后續長久的合作也很難維持。

2.企業校園招聘計劃制定缺乏科學性

校園招聘對時間把握至關重要，而企業對招聘人才的時機卻沒有抓住。企業在進行校園招聘之前，沒有對公司內部的現有崗位、需要錄用人員的數量進行核定，校招規模不確定、計劃不完善，使得企業多招或者少招了人，招聘到的人不能填補企業空缺崗位，在花費了人力、物力、財力的情況下，還錯失了企業招聘的最佳時間，造成大規模的人才浪費情況。

3.校園招聘流程不夠嚴謹

大部分企業在進行校園招聘時，招聘整體流程不夠嚴謹，校招的每一個環節都非常重要。由于校園招聘企業非常多，需要在眾多的企業中脫穎而出，成功吸引到公司需要的人才實屬不易。如果此時招聘人員經驗不足，那么就很容易陷入搶人的第一誤區。對本公司的情況介紹簡要帶過，而更多地強調能夠吸引人才待遇方面，為企業后續的人崗匹配問題埋下很大的隱患。

4.校園招聘缺乏實際用人部門的參與

人力資源部門缺乏對實際用人部門的了解，不了解在實際工作中崗位的工作職責以及具體的工作任務，不能及時有效解答學生的疑問，導致學生對公司的印象大幅下降。而且，由于人力資源部門缺乏對崗位所需員工實際需求的了解，有時會導致招聘到的員工并不能很好的勝任這個崗位，在一定程度上影響工作任務的完成。如果招聘經理的專業能力和素質不高，會讓應聘者感到自己沒有受到重視，從而降低面試者對公司的好感度，降低企業招聘的效率。

5.企業宣傳不實，損害企業形象

部分企業在進行校園招聘的過程中，夸大企業的優勢、待遇。因大學生沒有什么工作經驗，在校招之前也不太了解招聘企業的情況，僅僅因為招聘人員宣傳的優厚待遇而應聘。一旦入職，發覺企業遠不如招聘人員宣傳得那樣好，就會質疑公司的誠信以及實際發展狀況，導致招聘有效性大大降低，離職率升高。企業沒有利用好校招的優越性，沒有招聘到合適的人才，也損害了自己的聲譽。既讓學生錯過應聘的最佳時期，也使企業錯過招聘時機。

（二）學生方面

1.應屆生自我認識不夠，對就業情況認識不足

畢業生大多缺少社會經驗，也沒有明確的職業生涯規劃，對自己想要從事什么職業、崗位都沒有明確目標，僅僅期待一份好工作，海投簡歷，應聘風險較大。在校期間也沒能清楚地剖析自己的優缺點，對職業興趣沒什么概念，投遞熱門崗位，從而造成應聘成功率低的情況。

2.就業意識不強

在校招開始的時候，很多應屆生仍然不急于找工作，沉浸在安逸的大學生活中，繼續抱著“船到橋頭自然直”的心態，等到需要工作的時候自然會有工作找上自己，沒有意識到不久之后要面對的就是優勝劣汰的殘酷現狀。既沒有明確的職業生涯規劃，也不了解自己的能力，對招聘信息也知之甚少。

3.態度不端正

不少應屆生認為校園招聘沒有好工作，不屑于參加，一心想參加社會招聘，實現自己的價值。有不少學生抱著隨便試試的心態，雖參加了校園招聘企業宣講會，但是只聽自己想了解的內容，其余內容并未關注，沒有進行簡歷投遞，而錯過好時機。還有的同學投遞之后，在企業面試過程中，態度不認真，穿著過于隨意，給招聘人員留下不好的印象。

二、民營企業校園招聘存在的問題分析

（一）內部因素

1.對應屆生了解不充分

企業在進行校園招聘前，容易出現一些誤區，缺少一個向目標招聘學校了解應屆生真實情況的關鍵一步，導致校園招聘準確度不高，浪費了企業從校園招聘到公司所需人才的好時機。在招聘過程中，過于注重應聘者的部分領域的能力，而忽視其他方面發展的可能，錯失人才。

2.校園招聘目的不明確

企業進行校園招聘的時機把握不當.企業往往在校園招聘會上忙得風風火火，盲目為了招聘的數量，而忽視了職位供給的不足，雖然提供的崗位種類較多，但實際需求不多，盲目對求職者發放面試通知，只會加大企業的負擔，增加企業的經濟成本，給企業造成負面影響。與此同時，學校為了提高畢業生的就業率，對來學校開展招聘會的企業沒有進行很好的篩選，使畢業生沒有找到心儀的崗位，而且這樣大規模的招聘會有著很高的成本，對學校來說也是一種負擔。

3.缺乏受過專業培訓的招聘人員

企業在進行校園招聘時，由于缺乏與校園招聘相適應的高效的招聘體系，使整個招聘過程較為混亂。應聘大學生通常蜂擁而至，再加上招聘時間有限，招聘工作量大，缺乏針對性的招聘計劃，而且面試時間短，容易產生首因效應和暈輪效應，難以較全面了解學生的能力和性格等方面，錄用決定較為草率，從而主觀性過高造成決策信息失真，使企業難以招到合適的人才。

4.對校園招聘宣傳工作重視程度不夠

眾所周知，校園招聘有招聘成本低、人才多、開發潛能較大、可塑性強的優勢，人才能夠通過企業的培養、培訓，為企業提供更多的價值。企業可以在應聘中宣傳企業，吸引大量人才。如果應屆畢業生不能將工作的理想和現實的矛盾中統一起來，就會感到難以適應企業而辭職，不僅學生自己會為此付出代價，企業也將為此而付出代價。

5.招聘工作后期的遺漏

在雇傭新員工的過程中，企業往往都會把精力用在如何對新員工進行培訓，給公司帶來利益最大化，而往往忽視了對未錄用員工的辭謝答復。每家企業不僅要在招聘過程中樹立良好的形象，更需要恰當地拒絕未被聘用的候選人。另外，那些沒有被聘用的員工在未來也許會與公司有交集，甚至可能對公司的發展很有幫助。因此，無論如何一定要妥善處理招聘后期的工作，才能更好地樹立企業良好的形象。如果一個沒有成功應聘的人收到了企業禮貌的回信，他們能體會到公司優秀的企業文化，在樹立公司形象方面也發揮了積極的作用。

（二）外部環境因素

1.企業間競爭激烈

對民營企業來說，要想生存和發展，招聘來的人一定要為企業的發展創造價值，優秀人才顯得格外重要。企業之間的競爭，在這個知識經濟發展的時代，逐漸變為人才的競爭。而招聘是獲取人才，促進企業長期穩定發展的一個最重要環節，招聘能否成功決定了企業是否能繼續在市場上保持一定的競爭力并繼續發展下去。

2.環境變化

（1）招聘信息變化

當前市場環境下，中小企業若沒有較強的優勢就難以吸引學生的關注，從而引起企業在校園招聘方面缺乏足夠的人才，難以為企業注入新鮮的活力。一種情況是企業為了吸引應聘者前來應聘，會發布顯示企業優勢的信息，有時也會刻意夸大，造成應聘者實際看到的與招聘信息不符，從而影響招聘的有效性。另一種情況是企業因為內部原因臨時變動，而更改了招聘信息，導致應聘者信息獲取不及時，對招聘結果造成影響。

（2）企業地理位置不優越

在國家大環境影響下，希望大學生回鄉就業，帶動家鄉發展，緩解大城市的壓力，越來越多的應聘者有回家鄉就業多的意愿。而校園招聘采取的方式為線下招聘會的形式，中小企業在當地人才市場招聘過程中，會受到自身條件及招聘會時間、地點、預算等因素的限制。中小企業在人才市場的招聘中能夠吸引到的人才數量相對較少，即使能夠招聘到合適的人才，其崗位匹配度也相對較低。因此，企業在學校招聘到的人才有限，崗位匹配度較低，考慮因素過多。

（3）學生專業能力差

目前，在對人才的培養上，我國部分高校面臨著許多的問題。首先，人才培養靈活性不強、社會就業需求聯系不緊密；其次，在培養人才過程中，過于重視理論知識而缺乏實際解決問題的能力，使大部分畢業生只懂理論不懂實踐，很難完成工作任務。最后，如今的大學教育有一個普遍的問題，高校教師工作量大，很難把更多注意力放在學生身上，對學生起不到約束效果。而剛進入大學的同學們，在此之前，一直在學校老師的看管監督下學習，自主學習能力差，很少有學生在大學能夠主動學習，對自己的學習放松，對未來職業也沒有明晰的規劃，因此，即使畢業了，對理論專業知識仍然只是了解皮毛，即便理論知識學得不錯，也可能不會將專業知識帶入到社會實踐當中，這也是畢業生找工作難的原因之一。

3.應屆生缺乏準確的自我認知能力

伴隨著高等教育的快速發展，大學教育在逐漸向大眾教育拓展。大學畢業生由原來的“天之驕子”轉變為“掌握知識的普通勞動者”。但是，在他們大學畢業面臨找工作時，大多數畢業生還沒有認識到自身雖不具備很強的競爭力，卻傲氣十足，沒有考慮到自身真正的實力以及沒有認清當下社會嚴峻的就業形勢。剛剛進入社會的大學生，心高氣傲，總是認為自己能力比別人強，一心向往薪酬高的企業，不愿意去基層工作，放棄不少機會，這也是使得校園招聘效果大打折扣的原因之一。

4.高校就業指導中心服務不到位

高校就業指導中心主要工作：一是為學生信息檔案服務，為應屆生提供實習信息、檔案管理、簽約、改派等，以提高就業率。二是為校招企業服務，組織招聘會，宣講會，發布招聘信息，從而提高就業率。三是為應屆生提供就業指導服務課程，普及職業規劃、簡歷技巧等。目前看來，大部分高校都把重心放在如何提高就業率上，高校就業指導中心服務不到位，出現了很多問題：課程質量低、老師不專業、授課數量少、沒有針對性行業，導致學生畢業很難有清晰的職業認知，沒有自己的職業定位，不知道實習的重要性。這些問題是我國高校目前的通病，但是也確實無能為力。

三、改進民營企業校園招聘的措施

（一）制定明確的招聘計劃

眾所周知，招聘一定要有計劃、有目的的實施，招聘工作才能有序開展。首先，在開展招聘會之前，企業應針對自己公司的人力資源情況進行詳細的分析，對每個部門所需要招聘的員工進行明確的統計，根據崗位以及部門的需求選擇員工。其次，企業可以根據自己公司經營的情況以及對所需員工的需求，尋找一些對口的院校開展招聘會，這樣可以確保企業招聘到合適的員工。在開展招聘工作之前，負責招聘的人員可以提前與學校的就業中心進行聯系，發揮校方的力量，動員更多的畢業生來參加招聘會，提高在校園招聘中的有效性，用較少的人力、物力、財力招聘到企業所需的人才。

（二）加強對招聘環節的重視程度

在校園招聘過程中選擇有經驗的招聘人員，對每一個參與面試的畢業生，要充分了解其優勢與劣勢，以便在今后的工作中可以揚長避短。一經錄入，還應加強對新進員工的培訓，對于員工的長處，充分利用；而對于員工的短處，則加強提高，使其將劣勢轉化為優勢。同時，企業還應注重對員工職業生涯的開發，促進培訓效果的轉化。規劃合理的招聘會規模，舉行專場招聘會。

（三）提升招聘人員的素質

招聘是用人單位與應聘者的第一次見面，因此，招聘人員的個人形象以及素質會直接影響到應聘者對于這個企業的印象。同時，招聘人員對于企業文化理念以及招聘需求的掌握程度，會在一定程度上影響其是否可以成功招聘到合適的員工。因此，在對于招聘人員的選擇上，企業應該高度重視。在組建招聘團隊時，應進行合理安排。首先，應該有人力資源部門的人員；其次，還要有招聘相關部門的高級管理人員，以便能夠準確回答應聘者提出的具體問題，體現公司員工的專業性，給應聘者留下良好的印象；再次，如果有在學校畢業的學長加入，這樣在招聘過程中會提高可信度，方便與學校以及前來應聘的同學進行交流；最后還應有企業的領導層人員，以表現企業對人才的重視。

（四）選取恰當的面試方式

招聘人員要本著對企業、對畢業生負責的態度，在面試階段要注重細節，避免因面試官的不專業給應聘者留下不好的印象。同時，也要避免因面試官對某些應聘者的刻板印象而導致了錯誤的判斷，要保證面試的公平性。對于應聘者較多的崗位，用人單位不應過分節省人力、物力、財力，僅僅通過一輪簡單的面試而給應聘者下定論，可以進行多輪篩選，為單位選到最適合的人才。

結束語：

民營企業如今已成為我國國民經濟的重要組成部分。其機制靈活，相對于國企來說，有更大的優勢來獲取更高質量的人才，人員流失仍是民企最棘手的問題。通過制定招聘計劃，注重招聘，能夠顯著提升招聘的有效性。而校園招聘既可為企業取得較低成本，又可招聘到符合企業長期發展戰略人才的一種重要方式。在知識經濟的時代，企業越來越重視對人才的爭奪，就必然更加重視招聘工作，以后的招聘工作一定會越來越有序的發展。