林業人力資源開發中的問題與對策探析

李 昂 賈蕙寧

（吉林省紅石林業局 吉林 樺甸 132405）

無論是在林業企業，還是在其他性質的企業運營過程中，開發并利用人力資源，都是企業必須要重點關注的一項任務。人才是否具有較高的智慧以及能力，將會直接決定整體企業的發展狀態。林業行業規模相對較大，其中的競爭也逐漸呈現出激烈化發展趨勢，企業若想穩固自身的發展地位，必須要從人力資源入手，對現存問題加以分析并提出合理的解決建議。

一、林業人力資源開發中的問題

首先，教育培訓工作并未達到全面狀態。現階段，我國大部分林業企業在人力資源開發方面都會存在一定的錯誤認識，只會設計管理制度，卻并未重視對員工實施培訓工作。客觀來說，林業行業的很多工作都具有較高的專業性、復雜性，對于人才有較為嚴格的要求。但是在行業發展過程中，很多林業企業在招募到人才后，也并未對其有效的教育培訓，導致人才對于工作內容比較盲目，不知道從何下手。除此之外，即便部分林業企業會組織內部員工開展培訓活動，也只是將注意力集中在干部人員身上，導致技術人員無法參與培訓，也無法有效的自我提高。其次，并沒有打造完善的激勵機制?，F階段，很多林業企業或相關部門的領導工作者都沒有正確認識到，員工對于自身發展所形成的重要性，也沒有設立相應的激勵機制或者激勵方案，對員工形成有效刺激。簡單來說，激勵是激發一個人動力以及欲望的最佳因素。無論是語言激勵、物質激勵還是精神激勵，都會在很大程度上提高員工的工作熱情，使之為企業為部門奉獻自己的熱血。但由于很多企業管理人員并未意識到這一點，甚至認為對員工實施獎勵，會在一定程度上使之偏離工作重點，從而導致員工對于工作逐漸懈怠。

二、林業人力資源開發的對策

縱觀我國林業發展現狀分析來看，在人力資源開發管理工作中，還是存在較多的問題。這些問題都存在很大程度上阻礙了行業效益，也拉低了行業的發展實力。行業內部工作人員，可重點推進以下5點工作，借此打造更加完整的開發體系。

（一）結合需求，推進教育培訓

對于林業發展來說，開發人力資源，促進人力資源能力及作用的全面提高擴散，是推動企業及相關行業可持續發展的重要支撐。結合林業發展現狀分析來看，很多人力資源價值之所以無法得到充分揮發，企業之所以在人力資源開發方面存在問題，很大一部分原因在于沒有對人力資源加以有效的培訓引導，也沒有切實提高人才自身的能力及素養。對此，部門及企業方面需要對此加以適當的優化調整。一方面，需要構建完整的人才培養機制，需要根據機制打造相對應的獎懲制度，借此對工作人員形成有效的約束和激勵，使之可以更加認真、更加努力地開展工作，發揮職位崗位的工作優勢。必要時，部門或相關企業方面需要關注員工的實際生活以及心理，能夠為其提供合適的相應輔助，充分發揮激勵機制的導向作用，促進員工對企業產生一定的歸屬感，進而提高競爭力、責任感。另一方面，需要構建完整的培訓制度，定期組織林業人員開展與職位有關的培訓活動或考核活動，并能夠以員工實際情況為主，設定相對應的教育素材，借此保證培訓工作的有序推進。在開展培訓活動時，也需要根據員工的最近發展區以及實際能力，合理調整培訓計劃、培訓方向以及培訓重點，盡量加強培訓活動的針對性，而非集體性。具體來說，需要進一步對員工的工作需求形成了解，根據需求擬定合適的培訓計劃，選擇相應的培訓內容及方法。而作為員工的職業培訓者，不僅要具有豐富的理論經驗，更要具有一定的工作經歷以及專業水準。必要時企業方面可打造雙師型教師團隊，以此更有針對性解決員工在職位發展過程中存在的各種問題，多元化輔助其完善自身的工作素養，更好地適應崗位需求。

（二）樹立全新的人才開發理念

結合林業發展現狀分析來看，整體人力資源呈現出明顯的短缺狀態。為了有效緩解這一問題，加強林業企業的發展實力以及發展穩定性，打造完善的人力資源隊伍，提高人才專業素質是領域亟待解決的一項任務。人才培養并不是一件簡單的工作，其中包含較多的細節，較為繁瑣的環節，企業方面需要構建完整的人才戰略梯隊，加強梯隊的層次性、多樣性。從而更好地滿足林業發展的相關要求，促進行業可持續發展，使之進一步成為推動國家經濟發展的重要支撐。對此，相關領域需要加大開發力度，也需要創新開發理念，能夠適當地將人力資源開發工作，融入經濟建設總體規劃中，借此解決資源短缺的問題，促使行業發展達到穩定狀態。除此之外，相關領域還需要遵循市場經濟發展規律，以實際規律為基礎，打造完整的資源開發機制，能夠切實解決林業在人力資源管理方面存在的一些缺陷，以更加完善更加完整的人才結構，發揮人才的整體作用及價值，促進人才與行業的共同發展。

（三）設計合適的績效考核指標

績效考核對于處于新時代背景下的人才來說，是一種有效的激勵機制，同樣也是約束機制。所以對于林業人力資源開發來說，可根據現代社會的發展方向，適當引用現代化技術，設計合適的績效考核指標及考核模式。在考察工作中需要設定完整的考核標準，而標準也需要進一步細化。比如定量標準及定性標準。例如，在對內部員工實施績效考核時，考核人員不僅要考核人才的工作情況、工作質量。同時也要考察其整體的交流能力、團隊能力以及工作責任心，這些都是新時代對于人才所提出的一些要求，以完善的考核標準打造深層次的考核體系，促使人才可以進一步主動的自我提高、自我優化，促進人力資源開發管理工作的有序推進。必要時，考核人員需要適當引進現代化技術，并將每一次考核結果都上傳到人才的相應檔案中。相較于傳統考核方式來說，在互聯網技術支撐下所形成的考核技術，會更加地客觀科學，而系統也能夠根據上傳的考核數據綜合評判，分析員工的各項表現，為其設定相應的工作計劃和優化策略，充分發揮績效考核工作的積極作用，促進員工全面發展。

（四）優化部門用人及選拔制度

對于林業發展來說，人才是促進整個行業可持續發展的重要條件，而與人才相對應的制度主要包括兩大要點，分別為選拔制度以及用人制度。對于相關企業或部門來說，為進一步保證人力資源開發工作中的整體質量，杜絕其中問題的進一步擴散，其必須要對選拔和用人形成高度關注，并明令禁止走后門或賄賂等不利行為的出現，有效加強部門內部的公開化、透明化與公平化，加強員工對于部門及企業的歸屬感，提高其責任心及工作熱情。需要打造完善的人才保障機制，穩固人員工作狀態，強大工作團隊?，F階段，我國有很多林業方面的基層結構，例如木材檢查站、林業保護區、林業工作站等等。在這些基層結構內部，人才的待遇相對偏低。所以在現代社會，人才流失在林業行業十分明顯，相關部門方面可進一步優化基層員工的保障機制，并對經費加以適當的提升，盡全力保護林業人才的基本權益。構建完善的福利設施及福利制度，保證基層職工的工資標準，要與同類行業人員保持持平狀態。針對所設定的制度及設施，也要有效落實，嚴格保障不拖欠員工工資并足額發放。在林業行業發展過程中，很多工作都具有一定的危險性，所以企業方面需要構建完整的安全技術設施，保護職工安全。對于所設定的工作標準與工作時間，要嚴格遵守，即便要求員工要加班加點，也要按照相關規定向其發放加班費用。完善人才工作過程中需要遵守的各項制度，例如工作管理制度、宣傳教育制度、安全宣傳制度等等，以制度對員工形成有效管理約束，加強人力資源開發的效果以及資源管理效果。對于長時間在企業或部門內部的員工，高層方面可為其發放一些福利或者提高薪資待遇。例如如果職工連續工作滿5年，可提高其工資標準；如果人才具有較高的學歷，例如有很多本科畢業生、研究生愿意志愿到一些林業機構工作，那么高層方面可酌情向其發放創業獎勵金。

（五）加強企業的文化建設力度

對于處于現代社會的各大企業來說，企業文化是會對其整體發展狀態以及發展實力，造成影響的一大要素，可以說企業文化是企業發展的精粹。與此同時，員工自身的創造能力、創新意識，也會決定企業文化的發展走向。在開發人力資源的過程中，企業需要以文化建設為主，打造良好的文化體系，形成優秀的文化氛圍，利用文化氛圍對員工進行引導，使之可以更好地把自己融入到企業內部，并成為構建企業文化的一員。企業高層部門方面需要調整傳統的管理理念和資源開發理念，應該主動與員工形成近距離接觸，能夠讓員工感受到企業對于自己的關懷重視，從而激發工作熱情。并且，企業需要為每一位員工樹立合適的工作標準、工作方向，對于重要員工可為其設定合理的工作計劃，使之能夠明確自己的工作內容及要點，并充分發揮自身的優勢。只有讓員工感受到企業的尊重，使之能夠時刻感受到企業文化的熏陶渲染，才可以最大程度發揮并應用其整體的優勢，提高企業發展的軟實力，推動自身可持續發展。

結束語：

人力資源實際發展的重要組成要素，會直接決定整體企業的發展實力，也會影響企業的經濟效益。作為林業的高層管理者，必須要正確看待人力資源管理開發的重要性，并能夠結合問題對整體工作體系加以進一步的優化調整。工作人員需要結合具體要求推進人力資源的教育培訓，也需要樹立全新的開發理念以及績效考核指標。必要時，需要以企業實際情況為主，對用人制度選拔制度加以適當優化，并重點推進文化建設。