論用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避

葉好雨

（四川大學(xué)法學(xué)院 四川 成都 610000）

基于勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)地位，用人單位和勞動(dòng)者地位不對(duì)等的現(xiàn)實(shí)情況，近年來(lái)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》不斷加強(qiáng)對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者的法律傾斜保護(hù)力度，嚴(yán)格限制用人單位的過(guò)失性解除權(quán)，對(duì)于避免用人單位濫用權(quán)力，避免任意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重要意義。 《勞動(dòng)合同法》在第39條劃定用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的法定情形的同時(shí)，通過(guò)立法明確規(guī)定用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)热舾上拗茥l件，嚴(yán)格規(guī)范用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件和風(fēng)險(xiǎn)，從過(guò)失性解除的實(shí)體方面，和程序方面均對(duì)用人單位進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。因此，一旦解除事由不成立或者程序不合法，用人單位將負(fù)擔(dān)相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

我國(guó)有不少用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)失的情況下，由于不了解法律規(guī)定，對(duì)過(guò)失性解除權(quán)的理解存在偏差，或者不重視單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的制定。在行使解除權(quán)解除勞動(dòng)合同時(shí)，因?yàn)橛萌藛挝凰贫ǖ膭趧?dòng)規(guī)章制度內(nèi)容規(guī)定不完善或者明顯違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，而缺乏作為過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，或者由于平時(shí)不重視對(duì)相關(guān)證據(jù)的搜集和保存，而導(dǎo)致在證明勞動(dòng)者存在過(guò)失的過(guò)程中陷入舉證不利的被動(dòng)局面，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)面臨極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。而用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，陷入經(jīng)營(yíng)困難的處境，這對(duì)于勞動(dòng)者而言同樣不利，因此，有必要研究幫助用人單位規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的舉措。本文擬從用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的含義出發(fā)，對(duì)用人單位在過(guò)失性解除勞動(dòng)合同過(guò)程中可能遭遇的法律風(fēng)險(xiǎn)予以梳理，思考完善有助于用人單位規(guī)避過(guò)失性解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的法律措施。

一、用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的含義

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同又稱過(guò)失性辭退，指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)失的情況下，無(wú)須提前30天通知即可單方解除勞動(dòng)合同、辭退職工的行為。

用人單位本應(yīng)該在情理上保護(hù)好為自己做出經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的員工，但是法律在保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)出于公平原則保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，允許用人單位在勞動(dòng)者有任何違法或者損害本單位合法權(quán)益的行為時(shí)，可以直接做出解除合同的決定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，過(guò)失性解除勞動(dòng)合同主要有以下四種情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。

由于過(guò)失性解除不用事先通知，對(duì)勞動(dòng)者的影響極大。因此，法律對(duì)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的規(guī)定也十分嚴(yán)格，從實(shí)體方面和程序方面均對(duì)用人單位作出嚴(yán)格規(guī)定。因此，一旦用人單位在實(shí)體方面解除事由不成立，或者在程序方面不合法，就將面臨極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)解析

（一）用人單位缺乏解除依據(jù)

按照《勞動(dòng)合同法》第4條第1款的規(guī)定，用人單位有義務(wù)設(shè)立完整詳細(xì)的勞動(dòng)規(guī)章制度。對(duì)于用人單位而言，用人單位解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)，就是用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，而規(guī)章制度的制定及其內(nèi)容是否完善合法，與用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同之間有著密不可分的聯(lián)系。

1.規(guī)章制度不完善

目前我國(guó)許多用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容仍有欠缺，在規(guī)則中只規(guī)范了勞動(dòng)者的工作職能以及應(yīng)當(dāng)恪守的行為準(zhǔn)則；而對(duì)于勞動(dòng)者違反規(guī)章制度和相關(guān)法律后應(yīng)當(dāng)受到如何懲罰沒(méi)有做出詳細(xì)的規(guī)定。這導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的行為是否損害用人單位利益、是否構(gòu)成重大違紀(jì)缺乏判斷依據(jù)，難以確定勞動(dòng)者行為是否符合《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的過(guò)失性解除的構(gòu)成要件。

2.規(guī)章制度違法

用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，必須合乎《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。然而在實(shí)踐中，用人單位違法制定規(guī)章制度的現(xiàn)象十分常見(jiàn)。比如，一些用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定“職員之間談戀愛(ài)的將被開(kāi)除”“職員不服從公司加班安排的將被開(kāi)除”“職員上班遲到5次以上的將被開(kāi)除”等，這些都是明顯違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，不得作為用人單位的解除依據(jù)。

（二）用人單位難以證明解除事由

在用人單位發(fā)送給勞動(dòng)者的解除勞動(dòng)合同通知書中，應(yīng)當(dāng)具體明確地說(shuō)明解除事由，并提供充足證據(jù)，但用人單位往往在證明依據(jù)的留存方面存在疏漏，導(dǎo)致用人單位難以證明勞動(dòng)者確實(shí)存在應(yīng)當(dāng)被解除的事由，用人單位將面臨舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)。

由于勞動(dòng)者和用人單位之間地位差距懸殊，因此在勞動(dòng)合同解除糾紛中，用人單位無(wú)疑需要承擔(dān)更重的舉證責(zé)任，許多重要證據(jù)如：勞動(dòng)者的遲到早退情況和業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)情況，用人單位工資發(fā)放時(shí)間和數(shù)額情況等，只能由用人單位來(lái)提供，但是，若用人單位在平時(shí)未注意對(duì)這些重要信息進(jìn)行詳細(xì)完整的記錄和保存，就會(huì)使其在證明勞動(dòng)者確實(shí)具有違紀(jì)、違法行為時(shí)缺乏有力的證明依據(jù)，從而承擔(dān)不利的舉證后果。

（三）用人單位難以證明解除通知已送達(dá)

送達(dá)勞動(dòng)合同解除通知書并保存相應(yīng)證據(jù)是用人單位的重要義務(wù)，否則很容易在司法審判中被認(rèn)定為通知書未送達(dá)。而在現(xiàn)實(shí)情況中，用人單位未實(shí)行送達(dá)義務(wù)或難以證實(shí)已履行送達(dá)義務(wù)的現(xiàn)象非常普遍，如：用人單位電話告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同卻沒(méi)有留下紙質(zhì)證明材料、將通知書投遞到勞動(dòng)者的電子郵箱但未留存發(fā)送記錄等，導(dǎo)致用人單位在證明勞動(dòng)合同解除通知書是否已送達(dá)的問(wèn)題上處于被動(dòng)地位。

三、規(guī)避用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)的建議

（一）完善并公示勞動(dòng)規(guī)章制度

第一，為保障可靠可操作的解除依據(jù)，用人單位有必要不斷補(bǔ)充、細(xì)化勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)于每一項(xiàng)具體規(guī)范，不能僅停留于對(duì)表面的解釋或者寬泛空洞，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》中籠統(tǒng)概括的詞匯，勞動(dòng)規(guī)章中一定要詳細(xì)化、具體化，例如：具體哪些違章行為屬于嚴(yán)重，具體怎樣的影響屬于嚴(yán)重等。

第二，勞動(dòng)規(guī)章制度的建立必須要符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，違法制度無(wú)法成為解除依據(jù)。

第三，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定必須要經(jīng)過(guò)民主程序，提出方案并聽(tīng)取工會(huì)和勞動(dòng)者的意見(jiàn)，確定后要進(jìn)行公示，確保規(guī)章制度已為勞動(dòng)者和用人單位所知曉和認(rèn)同。

（二）注意搜集和留存相關(guān)證據(jù)

在日常工作中，用人單位應(yīng)當(dāng)詳細(xì)記錄和保存勞動(dòng)者的上班打卡情況、業(yè)績(jī)完成情況、每月考核成績(jī)等，作為對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)以及工作能力的評(píng)估依據(jù)。對(duì)于送達(dá)通知書的送達(dá)，用人單位不能只是口頭告知或者通過(guò)短信、郵寄等形式發(fā)送，還必須留下電話錄音、監(jiān)控視頻等錄音錄像，或者短信截屏、郵寄快遞單等書面證據(jù)，以增強(qiáng)用人單位已經(jīng)送達(dá)通知書的證明力。

（三）發(fā)揮工會(huì)監(jiān)督作用

按照《勞動(dòng)合同法》第43條，已設(shè)立工會(huì)的用人單位，應(yīng)該要在勞動(dòng)合同解除中充分發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督作用[8]，告知工會(huì)并參考、借鑒其定見(jiàn)。通過(guò)工會(huì)的監(jiān)督介入，讓用人單位解除勞動(dòng)合同的事由、依據(jù)、程序等，得到更加客觀公正的核實(shí)和糾正，則有利于用人單位更加審慎對(duì)待解除行為，甚至可以提前一步介入緩和勞動(dòng)糾紛，避免因不必要或者不合法的原因造成人才流失。

結(jié)束語(yǔ)：

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的規(guī)定中，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，而用人單位往往由于規(guī)章制度不完善或者違法、不注意保存證據(jù)導(dǎo)致難以舉證等原因，容易在解除勞動(dòng)合同過(guò)程中遭遇法律風(fēng)險(xiǎn)。可以通過(guò)完善勞動(dòng)規(guī)章制度，重視證據(jù)留存，發(fā)揮用人單位工會(huì)的監(jiān)督作用等途徑來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。旨在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也對(duì)用人單位起到保護(hù)和監(jiān)督的作用，從而進(jìn)一步建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)良好的勞動(dòng)市場(chǎng)秩序。