國有企業經理層成員任期制和契約化管理探析

作者簡介：范亮（1983.11-），男，漢族，安徽肥東人，在職研究生學歷，研究方向：人力資源管理。

摘要：市場經濟體制下，人們的思想發生了翻天覆地變化，以“國有企業”發展為例，人們開始關注經理層成員任期制與契約化管理，該項工作的開展，不僅能夠提升國有企業整體管理水平，還能有效強化管理質量?；诖?，本文主要簡單介紹經理層任期制和契約化管理，探析國有企業經理層成員任期制和契約化管理的有效措施，說明國有企業經理層成員任期制與契約化管理應關注的事項，有望對部分人員提供參考。

關鍵詞：國有;企業;經理層;任期制;契約化

前言：現代社會發展視域下，國有企業在國民經濟中占據重要位置，為了進一步將國有企業的價值發揮出來，國家開始重視“國有企業”改革工作，并且取得了良好的效果。包括“完善企業法人治理”等各個方面，其中，最為重要的就是國有企業“經理層成員”契約化和任期制管理，雖說對這一工作進行了有效實施。但是，也面臨著一系列問題，對管理工作產生不良影響。那么，如何做好國有企業經理層成員任期制和契約化管理工作，成為當前我們亟待解決的問題。

1 經理層任期制和契約化管理簡介

在“任期制和契約化”管理中，企業的實施對象是“經理層成員”，基礎為“固定任期”與“契約”關系，以“協議”或“合同”為依據，進行“任期”和“年度”考核，在考核結果的前提下，把“聘任”和“薪酬”實施兌現出來，從本質上來說，屬于一種管理方式。通俗說，就是要將“大鍋飯”和“鐵交椅”打破，結合市場發展規律，對經理層實現管理，通過軍令狀和責任制的形式，如果干得好，則激勵，干不好，則調整，最終將經理層成員的“創造力”和“積極性”激發出來，促進企業經營朝著“現代化”和“市場化”發展。實施經理層任期制和契約化管理過程中，應重視四點內容：（1）將經理層的任職期限加以明確，并簽訂“聘任協議”，進行嚴格落實，確保任期管理更具“常態化”和“規范化”。（2）將契約目標的“挑戰性”與“科學性”加以突出，落實好考核結果，促進獎懲剛性兌現。（3）在薪酬兌現過程中，應堅持“硬約束”和“強激勵”原則，以“業績”為主要導向，促進精準化考核。（4）還應重視考核剛性推出，讓經理層成員職務“能上能下”，增強企業管理水平^[1]。

2 國有企業經理層成員任期制和契約化管理的有效措施

2.1 簽訂合同書

為了改變傳統管理層成員出現的“大鍋飯”現象，就要重視合同書的簽訂，把個體考核工作落實到位，通過“破除終身制”和“劃定時間限制”，將“鐵飯碗”這類觀念打破，不管是責任書，還是合同書，在任職期間，經理層成員就要簽訂。具體包括：（1）簽訂相關責任書。作為國有企業董事長，可以代表公司，和經理簽訂責任書，涉及“任職期限”和“年度經營管理目標”等。與此同時，還要明確“獎懲和權重”、“年度經營管理考核指標”以及“任期”等各個方面的內容。在年度經營管理目標中，最為關鍵的就是“重點工作”、“業績”與“綜合”等考核相關內容。任職期間，考核內容有綜合考核與工作目標。通常情況下，應以“年度”為準，將責任書期限進行確定，責任書一旦到期，董事會在次月就需要開展相應的“考核組織”工作，對于下一年度的目標責任書，加以“審核”和“簽訂”。在任期內到期之后的經營管理者“目標責任書”，董事會肩負著“組織考核”責任，在這過程中，還要進行相應的“任期審計”作業。

（2）簽訂聘任崗位合同書。國有企業代表是“董事長”，合同書一般由董事長和聘任人員簽訂，在合同中，需要明確“權限和職責”、“崗位名稱”以及“解聘”等內容，將各個等級的“經理層成員”聘任期限加以確定，等到期滿，對于“稱職管理者”和“優秀人員”，可以繼續聘任。而那些考核不合格和不稱職管理者，應及時解除“聘任合同”，結合企業實際發展情況，重新安排其他工作。

（3）將經營績效考核指標加以分解。在“經營業績責任書”中，存在一定發展目標，這時就要分解目標，重點可以包含三個部分，主要有“挑戰目標”、“奮斗目標”以及“基本目標”。對于“基本目標”，主要是指集團公司下達的考核指標。而“奮斗目標”和“挑戰目標”就是在基本目標的前提下，在增加“5%-10%”和“15%-20%”。不管是哪個層級，目標都要以此為基礎，進行科學設計。比如，國有企業經理層級人員，如果將奮斗目標完成之后，其績效年薪至少會增加百分之十，而完成“挑戰目標”，績效年薪會增加到百分之三十左右。而不能及時完成對應指標績效年薪則會適當的“扣減”^[2]。

2.2 建立健全考核制度

國有企業管理層成員聘任制和契約化管理，離不開各項考核制度的支持。為了進一步落實規章制度，就應強化“制度約束”和“正向激勵”的作用，想要實現此目標，國有企業就要不斷優化“干部考核”和“經營業績”管理方式，對其進行全面“制定”及“修訂”，并將該項工作做好，并落實到位，具體如下：（1）建立考核“指標庫”。不但要建立相應的考核指標庫，而且還要結合企業實際情況和市場發展規律，不斷健全考核指標庫，主要有“部門負責人員”、“高級管理者”、“子公司經理層”以及“經理層”等，通過提供一些理論知識，將其納入考核管理工作中，為考核制度的建立提供重要保障。

（2）編纂和制定薪酬與考核管理機制。根據國有企業自身情況，編撰和制定不同層級的“薪酬”和“考核”管理機制。主要依據時不同層級管理的“職責”、“層級”以及“范圍”，結合以上內容制定出對應層級的“年度考核”、“任期”以及“薪酬管理”制度。完成這些工作之后，能夠有效推動“任期制和契約化”管理工作有序進行。

（3）強化“約束”和“激勵”機制。國有企業管理層人員的任期制與契約化管理，既要加大約束力度，又要強化激勵機制。明確推出的具體路徑，進而將獎勵機制不斷加以完善和增強。比如，可以使用“剛性約束”，將其融入經理層“任期制”和“契約化”管理考核工作中，避免任期制與契約化管理停留在表面工作，難以實現改革和升級。面對任期內出現年度考核不達標的情況，應適當進行約談和提醒，直到解聘。同時，面對在工作中表現優異的經理層成員，不僅要繼續任用，還要加大獎勵力度，通過激勵機制，增強其工作動力和積極性。以“考核結果”為例，可以將其作為“激勵額度”。通過以上三種方式，建立健全考核制度，為國有企業管理層成員任期制和契約化管理工作提供制度支持^[3]。

2.3 推進任期制和契約化管理工作更加靈活主動

國有企業管理層成員的任期制和契約化管理工作并非一蹴而就，而是在實際情況基礎上，不斷的借鑒和總結以往經驗，主動進行管理創新和改革。從而制定出科學合理的“任期制與契約化”管理方案，這樣可以防止管理出現機械和被動等現象的產生。同時，通過編制“全方位”和“自上而下”的管理改革計劃，將各項工作的進度進行監督和推進。比如，可以與相關國有企業或者子企業進行聯動，做好“人事組織”、“考核分配”以及“管理改革”等工作，在“研究”和“討論”過程中，實現“有效銜接”，促使各項良性循環，使得管理工作更具“靈活性”和“主動性”，從而提升任期制與契約化管理工作水平^[4]。

與此同時，還要在相互配合與合作中，不斷強化管理效果。比如，對于“子企業”，研究和確定經營業績考核方案過程中，應積極主動履行相應的“契約簽訂程序”，堅持“實質大于形式”的發展原則，進而明確簽約主體。保障經理層成員的各項權利和義務，并給予充分重視，還要制定合理的考核指標，將具體值確定下來，在利用“動態化”管理機制，來對相應的指標值進行“校正”和“調整”。還要合理規劃考核薪酬和經營業績二者之間的關系，制定明確標準，并通過“剛性執行”的方式加以管理。

除此之外，還應做好各項銜接工作。任期制與契約化管理在國有企業管理層成員中的實施，應重視綜合考評工作。但是，為了突出經營業績對職務能力的影響，應將“雙達標”作為基本依據，認識“經營業績”對“綜合考評”的重要意義，明確其中的要求，并且實施“剛性執行”，這樣才能強化管理力度，做好各類銜接工作。

3 國有企業經理層成員任期制與契約化管理應關注的事項

國有企業經理層成員任期制與契約化管理是一把雙刃劍，在給企業自身發展帶來益處同時，也存在不良因素影響，這就需要在管理工作中，格外注意以下事項：（1）規避兩種傾向。目前，任期制和契約化管理，能夠參考的文件很少，人們稱之為“操作指引”。不同企業之間存在差異性，理解也有所不同，有兩種理解傾向值得我們重點關注。一是把操作指引當作國資委“行政要求”，在具體執行過程中，完全進行照搬，這種傾向難以與企業實際發展相結合，造成操作上下“一般粗”，在本級經理中，存在很大意見。二是部分人認為操作指引只是針對雙百企業，對其他企業無用，這種傾向使得管理被“忽視”和“規避”，形式主義過于嚴重。（2）把握兩個關系。任期制和契約管理，本身屬于一種管理方式，主要是用來管理，無論是追求“兌換剛性”，還是“經營績效”考核的剛性，都是管理自身要求。兩個關系包括：第一，對于當前經營業績考核，應該和“任期制與契約化”管理相互補充和完善。這種管理方式主要依據是“責任書”，經理層的經營要求和責任具有明確標準，但是，考核設定上級較為強勢，經常會影響公平性，這就需要在現代企業制度下，確保考核結果和分配更具公平性，實現考核指標的合理設置。第二，任期制與契約化管理，適合推行在企業領導人綜合考評框架中。現如今，各區域在完善管理制度時，要結合自身實際情況，然而，具體操作時，經常會發現“直接套用”規定條款的現象，這樣會給管理工作帶來不良影響。作為管理層成員，較為科學的綜合考評方法就是進行“體制內選任”和“企業領導人員的考評”。

4 結語

綜上所述，要想從根本上提升國有企業經理層成員任期制和契約化管理水平，相關人員就要樹立先進理念，對任期制與契約化內涵進行準確認識，結合當前國有企業經理層成員任期制與契約化管理現狀，根據市場發展規律，根據企業內部實際情況，通過科學有效的管理方式，解決國有企業經理層成員管理過程中存在的問題，為企業自身發展奠定堅實基礎，實現長治久安。

參考文獻

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[4]西子. 《“雙百企業”推行經理層任期制和契約化管理操作指引》政策解讀[J]. 國企， 2020（30）：4-5.