公路管理機構人力資源精細化管理策略

張海蕊

( 甘肅省高速公路局后勤服務中心 甘肅 蘭州 730010 )

在我國，公路在各種交通運輸線中占據了重要地位，不僅給人們帶來便捷，還為我國的經濟和國防建設帶來積極的推動作用，因此，公路的管理問題也成了大眾所熱議的話題。當然，公路的管理內容不單是路面養護和路站收費，還有公路周邊的房屋和空地，這些都需要新的建設與運營部門，對其進行有序的管理與合理化設計，以保障未來的發展。系統化的管理方法能讓員工在工作生產時，為單位帶來最大的收益。人力資源作為各行各業都關注的戰略性資源，在公路單位的建設發展中起著關鍵性作用。為了更好展現公路單位所能發揮的作用，有必要對公路的人力資源進行精細化管理，使公路單位發揮出更高的效益。

一、對公路養護機構人力資源管理的機遇

（一）轉型給公路管理公司帶來了諸多變化

由于公路管理單位的工作理念以及質量，在很大程度上給在事業單位從事人資管理工作的人帶來了一系列機會，在缺少機制保障的前提之下，進一步取消編制，而單位人員將采取合同聘用制參與工作。企業化的管理方法將計算員工的績效來給出相應的薪酬，這樣能使員工積極地提高自己的技術與能力。在很長的一段時間里，事業單位所開展的工作總是不被人們認可，人們認為這些工作不太合格。但轉型后，市場將全權調控公路管理單位的工作，使之能與私有企業進行競爭。也能使事業單位所做出的工作被人們認可，使政府在正常開展行政工作時更加順暢。除此之外，在人力資源上采用精細化管理，可以將單位里的人才架構進行精簡化的改良，使事業單位在未來能更加蓬勃的發展。

（二）轉型給員工帶來的改變

因為事業單位的轉型，公路管理單位將改變原先“不犯錯，就不會丟工作”的工作制度，選擇用定期審查的工作制度，將單位中“啃老飯”的員工揪出來。另外這種制度也能最大化地發揮員工的積極性，使單位員工更有干勁、更有動力地發展個人業務，促進員工自身的事業發展。同時，在公路管理單位中招聘大量高校中的高素質人才，以給下個階段的公路事業帶來新的活力與機遇。

（三）轉型給公路養護工作帶來的改變

公路養護單位會在轉型后，將員工績效與工作效益相匹配。在今后，公路養護工作將會成為單位的主營業務，員工的薪資將取決于單位所獲得的收益。這種制度是有諸多益處的，如，能提高員工們的積極性與團結性，鼓舞員工的士氣，使整個部門更高效地完成目標，也能提高公路養護工作的質量、效率和整體的工作水平。

二、公路管理機構人力資源管理的挑戰

（一）在工作方面

公路管理單位的人力資源部的工作量會漸漸增多，工作內容也會有所不同。由于采用了合同制代替固定用人的方法，這將會影響到原來單位員工檔案的管理，特別是實行合同制后，人力資源部的管理工作將會變得更加繁雜，并需要大量變更原有單位的檔案記錄，以及不斷調整人事職能的工作方式。同時，公路單位的工作內容也出現了改變，向著公平、公開、公正的招聘和采用考核的方式轉變。

（二）在人員方面

進入公路管理單位的員工存在著不確定性，增加了人資管理部門的責任與風險。從固定用人方式到公開招聘的方式的轉變過程中，員工的流動性會逐漸提高，所以，針對這一問題，需要人力資源部來對新員工進行新的管理培訓和薪資評估。由于員工流動性在逐步增加，致使人力資源部門管理的風險也在逐步提高，而這在對新老員工進行考核時，會遇到不少阻礙。因此，單位需要改良考核方式，制定新的績效管理和員工培訓制度，這是對人力資源管理質量的一大考驗。當然，在單位轉變過程中，一些老職工會出現思想偏移、情緒不穩定的狀況，以至于在公路管理單位進行管理工作時產生不必要的風險，這些都是人力資源部門將要解決處理的問題。

（三）在管理方面

當制度的轉型開始時，會出現嚴重的人才流失問題。現如今，公路管理單位仍在沿用以前黨政機關單位所采用的管理制度，雖然這種制度能提高單位的效益以及組織的權威，但卻過分忽略了員工的個體利益，限制了員工的個人發展。剛進行轉型時，為了解決在轉型過程中出現的問題，單位只能不斷地研究和探索，這就導致不能及時地解決員工的需求，引發員工的不滿。而且，由于轉型期制定的激勵制度反饋較差，致使新員工“跳槽”，造成人才流失。

三、實現公路管理機構人力資源精細化管理的策略分析

（一）轉變思想觀念，嚴格轉型時期的人才管理工作

單位轉型后會選用聘用制度，使得人才的選拔有更高的標準，對這些人才，單位領導及管理層都應該提高重視程度，改變固有觀念，以此來全面推進整個單位的人才競爭機制。當然，不管是有資質的老員工還是剛入職的新員工，一律“按章辦事”，防止那些有才能、肯實干的人才因“暗箱操作”而被埋沒。另外，還應依據單位實際情況，來組建轉型工作小組，小組會對人力資源部的工作進行檢查。在今后的績效考核和人才評級的監督工作中，小組需要積極地發揮作用，并要保留“建立小組”這一制度，嚴格把控轉型中后期以及轉型結束后的人力資源部門的管理工作質量。其次，在轉型過程中，還要考慮到員工的自身因素，要與老員工有充足的交流溝通，讓老員工可以盡其所能、靈活就業，強化員工工作的積極性。在現今的大環境下，公路管理單位要做到靈活管理，創造一種人性化、柔性化的工作環境，但對工作仍需嚴格監督。

（二）提升管理有效性，打造人力資源運營專家團隊

針對人力資源單位的管理工作者，應該相應地提高自我認知水平，在潛移默化中不斷優化自身工作，強化管理工作的力度。針對轉型結束后隱含的一系列問題，管理人員要對其有一個全面的認知，管理人員還要預先做好一系列的準備工作，由此提升工作的效率。當下，人力資源管理部門的工作人員，要在日常工作中積極學習人力資源管理經驗，加入到工作改革的進程之中。而針對養護工作單位，也應該給人力資源管理者相應的學習平臺，按時進行人力資源訓練工作，大力邀請企業專業人力資源管理者，定期給企業職業提供專業化的技能訓練。為了進一步提高工作的有效性，讓各個人力資源管理單位人員都能夠成為運營上的專家，不斷豐富自身的知識理論儲備，全面地發揮自身價值。

（三）搭建人力資源精細化管理體制，打造實干型公路養護工作團隊

考慮到公路養護部門自身的工作屬性，要求員工具有較高的專業性，所以，在日常工作中，要加強員工的專業技能的鍛煉，以此來建立部門自己的一批專業型團隊。另外，還需要建立完善的員工培訓制度，以精細化管理為制度核心，以達成人力資源的綜合化與整體化管理為目標。單位還需要制定“點對點”方案，來培養專業對口人才，以適應當前公路養護工作精度高、綜合性強的特點，根據員工入職時的文化與知識素養，來定位適合員工在未來工作中的發展方向，給員工進行專業培養、精準培養。但仍要考慮現實情況，充分尊重員工自身想法，依據其自身決定的發展方向來確定崗位。

（四）完善績效管理制度，充分發揮工作人員的積極性

人力資源部門應設置相對人性化、合理化的績效考核方式，并能推動員工積極主動的工作。還需在公路養護單位設置專屬本單位的《績效管理評價考核制度》，建立完整的員工績效考核制度，其內容包括日常工作的目標指標考核，并且根據員工的工作崗位重要性、工作狀態、有無重大表現等一系列指標進行考核，保證其合理規范，并做出績效的評估。由于轉型后，員工的薪資為底薪加績效之和，單位需要參考主流公司的薪酬制度來制定單位自己的員工薪酬制度，保證公平性和合理性，而且需設置嚴明的獎懲制度，提高員工的積極性。今后，要把公路養護工作精準的落實到每一個崗位，即在每一個崗位都要有專業的人員來負責。當然，在日常工作中也要進行考核，由此保證能夠在第一時間內糾察出問題，給出相應地整改方案，同時還應該積極督促有關人員進行操作，最終進一步提升公路養護公司總體的工作效益。

（五）倡導和諧團結的工作氛圍，加強與一線員工的交流

為進一步增強職工間的交流，大幅度提升職工們的工作活力，此時就要將公路養護公司打造成一個有集體榮譽感的團體，積極傳播協作精神，搭建單位家文化，充分發揮員工的積極性。在日常，管理人員需要及時與一線員工進行溝通，關心他們在工作或生活中是否遇到問題，并表示可以給予幫助，還有一些生活困難或者近期家中突遇困難的員工，要及時地解決他們所遇到的問題，以確保他們能盡快地投入到工作之中，使他們能心懷感恩的對待生活、對待工作。另外，每月為員工固定開展一些娛樂活動，能夠提高員工之間的凝聚力，尤其是轉型之后采用的績效考核制度，這將會使公路養護人員迎來更多的工作壓力，所以就要開展多種多樣的文娛活動，來緩解工作壓力，讓他們能夠在工作及生活中實現勞逸結合，營造一個溫暖的工作氛圍。不僅如此，單位領導者也要多與前線人員積極對話，應該放置意見箱，讓員工表達自己親身經歷的感受與工作問題，以此來改良人力資源管理。

結束語：

綜上所述，公路養護單位在進行人力資源管理過程中，應重視精細化管理，用以提升專業水平。人力資源管理工作與員工的個人利益密切相關，所以在生活工作中，還應不斷對人力資源管理員工進行培訓，使員工的文化素質得以提高，充分發揮人力資源管理的作用。目前公路管理單位還需要解決在傳統公路養護管理工作中存在的問題，要采用改革創新的方式來提高工作效益，全面提高單位業務水平，促使人力資源管理逐步精細化，以推動公路單位整體的管理工作的精細化。