國(guó)有煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系探究

作者簡(jiǎn)介：郭英 （1984.12-），女， 漢族，山西陽泉人，研究生，經(jīng)濟(jì)師、政工師、一級(jí)人力資源管理師，從事薪酬管理方面工作。

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)，專業(yè)技術(shù)人員作為科學(xué)知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)的載體，發(fā)揮著不可估量的作用。合理而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作潛能，提高其工作熱情，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，也能激發(fā)其創(chuàng)造性，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的指導(dǎo)意義和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè);專業(yè)技術(shù);人員薪酬

本文以專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)為主題，對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬支付機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上依據(jù)國(guó)有煤炭企業(yè)的特點(diǎn)和相關(guān)薪酬激勵(lì)理論，設(shè)計(jì)符合現(xiàn)代煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系，促進(jìn)煤炭企業(yè)的高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展。

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理與企業(yè)的發(fā)展以及員工的滿意度、工作積極性密切相關(guān)。隨著國(guó)有煤炭企業(yè)不斷轉(zhuǎn)型發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源配置受到市場(chǎng)機(jī)制的影響與制約愈加顯著，專業(yè)技術(shù)人員作為國(guó)有煤炭企業(yè)的核心資源，也同樣受到市場(chǎng)機(jī)制的影響與制約。薪酬作為企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的關(guān)鍵因素之一，其體系設(shè)計(jì)是否合理對(duì)國(guó)有企業(yè)與員工能否共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和利益起到了很大的作用，意義重大。

1 國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬特征及存在問題

國(guó)有煤炭企業(yè)一般存在的時(shí)間較長(zhǎng)，經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其薪酬制度的設(shè)計(jì)也會(huì)受到歷史原因的限制，已經(jīng)難以與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，經(jīng)對(duì)其薪酬體系現(xiàn)狀研究，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)僅立足于物質(zhì)報(bào)酬，忽略了非物質(zhì)報(bào)酬的要求。薪酬支付與員工的工齡、崗位、工作時(shí)間緊密相連，與學(xué)歷、職稱以及員工的貢獻(xiàn)大小聯(lián)系較小，薪酬等級(jí)拉不開差距，薪酬制度失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。經(jīng)驗(yàn)曲線不明顯、不合理。處于技術(shù)層級(jí)員工的經(jīng)驗(yàn)曲線隨著時(shí)間的變化，其斜率增長(zhǎng)非?？?，經(jīng)過短時(shí)間的業(yè)務(wù)實(shí)踐，理論知識(shí)和實(shí)踐水平都會(huì)有一定的超越。然而，大多數(shù)煤炭企業(yè)在設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，工資晉升不合理，嚴(yán)重打擊技術(shù)人員的工作積極性。

1.2 薪酬體系設(shè)計(jì)的市場(chǎng)化程度偏低

多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)受到薪酬總額的制約，相對(duì)于外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬并沒有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)很難吸引和留住高層次的專業(yè)人才。專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)成果給企業(yè)帶來巨大價(jià)值，卻未得到相應(yīng)報(bào)酬，不利于企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 薪酬體系缺乏公平性

平均主義依然存在。專業(yè)技術(shù)人員的工資由基本工資、工作年限和資歷構(gòu)成，與工作績(jī)效關(guān)系不大，未能起到激勵(lì)作用。

2 專業(yè)技術(shù)人員本身所具有的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是科技創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，專業(yè)技術(shù)人員作為科學(xué)知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)的載體，肩負(fù)著推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重任。專業(yè)技術(shù)人員具有以下特點(diǎn)：

一是自身素質(zhì)水平較高，掌握的專業(yè)知識(shí)程度較高，創(chuàng)造力較強(qiáng)，但是自主性也較強(qiáng)，抗拒強(qiáng)權(quán)管理。二是工作業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)較難評(píng)價(jià)，難以短期內(nèi)見成效，大部分工作結(jié)果難以定量評(píng)價(jià)。三是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望較高，不喜歡受到過多的約束，對(duì)精神激勵(lì)的期望更高。四是培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，所掌握的知識(shí)和技能難以在短時(shí)間內(nèi)得到復(fù)制和轉(zhuǎn)嫁，工作選擇自由度高，流動(dòng)性也高。一旦流失，對(duì)企業(yè)的影響和損失較大。

3 國(guó)有煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)考慮因素

薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要以滿足員工的切實(shí)需求和激勵(lì)員工工作積極性作為薪酬設(shè)計(jì)的目的。

3.1 進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

為了能夠吸引人才和留住人才，必須保證企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平在本行業(yè)、本地區(qū)具有競(jìng)爭(zhēng)力。高技術(shù)、高水平、能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有不可估量的作用。

3.2 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部公平性

進(jìn)行具有針對(duì)性的工作分析和崗位評(píng)價(jià)，做到薪酬內(nèi)部公平。發(fā)揮薪酬內(nèi)部公平的保健性激勵(lì)作用，使得員工達(dá)到正常的工作水平。

3.3 切合煤礦企業(yè)實(shí)際的薪酬激勵(lì)體系

煤炭企業(yè)安全問題是首要問題，井下一線崗位為苦臟累崗位。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)著重考慮安全因素，傾向于井下一線崗位的專業(yè)技術(shù)人員，激發(fā)員工的安全意識(shí)和工作積極性。國(guó)有煤炭企業(yè)規(guī)模大，工作面廣，既有采煤、掘開處于一線苦、臟、累的崗位，又有運(yùn)輸、機(jī)電處于輔助或地面相對(duì)輕松崗位，根據(jù)各自特點(diǎn)、實(shí)際情況進(jìn)行綜合分析，制定行之有效的薪酬方案。同時(shí)，將安全設(shè)為單獨(dú)的薪酬因素，引入契約管理，提升安全的重要性。

3.4 福利形式多樣化，滿足專業(yè)技術(shù)人員的不同需要

根據(jù)人性本身就具有差異性的特點(diǎn)，同為專業(yè)技術(shù)人員，因家庭背景、年齡、職業(yè)發(fā)展的不同階段，其對(duì)薪酬福利類型的偏好程度也不同。有區(qū)別地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，滿足不同人員的需要。

4 薪酬設(shè)計(jì)所使用的薪酬體系模式

國(guó)有煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)，主要為戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬模式、W型薪酬模式、3P薪酬支付基礎(chǔ)模式、自助餐式泛化薪酬模式、契約化管理模式。

4.1 戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬模式是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，企業(yè)薪酬制度的制定要站在企業(yè)發(fā)展角度，為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供綱領(lǐng)性的思路，能夠指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì)。

4.2 W型薪酬模式是指根據(jù)各崗位的不同特點(diǎn)并加以分類，建立“管理、技術(shù)、操作”的薪酬體系，依據(jù)管理、技術(shù)、操作三類人員不同的工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬提升方式，形成差異化薪酬結(jié)構(gòu)。

4.3 3P薪酬支付模式是指將薪酬支付分為三個(gè)部分，崗位薪酬、技能/能力薪酬、績(jī)效薪酬。崗位薪酬指通過勞動(dòng)條件、工作崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、給企業(yè)帶來的效益等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)其崗位的相對(duì)價(jià)值。技能/能力薪酬與學(xué)歷和職稱掛鉤分等級(jí)設(shè)定。績(jī)效薪酬主要是根據(jù)員工的日常工作業(yè)績(jī)來確定，激勵(lì)作用較強(qiáng)。

4.4 自助餐式泛化薪酬福利模式是指設(shè)立福利清單，福利總額固定，員工自行選擇合適的福利組合，從而滿足不同層級(jí)不同類型員工對(duì)福利的要求。

4.5 契約化管理就是設(shè)定清晰明了的契約關(guān)系，契約雙方在一定時(shí)間內(nèi)固定，同時(shí)，雙方職能、責(zé)任以及相關(guān)關(guān)系都明確設(shè)定。通過簽訂契約，可以將安全管理、項(xiàng)目創(chuàng)新、目標(biāo)管理與專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人利益緊密聯(lián)系起來。

5 以山西某國(guó)有煤炭企業(yè)為例的專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)

針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員本身特點(diǎn)，從公司戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā)，將技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)與管理、操作崗位員工分開，同時(shí)利用3P薪酬支付模式、自助餐式泛化薪酬福利、契約化管理的方式，打開專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道，匹配相應(yīng)薪酬，激發(fā)創(chuàng)事干業(yè)的激情。

5.1 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

（1）堅(jiān)持薪酬與崗位責(zé)任匹配，薪隨崗動(dòng)的原則。

（2）堅(jiān)持薪酬體現(xiàn)個(gè)人能力、資歷，激勵(lì)員工提升素質(zhì)的原則。

（3）堅(jiān)持薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、拉開差距的原則。

5.2 專業(yè)技術(shù)人員的分類

專業(yè)技術(shù)人員共分為四類，第一類為公司“總師”，包括總工程師、總會(huì)計(jì)師;第二類為公司“副總師”;第三類為公司技術(shù)主管;第四類為一般技術(shù)人員。薪酬分配方式為兩種，“總師”和“副總師”實(shí)行崗位月薪制;技術(shù)主管和一般技術(shù)人員實(shí)行崗位薪點(diǎn)制。

5.3 專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)

5.3.1 基本工資的設(shè)計(jì)

（1）公司“總師”

公司“總師”實(shí)行崗位月薪制

崗位月薪制=崗位薪+技能薪+績(jī)效薪+風(fēng)險(xiǎn)薪

①崗位薪

崗位薪因總工程師、總會(huì)計(jì)師的崗位性質(zhì)不一，分成兩個(gè)職級(jí)，按照薪隨崗動(dòng)原則進(jìn)行變動(dòng)。

②技能薪

技能薪與任職年限、職稱、學(xué)歷相聯(lián)系。任職年限以三年為一階進(jìn)行升級(jí)，職稱分為中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)，每升一級(jí)增一檔，學(xué)歷分為本科、碩士、博士，每升一級(jí)增一檔。

③績(jī)效薪

績(jī)效薪與其業(yè)績(jī)相關(guān)，一般情況下，專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效很難衡量，可以依據(jù)平均水平進(jìn)行特定設(shè)置，但是對(duì)業(yè)績(jī)特別突出、貢獻(xiàn)特別大的人員，可以依據(jù)業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)進(jìn)行績(jī)效升檔。

④風(fēng)險(xiǎn)薪

風(fēng)險(xiǎn)薪與業(yè)績(jī)考核評(píng)分掛鉤。

（2）公司“副總師”

公司副總師實(shí)行崗位月薪制

崗位月薪制=崗位薪+技能薪+績(jī)效薪+風(fēng)險(xiǎn)薪

各類薪酬標(biāo)準(zhǔn)為對(duì)應(yīng)“總師”的70%。

（3）技術(shù)主管及一般技術(shù)人員

公司技術(shù)主管及一般技術(shù)人員執(zhí)行崗位薪點(diǎn)制

崗位薪點(diǎn)制=崗位薪+技能薪+績(jī)效薪

①崗位薪

崗位工資=崗位起點(diǎn)工資×崗位系數(shù)

崗位起點(diǎn)工資：結(jié)合公司實(shí)際情況確定崗位起點(diǎn)工資。

崗位系數(shù)：依據(jù)崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)評(píng)價(jià)確定

②技能薪

主要從本崗位工作年限、學(xué)歷、職稱技能等級(jí)進(jìn)行升降檔調(diào)整系數(shù)。任職年限以四年為一階進(jìn)行升級(jí)，職稱分為中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)每升一級(jí)增一檔，學(xué)歷分為本科、碩士、博士，每升一級(jí)增一檔。

③績(jī)效薪

績(jī)效薪主要掛鉤業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果，同時(shí)設(shè)立特別升降檔，對(duì)貢獻(xiàn)特別大或受到處分的人員進(jìn)行特殊調(diào)整。

將技能薪和績(jī)效薪統(tǒng)一納入績(jī)效工資，個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算為：

個(gè)人績(jī)效工資=（集體績(jī)效工資÷集體績(jī)效系數(shù)）×（績(jī)效起點(diǎn)系數(shù)+升降檔調(diào)整系數(shù)）×月度考核評(píng)分

（4）技術(shù)人員特別薪酬

承擔(dān)公司重要項(xiàng)目研發(fā)的技術(shù)人員，尤其是與煤炭生產(chǎn)緊密結(jié)合的技術(shù)人員，按照項(xiàng)目研發(fā)技術(shù)帶來的經(jīng)濟(jì)效益享受一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。

5.3.2 津貼的設(shè)計(jì)

專業(yè)技術(shù)人員是腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)雙重付出的工作者，針對(duì)專其自身和工作的特殊性，發(fā)放以下津貼：

①井下津貼

井下采煤、掘進(jìn)、通風(fēng)的一線崗位技術(shù)人員設(shè)置較高的津貼。井下運(yùn)輸?shù)容o助崗位技術(shù)人員設(shè)置相對(duì)較低津貼。

②夜班津貼

分井下后夜班、井下前夜班、地面夜班進(jìn)行津貼設(shè)置，依次降低。

③班中餐津貼

井下作業(yè)技術(shù)人員提供班中餐津貼。

④矽塵保健津貼

掘進(jìn)隊(duì)組技術(shù)員按每工設(shè)置矽塵保健津貼。

⑤師帶徒補(bǔ)貼

經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員指導(dǎo)崗前實(shí)習(xí)技術(shù)人員，簽訂權(quán)責(zé)明確的《師徒合同》，并給予師帶徒津貼。

⑥專業(yè)技術(shù)職稱津貼

按照中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)給予相應(yīng)級(jí)別的技術(shù)職稱補(bǔ)貼，依次增加，階梯幅度大，激勵(lì)作用明顯。

⑦取暖補(bǔ)貼

按照中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)給予相應(yīng)取暖補(bǔ)貼。

5.3.3 福利的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)包括傳統(tǒng)節(jié)日禮品、健康體檢福利、員工培訓(xùn)、旅游津貼、住房福利、帶薪休假、保險(xiǎn)福利的福利清單，設(shè)定福利總額，健康體檢為必選項(xiàng)，在總額范圍內(nèi)自由選取，滿足不同員工對(duì)福利的需求，最大限度地發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。

5.3.4 契約化管理的設(shè)計(jì)

①安全契約風(fēng)險(xiǎn)金的設(shè)置

煤礦生產(chǎn)最為重要的就是安全，將安全作為契約化的重要指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。

針對(duì)“總師”和“副總師”簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，將安全作為權(quán)重較大的指標(biāo)，無事故，得此權(quán)重分，發(fā)生事故，根據(jù)認(rèn)定情況進(jìn)行考核，嚴(yán)重時(shí)可以扣除所有契約抵押金。

針對(duì)技術(shù)主管和一般專業(yè)技術(shù)人員，將安全抵押與其個(gè)人的出勤、下井、在崗時(shí)間、所在單位的安全情況、其所負(fù)的安全責(zé)任進(jìn)行掛鉤測(cè)算，將自身安全、團(tuán)隊(duì)安全與個(gè)人薪酬所得緊密聯(lián)系，根源上提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)工作責(zé)任心。

②項(xiàng)目承包制的設(shè)置

為延伸契約管理責(zé)任，與專業(yè)技術(shù)人員或團(tuán)隊(duì)簽訂項(xiàng)目承包制，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人收入達(dá)到共贏的目的。主要為把煤礦生產(chǎn)過程中的某項(xiàng)技術(shù)作為獨(dú)立項(xiàng)目，承包給技術(shù)團(tuán)隊(duì)，明確承包方式、責(zé)任目標(biāo)、考核與獎(jiǎng)懲，項(xiàng)目模擬合伙管理，并根據(jù)項(xiàng)目屬性、難易程度交納契約出資金，讓契約出資人成為具有權(quán)力和義務(wù)的內(nèi)部“法人”，模擬合伙人運(yùn)作管理。

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