公共資源交易視角下人力資源管理存在的問題及對(duì)策探討

作者簡介：孫吉帥（1988.6-），男，漢，山東省煙臺(tái)市，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理。

摘要：人力資源管理理念既適合于私營企業(yè)、民營企業(yè)的人事管理，也適用于政府機(jī)關(guān)，特別是政府部門。由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的公共人力資源管理轉(zhuǎn)變，是我國行政人事制度發(fā)生的一場變革。在我國目前的政治—行政體制改革不斷深入、不斷完善的進(jìn)程中，對(duì)我國公共人力資源管理的理論與模式進(jìn)行深入的探討和推廣，有著不容忽視的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：公共資源交易;人力資源管理;常見問題

1 人力資源管理的興起和發(fā)展

在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展是不可避免的。人力資源管理從六十、七十年代發(fā)展至今，已經(jīng)初步形成了一套比較完整的管理理論、方法、步驟和措施，人力資源的開發(fā)和利用已經(jīng)滲透到各個(gè)領(lǐng)域，逐漸替代了過去的人事管理，從日常管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性管理，從習(xí)慣的思維逐漸轉(zhuǎn)向全局，從一般的行政管理逐漸走向科學(xué)化、現(xiàn)代化管理。

2 公共交易人力資源管理

公共交易人力資源管理的提出：隨著經(jīng)濟(jì)全球化、新技術(shù)革命、公民民主意識(shí)的不斷提高，政府對(duì)公共行政進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民主發(fā)展的需要。公共交易型人力資源管理，是從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、考核、退休等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的管理。公共人力資源的概念和管理是一種價(jià)值取向和價(jià)值觀念。公共人力資源在行使公共權(quán)利時(shí)，承擔(dān)著公共職責(zé)，其目標(biāo)是公共事務(wù)，并以公益為目的。

3 公共資源交易人力資源培養(yǎng)面臨的形勢

隨著“中國夢”的深入推進(jìn)，新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略的落實(shí)，我國今后5-10年將是一個(gè)重要的時(shí)期。同時(shí)，公開、公平、公正是實(shí)現(xiàn)中國夢的基本條件和基礎(chǔ)，公共資源交易平臺(tái)是保證社會(huì)、尤其是建設(shè)領(lǐng)域公開、公平、公正的重要載體，為公共資源交易平臺(tái)提供更加廣闊的發(fā)展空間，為聚集招標(biāo)投標(biāo)人才提供良好的平臺(tái)。隨著建設(shè)項(xiàng)目安全、高效、廉潔運(yùn)行的任務(wù)日益增多，對(duì)人才的發(fā)展提出了更高的要求，招標(biāo)投標(biāo)交易人才隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)，人才培養(yǎng)工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)。

4 當(dāng)前公共資源交易人才資源管理存在的問題

我國公共資源交易平臺(tái)的建設(shè)與發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近幾年，隨著全國各大交易平臺(tái)的改擴(kuò)建，通過公招、選調(diào)等途徑進(jìn)行人才培養(yǎng)，人才隊(duì)伍的學(xué)歷水平得到了顯著提高，但高級(jí)職稱、研究生及以上的高層次人才占比依然較小。隨著我國公共資源交易平臺(tái)的不斷發(fā)展，不斷擴(kuò)大的交易領(lǐng)域、不斷深化的服務(wù)深度、不斷提升的創(chuàng)新要求，不斷增加對(duì)研究型、復(fù)合型的高層次人才的需求。二是市場中的人才梯次還需要進(jìn)一步優(yōu)化。近幾年，一大批青年同志通過公開招聘等途徑進(jìn)入招標(biāo)、交易管理隊(duì)伍，他們的職級(jí)主要是科員、助理，接下來的工作壓力將集中在管理7、8級(jí)、專業(yè)技術(shù)中等崗位上，出現(xiàn)“波峰競爭”，對(duì)人才留住、開發(fā)人才構(gòu)成了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。三是缺少培養(yǎng)平臺(tái)，急需培養(yǎng)和引進(jìn)急需的緊缺專業(yè)人才。目前，全國、省級(jí)人才培養(yǎng)平臺(tái)普遍存在著“省級(jí)工程技術(shù)中心”、“高技能人才工作室”、“聯(lián)合碩士培養(yǎng)基地”等問題。法律專業(yè)的咨詢、造價(jià)、信息、外語等專業(yè)的人才的培養(yǎng)與引進(jìn)是十分緊迫的。四是要健全人才培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制。我國目前還沒有建立起比較健全的人才培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，缺乏較強(qiáng)的競爭意識(shí)和創(chuàng)新能力。五是在人才管理制度方面還需進(jìn)一步完善。由于不同地區(qū)的招投標(biāo)市場管理制度存在差異，特別是實(shí)行省級(jí)、市、縣兩級(jí)市場，人才隊(duì)伍建設(shè)、人才儲(chǔ)備等方面受到限制。五種行政權(quán)力過度集中，其后果是加強(qiáng)“人治”，而忽略了法制。將人事工作簡化，人事關(guān)系簡化，看似錯(cuò)綜復(fù)雜的人事管理、人事關(guān)系，一聲令下，一聲令下，一紙文件就能搞定。在人事管理中，個(gè)人的工作受到了很大的政治影響，他們強(qiáng)調(diào)的是“服從組織、服從命令”、“要往哪兒走”，而忽視了個(gè)體的需求和個(gè)性。管理的運(yùn)作機(jī)制是“垂直式”的自上而下，由上而下，由上位者的意愿和需求決定了其全部，而目標(biāo)則只是“棋子”。六個(gè)方面的激勵(lì)機(jī)制不健全。這種不平衡的激勵(lì)結(jié)構(gòu)不僅沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，而且會(huì)使其發(fā)揮出更大的作用，甚至使其發(fā)揮出更大的作用。其次，缺乏競爭的動(dòng)機(jī)。競爭激勵(lì)，指的是管理者和管理者，在一個(gè)良好的競爭環(huán)境下，通過各種手段和手段，激發(fā)和激發(fā)人們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。沒有競爭，沒有動(dòng)力，弱肉強(qiáng)食，這是自然界最基本的規(guī)律。在干部提拔過程中，缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量方法。在提拔過程中，存在著“資歷主義”、“論資排輩”現(xiàn)象，造成了人才流失、效率低下;而在晉升過程中，由于缺少公開的民主監(jiān)督和法制保障，導(dǎo)致了“拉幫結(jié)派”、“任人唯親”等不良風(fēng)氣的滋生。這對(duì)選拔任用制度的健康發(fā)展是不利的。第三，獎(jiǎng)勵(lì)方式的失效。方法失效是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。方法失效是由于不能與人的差別需求相比較而采取同質(zhì)化的激勵(lì)方式，從而使其激勵(lì)效果不夠理想，甚至很不理想。雖然同質(zhì)激勵(lì)具有簡單的制度效益，但其制度效益無法抵消系統(tǒng)的虧損。

5 解決公共部門人力資源管理存在問題的對(duì)策

5.1 建立多元化的管理模式

首先，以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)新成果、新理論、新方法為指導(dǎo)，構(gòu)建新的人力資源管理制度，以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的整體功能和效益，實(shí)現(xiàn)基于崗位分類管理的新的管理制度。其次，要構(gòu)建新的崗位分類制度，即對(duì)公務(wù)員、行政人員實(shí)行分級(jí)管理。我國目前所實(shí)行的國家公務(wù)員體制，就是將國家行政權(quán)力、執(zhí)行公務(wù)的人員，實(shí)行現(xiàn)代、科學(xué)化的管理，保證國家行政人員的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定、高質(zhì)量、高效率的行政指揮體系。公務(wù)員制度的建立與健全，將推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等單位的干部人事制度改革，形成具有各自特點(diǎn)的、嶄新的人力資源管理體系。

5.2 建立績效評(píng)估制度，健全公共部門的激勵(lì)機(jī)制

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)通常著眼于技術(shù)與管理，但很少針對(duì)員工的期望。其技術(shù)目標(biāo)的部門重點(diǎn)是要發(fā)展一種能夠準(zhǔn)確衡量各個(gè)方面表現(xiàn)的工具，從而確定個(gè)人的長處和短處，并區(qū)別不同的員工。這能促使員工改善工作表現(xiàn)，合理地發(fā)放薪酬、提升等獎(jiǎng)金，是公務(wù)員管理研究的目標(biāo)。同時(shí)，以激勵(lì)為中心，實(shí)施“人本管理”，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)的人事管理到全方位的現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

5.3 確立公共部門人力資源的“能力本位”的核心價(jià)值觀

要徹底改變“論資排輩”的傳統(tǒng)，建立健全人才選拔制度。公營部門的人力資源分配應(yīng)當(dāng)效仿市場化的模式，其核心是建立公開、平等、有序的竟?fàn)幹贫龋绰殑?wù)、機(jī)遇、報(bào)酬、業(yè)績。

5.4 建立全面的人力資源信息系統(tǒng)

公共部門的人事制度要求“公平、公正、合理”;但是，由于信息不充分和不對(duì)稱，傳統(tǒng)的人事管理難以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。人力資源管理是人力資源管理的重要組成部分。這樣才能使企業(yè)的管理更加民主、更加有效地進(jìn)行內(nèi)部交流。

5.5 加大教育培訓(xùn)力度

全面提高人才質(zhì)量，堅(jiān)持分層次、分類、形式和實(shí)效并重、教育培訓(xùn)并重、崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)并重、政治理論學(xué)習(xí)與知識(shí)技能提高并重、多元教育培訓(xùn)途徑并存，形成了統(tǒng)籌規(guī)劃、指導(dǎo)協(xié)調(diào)、督促管理為一體的人才教育培訓(xùn)工作新格局。一是要鼓勵(lì)和支持員工繼續(xù)教育，要建立訓(xùn)練和利用相結(jié)合的訓(xùn)練方式，將訓(xùn)練與選拔相結(jié)合，并有針對(duì)性地進(jìn)行專門的訓(xùn)練。二是制訂培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行分級(jí)，實(shí)行崗位輪換計(jì)劃。積極探索培育基地，搭建內(nèi)部營銷平臺(tái)。實(shí)行“走出去”戰(zhàn)略，與國內(nèi)著名高校“聯(lián)合辦學(xué)”，探索建立海外培訓(xùn)基地，對(duì)班子成員、中層干部、后備干部、業(yè)務(wù)骨干和普通職工進(jìn)行差異化的培養(yǎng)。

5.6 大力培養(yǎng)高層次緊缺人才

一是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)型人才計(jì)劃。制訂領(lǐng)軍人才選拔和培養(yǎng)細(xì)則，每年選拔出若干具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕人才，赴國內(nèi)外著名院校深造和培養(yǎng)。二是探索靈活的人才引進(jìn)途徑。探索設(shè)立省級(jí)招標(biāo)與交易研究院，設(shè)立“客座教授”、“客座首席專家”等崗位，吸引海內(nèi)外急需的高層次人才。要建立一套專家輔導(dǎo)體系，鼓勵(lì)和支持各類專家對(duì)高水平的優(yōu)秀青年骨干進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

5.7 加快人才開發(fā)培養(yǎng)平臺(tái)建設(shè)

一是建立一個(gè)科研平臺(tái)，每年組織一批項(xiàng)目，由各部門或各部門聯(lián)合申報(bào)，單位給予相應(yīng)的課題資助，充分發(fā)揮科研平臺(tái)作用，鼓勵(lì)和支持人才在科研創(chuàng)新實(shí)踐中多出成果、出好成果，服務(wù)市場改革創(chuàng)新發(fā)展。二是積極爭取市級(jí)和國家級(jí)人才培養(yǎng)平臺(tái)的支持。積極爭取大學(xué)工程碩士聯(lián)合培養(yǎng)點(diǎn)，博士后科研流動(dòng)站，省級(jí)工程技術(shù)研究中心，省級(jí)技能專家工作室（例如電子招標(biāo)）。三是大力推進(jìn)招標(biāo)投標(biāo)專業(yè)資格體系建設(shè)，為人才的發(fā)展和培養(yǎng)提供依據(jù)。

5.8 進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理

由于受傳統(tǒng)的職業(yè)管理模式的影響，目前的人事管理工作存在著一種不愿意上進(jìn)的思想，認(rèn)為現(xiàn)有的人力資源管理模式很好，沒有必要進(jìn)行改革;二是工作松散，一些工作人員的管理方法不正確，以上級(jí)的口吻命令下屬，嚴(yán)重地制約和壓制了員工的工作熱情。三是職業(yè)道德管理不力，企業(yè)內(nèi)部的人事管理大多將職業(yè)道德和個(gè)人行為規(guī)范掛在嘴邊，沒有主動(dòng)落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)，造成工作人員行為舉止不規(guī)范。針對(duì)這一問題， HRC應(yīng)引導(dǎo)職工跳出工作舒適的圈子，在堅(jiān)持“以人為本”的工作態(tài)度上，突出機(jī)關(guān)職工的職業(yè)操守。首先，根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，制訂科學(xué)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，做好人才選拔、錄用、培訓(xùn)、評(píng)估等工作，增強(qiáng)職工的工作積極性。其次，要強(qiáng)化在職職工的持續(xù)培訓(xùn)，提高他們的工作職業(yè)道德和工作技能，使他們具備敬業(yè)精神、專業(yè)技能、心理素質(zhì)。

6 結(jié)束語

公共資源交易平臺(tái)是一種以公共服務(wù)為主體的公共服務(wù)體系。為進(jìn)一步完善公共資源交易平臺(tái)的服務(wù)功能，需要及時(shí)確定其服務(wù)內(nèi)容，注重創(chuàng)新服務(wù)方式，完善公共資源交易平臺(tái)的服務(wù)功能，從而增強(qiáng)其實(shí)用性。按照國家有關(guān)政策，調(diào)整公共服務(wù)功能，穩(wěn)步推進(jìn)公共資源平臺(tái)的建設(shè)。人力資源管理是一個(gè)新的問題，它直接影響著企業(yè)的經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益，影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施。當(dāng)然，人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)的提升并非一朝一夕之功，在理論和實(shí)踐中仍有許多問題有待深入研究和解決，但是通過不懈努力，我們的人才隊(duì)伍必將得到快速的發(fā)展。

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