激勵機制在企業人力資源管理中的應用

作者簡介：宋雷明，（1985.06-），男，漢，江蘇徐州，本科學歷，學士學位，中級工程師，研究方向：黨建，山東鋼鐵集團服公司，負責黨建、紀檢工作。

摘要：為進一步推動企業人力資源管理水平，促進市場經濟下企業核心競爭力，就必須注重人力資源管理中激勵機制的應用，在提升企業內部凝聚力及員工工作積極性的基礎上，保障企業人力資源管理質量及效率穩定提升。本文基于激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析，在分析了現階段企業人力資源管理工作現狀基礎上，提出科學有效的企業人力資源管理中激勵機制應用措施，為相關企業管理人員提供了有益參考。

關鍵詞：激勵機制;人力資源;績效

1 引言

市場經濟環境下，企業要想在日益激烈的市場競爭中獲得充足核心競爭力，最為關鍵辦法就是加強人力資源管理，而要想實現人力資源管理水平的不斷提升，就必須注重激勵機制的應用。企業首先要認識到激勵機制在人力資源管理中應用意義，并通過完善的激勵機制構建，促進企業員工作積極性的提升，保障企業可持續發展目標快速實現。

2 激勵機制在企業人力資源管理中的重要性

通過對企業人力資源管理內容的細致分析和研究，發現其中發揮最大作用的就是激勵機制，它在幫助企業實現人力資源管理效率提升的同時，促進企業生產、管理工作高效實施。企業人力資源管理部門在日常工作實踐中，通過激勵機制的科學應用，可使企業員工能以飽滿的工作熱情參與其中，在實現自身人生目標的同時，促進企業發展目標快速實現^[1]。另外，當員工受到鼓勵后，他們的工作效率及自信心必然會大幅增強，進而會充分發揮自身潛能，以更積極的態度投入工作實踐之中，從而幫助企業快速實現績效目標，增強企業發展實力與競爭能力。

3 企業人力資源管理的工作現狀

首先，人力資源管理依舊沒有在部分企業或單位內部得到應有的重視。而且部分企業依舊選擇運用人工處理方式進行管理。實際上，運用互聯網進行人力資源的管理更有優勢。互聯網的優勢是人工管理所不具備的，因為人工管理極易產生失誤或者遺漏。

其次，人力資源管理工作需要保持信息暢通，從檔案保存的環節開始，逐漸向上層傳遞信息。如果在該過程中出現信息內容錯誤或者失真等情況，那么在提取信息的時候就必然會受到不利影響，進而影響企業管理者的判斷以及決策，更有甚者，可能會導致企業蒙受損失。

最后，人力資源管理工作在正式開展之前，如果企業內部的監管機制不完善、監管內容模糊，那么人力資源管理工作就會出現大量漏洞。其原因是在人工管理的過程中，監督工作不可能做到全方位落實，個別員工可能會因此“鉆空子”，這種行為直接影響了企業的整體管理水平，導致企業獲得的經濟效益大幅下降^[2]。

4 企業人力資源管理中激勵機制應用措施

4.1 建設配套制度文化

企業應基于現行的制度體系，對基層工作員工的特征及其差異需求進行充分考慮，總結管理方面的各種問題，加快優化工作包括工資、績效評估、晉升、福利和獎懲等多個方面真正抓實，并落實到位，將體制作用有效發揮出來。

4.1.1 打造舒適的行為文化

行為層要發揮領袖的率先垂范作用。第一，通過訓練學習，優化管理人員的企業運營理念，切實提高管理水平，使管理人員能夠具備同步發展市場的管理理念。另外，管理者還要敢于嘗試和創新，敢于發出不同的聲音。第二，通過下列幾個方面來強化和實現多基層管理者的同步升級配套工作。

（1）提升管理者的學歷。管理者可與員工一起進行深造，同樣是專科學歷的同事可以共同進行學歷提升，這不但能夠讓員工之間擁有更多的共同語言;還能促進管理者其自身視野價值的提升^[3]。

（2）培訓管理者的專業化領導力。企業應定期組織管理崗員工進行培訓、戶外素質拓展等活動，以促進其管理水平的提升及領導藝術的升華。簡單來說，管理層越好，管理方式越對，則越能夠激勵企業員工。

（3）增強員工的社會認知。針對企業目前主要是80后和90后，需要不斷地更迭員工的思想，與社會接軌，緊跟時代步伐。比如：企業可借助先進的科技手段來達到對員工進行科學指導的目的，讓傳統的文件傳播模式得以轉變，或是用“職游”等專業工作app來改變員工的思想與工作方法，認識到其職業生涯是有樂趣的，這樣才能將其工作熱情給激發出來，促使管理方式豐富化、多樣化，從而使管理成果更富有成效。

4.1.2 提煉積極的企業文化

文化層面，確立弘揚“以人為本”的正面價值理念。從企業自身角度出發，員工的第二個家就是企業，因此，企業應注重豐富員工的精神與情感世界。不僅要盡量滿足員工物質層面的需求，也應盡量滿足員工在精神與情感世界的獲得感。

4.2 拓展激勵形式

4.2.1 引入績效輔導機制

在整個績效管理的生命周期當中，績效輔導始終都存在。管理者在了解員工工作進展時，應對員工在其工作當中所遇到的問題、困惑等進行指導，從而有計劃、有針對性的指導員工高效地解決問題，提升業務水平。企業可引入和實施績效輔導機制，摒棄傳統的簡單、粗暴管理方式，最大程度地提高績效評估、反饋及改進的功能，形成績效管理的閉環。

4.2.2 加強企業中長期激勵與股權激勵

首先，明確選擇激勵對象，從激勵對象的職能、工作業績、不可替代性等方面進行篩選。避免激勵范圍全覆蓋，使有些具有惰性的員工不勞而獲。考核指標可分為財務指標和非財務指標，財務指標具有很強的客觀性，從數據上直觀地體現企業的各項情況，可以考慮加入市盈率等能預測企業長遠發展的指標，但一些不能通過數據計算的情況就要非財務指標來補充，比如加入企業創新力的評價、企業客戶的評價、員工離職率等。指標的多樣化可以全面客觀地反映情況，加強實施效果。行權條件設置也要具有合理性，既不能太低，這樣起不到提高業績的作用，也不能設置過高，達不到激勵的作用，違背了初衷。在企業運營良好時期可適當提高要求，以免員工產生懶惰心理，錯失發展良機。在企業經營有壓力的時期，可以適當降低標準，給予員工一定的激勵，使企業渡過難關。企業可以通過縱向看企業近幾年的各項數據，但對于周期性企業，很難判斷出這是行業大環境造成的還是激勵導致的。也可橫向對比，將企業與所處行業其他企業的各項指標作對比，相對來說更加客觀，缺點是行業數據不易搜集。總的來說指標設置要具有一定的挑戰性和可操作性。

4.2.3 拓寬雙向交流溝通渠道

暢通的渠道，有效的溝通，是企業信息及時傳遞的基因，所以，完善信息溝通交流渠道，不可或缺。從上下級溝通的角度看，溝通可以融入到管理層面;從同級的角度看，溝通可以增加企業員工之間互相信任，避免矛盾發生，以此營造一個和諧的工作環境，建立一個團結向上的工作團隊，提高企業員工的激勵效果。如果信息不對稱，會給企業的發展，員工激勵帶來困難和挑戰，所以，拓寬信息溝通渠道，對管理者與員工至關重要。

可以開通問卷調查模式，每個月，向一線員工發放關于工作及生活中遇到的問題的問卷調查，及時了解員工的需求以及滿意度情況。其次，開通企業意見箱，采取不記名的方式，收集員工意見或建議，每周集中查閱一次意見箱，統計匯總問題，及時解決，更好地了解員工的訴求，提高其積極性主動性。最后，領導可以經常走到第一線，慰問一線員工，互相交流溝通，真實了解一線員工的工作狀況，掌握一線員工的需求，增加一線員工的被信任感，鼓勵一線員工努力工作。開展員工工作交流分享會，每月組織一次工作交流分享會，企業領導參與其中。由于一線員工較多，可以分批次參與，一線員工可以就日常工作過程中遇到的問題在交流過程中與企業領導一起探討解決。

4.3 豐富激勵內容

企業在發展過程中，要想吸引人才、留住人才、并很好的激勵人才，要有一套完整的激勵機制，而豐富的激勵內容是激勵機制的關鍵所在。豐富企業激勵內容，必須制定符合企業自身的實際情況的激勵制度，才能激發員工主動性、激勵性和創造性。企業應當有科學的薪酬管理思想，制定具備激勵性的薪酬體系，員工付出勞動后，得到相應的薪酬和應有的福利，樹立“按勞分配、多勞多得”的思想。

4.3.1 制定科學的薪酬制度

首先，要讓一線員工認識到企業的發展，與自己的薪酬提高有著直接的關系，所以，在制定薪酬制度時，要體現出一線員工的薪酬水平隨著企業經濟規模的發展而提高。其次，企業的薪酬制度要具備可操作性，只有制定的薪酬制度能有效地實施，才能達到激勵的作用。

建立符合企業業務發展和戰略需要的薪酬結構，是企業未來發展的重要一環。制定薪酬的時候，必須考慮薪酬構成，及薪酬水平等方面。企業的薪酬制度可以根據人員類別，多元化設計。比如，一線員工的薪酬固浮比，可以設置為固定薪酬占比較大，浮動薪酬占比較少。采用按月計薪的形式，薪酬結構=固定部分（崗位工資+年功工資+津貼+補貼）+浮動部分（績效工資+獎金）。制定具體的標準時，需要結合當地最低工資標準、企業績的增長率、職工人均工資增長率及CPI增幅等綜合考慮。

4.3.2 強化福利措施

福利制度是作為企業激勵員工的一種重要手段，在企業薪酬激勵中扮演著重要的角色。一般來說，企業福利大體分兩種，一種是國家的法定福利，另一種是企業根據自身實際情況制定的自主福利。法定福利是國家通過相關的立法程序強制企業實施的政策，包括但不限于社會保險、公積金、女工津貼、法定假期等。企業一些的自主性福利，即企業為滿足員工在生活和工作中的需要，根據企業自身的經營狀況建立的，在員工應有的工資收入與法定的福利之外，向員工本人或者其家屬提供的一系列福利項目，包括但不限于補充醫療保險、企業年金、必要的貨幣津貼等。

4.4 創新企業的考核

處于發展階段的企業，為了盡量避免優秀人才的流失，負責考核的人力資源管理人員應當具備互聯網思維，針對企業的考核與激勵機制定期優化，并合理創新。在了解員工多元化需求的基礎上，人力資源管理人員可以制定不同類型的考核與激勵方式。無論是考核還是激勵，都必須符合企業現階段的發展狀況。企業所制訂的考核與激勵機制，應適當調研員工的需求，可以通過訪談、問卷、微信及釘釘APP進行調研。此舉能夠體現企業對員工的尊重，也能夠使員工意識到自身對于企業的重要性，在制度實施的過程中積極配合。不僅如此，員工的工作理念也可以得到有效改觀。此外，可以積極借鑒互聯網行業的KPI體系，將客戶的意見納入員工考核，將考核內容量化為具體的指標，更能提高績效考核的規范性和可視化，以保證績效考核和激勵的科學合理。績效考核應全部轉移至線上管理平臺，通過自動輸入員工業績，得到考核結果，無須人員參與，充分保障考核的公平透明。線上管理平臺還能有效減少人力資源部門的工作量，提高工作效率，得到員工的信任。要充分利用考核的結果，制訂員工的職業生涯規劃及員工獎懲管理辦法，給予員工充足的晉升和獎勵機制。讓認真努力工作的員工有更多的晉升機會，以得到經濟和精神上的獎勵。對于工作消極、頻繁出現失誤的員工，可以采取相應的處罰，調整職位或加強培訓，從而激勵員工自我提升，提高企業的發展動能。

5 總結

總而言之，企業中長期激勵政策的加持能夠提升企業的雇主形象，增強企業的市場占有率。通過建設配套的制度文化、豐富與拓展激勵形式、強化企業的中長期激勵及股權激勵、創新企業的考核方式，充分發揮激勵機制在企業中的重要作用。

參考文獻

[1]竇麗瑋.現代企業人力資源管理中激勵機制研究[J].人力資源，2020，（02）：114.

[2]史潔.新時期激勵機制在企業人力資源管理中的運用[J].大眾投資指南，2019，（24）：242-243.

[3]馬婕，鄭茗.論激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].商場現代化，2019，（11）：56-58.