基于風險導向的會展企業內部控制建設探析

陳璽 羅彬 蘇楚源

當今已然是數字經濟發展的時代，今年必然是數字經濟興盛的奠基之年，一場疫情將世界弄得支離破碎，但是通過互聯網與快遞解決了隔離的基本生計問題。疫情考驗了我們的數字經濟，數字經濟也就應運而生逆勢而上，得到了超常規發展。區塊鏈作為互聯網近期最具有爭論的產物，所以如何運用區塊鏈技術，進行點線面立體化的結合，再基于人才學和經濟學的相關理論，由國家相關政策支持以及中小企業人才流失以及契合問題的嚴峻性所推動，建立一個與傳統人才市場有著很大不同的，新經濟態勢下的人才流通新模式以改進及重塑中小企業的人才經濟生態，成了我們正在討論的方向。

一、中小企業人才市場生態下的傳統經濟鏈

1.人才市場生態下傳統經濟的現狀。①人才價格機制尚未形成。在現如今的境況下，大公司及大集團掌握著絕大多數的市場資源及生產資料，中小企業的生存本就處于相對困境之中，再加上地區的發展程度、崗位的差異、公司發展程度的差異，造成即使在相同行業以及相似工作中，不同地域、不同企業之間的薪資待遇也往往存在著較大差距的現狀，這種情況在中小型企業中表現更加突出。究其原因，可以發現是在流通過程中人才的價格缺乏一個足夠統一的評判標準，缺乏一個合理的人才價格體系，在加大了企業自身人力成本壓力的同時造成了人才分布的不合理，大大提高了中小企業的招聘難度，加劇了人才流失，使得中小企業的生存更加艱難。

②人才供求關系失衡 。社會人才供給的數量和質量是影響中小企業人才引進和使用的主要因素，也是促進人才供求平衡的前提和基礎，然而，中小企業的人才招聘還存在著很多的問題和不足。一方面，企業難以找到適合企業本身發展的優秀人才;另一方面，市場上有很多優秀的人才就業存在很大困難。再加上部分社會輿論對熱門職業等的不正確導向，種種原因所造成的失衡關系的影響對中小企業來說已經到了無法被忽視的地步。中小業多以民營企業為主，涉及很多方面和領域的技術型和資源型商業運作，與大型的國有企業和外資企業相比，中小企業對人才的吸引力比較小，但對人才的依賴性卻相當強，這種不合理的人才供求關系讓中小企業在人才的合理招聘和培養上必須更具有科學發展觀念。造成這種情況的主要原因是缺乏一個統一而有效的機制，應該有一個整體宏觀機制或者機構來給予每個個體客觀而全面地分析以及職業走向的建議，并通過引導人才的流通來對人才市場進行整體調控，從而緩解人才供求的緊張。

③人才競爭機制不完善。在企業招聘時，招聘方企業與被招聘方人才所獲得的信息價值不對等，其根本原因是人才競爭機制的不完善。相對來說，中小企業有著許多的不足，例如不正當競爭、市場被大型企業壟斷、風險抵御能力不足、監督管理機制缺失、融資渠道狹小、自身規模較小等方面的發展障礙問題。再加上招聘時與大型企業掌握的信息差距之大與人才心理偏差的原因，由此導致的個人信息存假、存疑等問題，不僅增加了企業的運營風險，也讓競爭崗位的人才群體產生了不公平狀態。

2.人才市場生態下傳統經濟鏈的特點。改革開放以來，我國人才市場基本模式隨著經濟的發展逐步建立了起來，人才市場規模也在逐步擴大，在經濟穩步發展的時代背景下，傳統人才市場經濟模式也隨之有著一定程度的發展。在不同時間節點上，傳統人才市場經濟鏈都發揮過并且仍然在發揮著不容忽視的作用，該模式在現如今的社會整體人才資源分配上仍起著決定性的作用。

二、中小企業人才市場生態下的流通經濟鏈

1.人才市場生態下流通經濟的模式。基于傳統人才市場經濟愈發明顯的缺陷以及當今的時代大背景與大趨勢，我們在傳統人才流通模式的基礎之上提出了新經濟態勢下人才市場生態中的一種趨于產業化的完整的流通經濟鏈，即一個立足于正在走向成熟的區塊鏈技術，提供集評估、培訓、招聘、信息整合及監管為一體的新興人才流通模式。其實際運轉方式具體步驟如下。第一步：在進口，對人才進行具體的、多元化的能力評估，將人才的專業能力、團隊能力等進行合理的數據化與可視化，形成一個人才個體的能力數據集合，并對該人才的已對口行業或可對口行業進行標注說明。第二步：進行人才培訓。采用模擬、測試、考核、數據提取、配對的既定模式進行周期培訓，培訓周期將由人才或者定向企業進行自行選擇，培訓信息及培訓前后的測評數據也將被嚴格記錄并錄入到專有鏈中，與能力數據集合形成融合與對比，使人才培訓進程可以做到一定的公開化，提高模式的可操作度。第三步：確認是否有社會、企業投資該人才。若有，將會對該人才進行第一次的人才token的發布，按照token的份額會進行人才培訓計劃的篩選，分為定制培訓以及崗位培訓，在過程中將業績、成果信息、培養方案等人才信息變化直接上傳至專有鏈中。第四步：選擇定向培訓后，將其基本信息、測試數據、培訓過程及評估結果發布在專有鏈中，若有未被投資的人才，將會進行繼續教育（待遇會低于擁有人才通證的個體）。第五步：對于已拿到投資的人才，則需要根據模式下的合作企業所購買的人才通證的相對占比和人才的個人意愿來決定下一階段的工作去向，或者進行購買人才通證的企業之間的合理流通，將人才流通信息上傳至專有鏈，對該人才個體啟動監督機制，以制約其進行合理化流動而非惡意跳槽，防止模式的信用度下降。第六步：將專有鏈的信息進行優先度的區分篩選，再將可完全公開的信息無改動地上傳至聯盟鏈，達成合作并進入模式體系下的相關企業可以通過對上傳的信息進行核查并上傳響應信息來獲得社區積分，社區積分值的多少將決定企業能否優先獲得更具價值的信息，防止了企業與人才間信息不對等的問題。在經過核查后，在專有鏈的基礎上將更正后的信息進行上傳并更正路徑至公有鏈和聯盟鏈，未與模式達成合作的外圍企業與個人則可以通過公有鏈來查看與獲得人才相關信息，但其所獲得信息的多少與價值高低會小于其它處于模式下的企業。第七步：人才若發生失信違約、觸犯公司規則等不符合市場規則的情況，則需在其從聯盟鏈回流至公有鏈時進行重新評估，依據重新評估所得數據，返回第三步（其通證數不能高于第一次發布數）。

2.人才流通經濟的特點。①人才流通經濟的互利性。企業應該根據崗位的需求，按照崗位人員的工作職能細化招聘要求，企業招聘的標準應該是滿足崗位要求即可。而人才對企業的期望會在一個供給上，無論是精神還是物質的需求，都應該考慮在人才就業選擇中。在雙方的需求基礎之上，我們進行了上層建筑的構建，對人才的需求以可期望的流通和富余的薪資來滿足，反向來說企業也減輕了一定的壓力，還能夠系統性的聘用人才，在這樣的基礎上提升了雙方的契合度。并且人才的即戰力大大提升，中小企業與人才之間的效益能達到最高。②人才流通經濟的全面真實性。中小企業在招聘時普遍存在一紙定去留和信息不對等的問題，本項目便可成為解決問題的一種途徑。人才在培訓過程中，將會生成一份全面的報告以及發布的個人人才token，它們是更具有說服力的指數。在區塊鏈構成的人力資源市場生態中，企業和求職者的信息交互成本大幅減少，獲取信息的內容更趨全面真實 。該模式作為一個中間機構及框架模式，為聯盟鏈的成員提供了一個共享化的招聘平臺，利用區塊鏈的信息不可篡改性和密碼學算法的保密性來切實確保信息的可信性，在最大程度上避免虛報信息等原因造成的信息不對等問題。③人才流通經濟的原則內公開性。人才流通經濟鏈是一種公開的模式。該模式立足于區塊鏈技術，其分布式賬本對每個節點是均可見的，上傳的數據也是公開的、大部分成員核實認同后的數據。同時考慮到人才作為一個特殊個體，在工作中終究是有隱私的。我們將不上傳規定之內的隱私部分數據至公有鏈和聯盟鏈中。如果這部分數據對其工作存在影響，則可通過內部的通證數調整，最后由人才本身與工作公司直接交接這部分數據，達到在足夠公開的環境也能同時尊重各方隱私權益的原則性。④人才流通經濟的可持續發展性。人才的發展是需要尊重的，需要注重人才和招聘的可持續發展性。對于中小企業來說，該鏈在很大程度上解決了人才流失問題，不僅為企業補充了新鮮血液，還使得企業從過去對人才的風險培養轉變到現在的可選擇式即戰力培養，提高效率，減少了舊式人才流通的弊端，促進了人才合理流動而非不合理的流失，對企業和個人發展都是長期有利的。⑤人才流通經濟的產業聚集性。該模式整合了多個領域，具有很強的產業聚集性。在人才流通經濟中包含了教育培訓、職業評估、招聘外包、職業規劃、分區域性下流附屬產業等多方面的融合，能夠較為合理地調用與整合社會各類產業資源。同時在我們的模式架構下將存在不同行業的企業，該項目仍可以在模式框架下來促進企業間的合作和產業間多元化融合，使得人才流通更具立體性與可選擇性，催化各產業的合作反應以達到模式下各方利益的最大化。⑥人才流通經濟的合理流通性。人才流通經濟下的人才合理流通是一種為了提高各方所得效益的措施。為了針對過快及過度頻繁的流通對機制信用度與可運行性的破壞，我們在人才進行回流時會進行重新測試與評估，對企業與人才的流通意識進行再次判斷并記錄標注。

3.人才市場生態下流通經濟的發展前景。①人才市場生態下的平臺化發展前景。我國經濟發展至今，已經陸續發布了一系列有關扶持中小企業的政策文件，該項目正是在積極響應國家的相關政策，為中小企業的發展謀福利，為其提供了一條更為合理的發展之路。 萬科郁亮曾說“職業經理人已死、事業合伙人時代誕生”。不按事業合伙人的理念、不搞平臺化和生態化組織，幾乎做不成大公司。人才招聘外包是中小企業繼續發展的必然趨勢，是在日益激烈的競爭中脫穎而出的一大依托。②人才市場生態下的區塊鏈發展前景。在全球疫情的刺激下，疫情防控已經進入常態化，線上辦公的方式也正逐步被世界所接受，這與該模式理念很契合。而該模式所能提供的高效服務則具有極強的活力與競爭力，模式的運作性和可行性也足夠強，多企業合作與多產業融合的框架在區塊鏈的多元化可整合性質的基礎上具有著長久的生命力，這也會讓人才市場生態下的流通經濟的發展前景變得更加可觀。

（作者單位：東北大學）