實施人才強企戰(zhàn)略 激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力

作者簡介：劉凱（1985-），男，高級經(jīng)濟師，現(xiàn)從事人力資源管理、人才引進、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、人才評價等工作。

摘要：功以才成，業(yè)由才廣，人才強國、強企歷來是我國發(fā)展的重要戰(zhàn)略，對企業(yè)而言，人才創(chuàng)新更是引領科技創(chuàng)新、推動產(chǎn)業(yè)變革、促進企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。在全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新征程中，近年來江漢石油工程公司堅持新時代黨管人才原則樹立“人才優(yōu)先發(fā)展”理念，以打造行業(yè)領先的特色油服公司為發(fā)展目標，已形成具備較強競爭力的人才創(chuàng)新制度，但仍存在人才總量不足、結構不合理、激勵措施不完善等問題。本文針對當下江漢石油工程公司人才資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題，從人才引進、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵以及人才退出等五個維度提出可行性的優(yōu)化對策，為激發(fā)公司人才活力提供思路，同時為同類石油企業(yè)人才制度建設及優(yōu)化提供參考。

關鍵詞：江漢石油工程公司;人才資源;優(yōu)化對策;保障措施

1 企業(yè)概況

江漢石油工程源于江漢油田勘探會戰(zhàn)，2012年底中石化石油工程業(yè)務重組，成為中石化石油工程技術服務公司全資子公司江漢石油工程公司。公司業(yè)務涵蓋鉆完井、井下作業(yè)、環(huán)保工程、特種運輸及相關油氣開發(fā)合作等多個領域，公司先后參與江漢、勝利、河南、中原、冀東、遼河、塔里木、鄂爾多斯、普光元壩等油氣田和重慶涪陵國家級頁巖氣示范區(qū)建設，累計獲得國家專利數(shù)百項，榮獲國家科技進步獎、中石化科技進步獎數(shù)十項，頁巖氣規(guī)模開發(fā)成套工程技術及應用項目獲2016年度湖北省科技進步一等獎。公司現(xiàn)已形成石油工程井筒業(yè)務系列化、設計施工服務一體化，發(fā)展成為具有良好形象和信譽的知名石油工程企業(yè)。^[1]

2 人才資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在問題分析

江漢石油工程公司在多年的發(fā)展歷程種，一直秉持“人才強企”的理念，加強人才隊伍的建設，規(guī)范人才的選拔、任用、培養(yǎng)和考核流程，促進崗位和人才進行科學、合理的有效配置，同時不斷創(chuàng)新人才發(fā)展制度，根據(jù)人才成長規(guī)律合理的制定了一系列人才培養(yǎng)計劃，為打造行業(yè)領先的特色油服公司提供了有力的人才支持。近年來人才資源開發(fā)工作雖取得實質性進展，但仍存有不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）人才結構不合理。江漢石油工程公司員工按用工性質分為合同制用工和社會化用工兩種，按職能方向又分為管理序列、專業(yè)技術序列和技能操作序列。近年來，根據(jù)中石化人才需求，對人才結構不斷進行優(yōu)化，公司管理人才隊伍的蓋斷層問題基本得以緩解，但個別單位仍存在管理人員工作經(jīng)驗不足、接替力量匱乏等問題。^[2]

（2）人才總量不足。近年來隨著國家對經(jīng)濟質量發(fā)展要求提高，各大型國有企業(yè)相繼展開了激烈的人才競爭。就當前的人才儲備量而言，企業(yè)存在著嚴重的人才總量短缺，其主要表現(xiàn)為專業(yè)技術人才理論基礎薄弱、現(xiàn)場經(jīng)驗欠缺、人才總量較小，尤其缺乏41～45歲年齡段成熟的中青年人才，同時企業(yè)發(fā)展急需專業(yè)的高層次人才也十分短缺，科研人才和國際人才都有待進一步引進。

（3）人才激勵措施不完善。就企業(yè)發(fā)展而言，吸引和留住人才是解決人才問題的關鍵，公司成立以來著力探索科學合理的人才激勵措施，雖然為公司人才資源優(yōu)化提供了巨大幫助，但仍需不斷完善人才激勵體系，以解決諸如技能等級與薪酬待遇掛鉤銜接不緊密、高層次人才吸引力度較小等問題。

3 人才資源開發(fā)的優(yōu)化對策

習總書記強調：“國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。我們必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養(yǎng)，加快建立人才資源競爭優(yōu)勢。”為深入貫徹學習習總書記新時代中國特色社會主義思想和黨中央人才工作會議精神，江漢石油工程公司應“堅持黨管人才、服務公司發(fā)展、建設特色領先、堅持問題導向、深化改革創(chuàng)新”的原則，充分發(fā)揮黨的思想政治、組織和密切聯(lián)系群眾優(yōu)勢，以實現(xiàn)公司發(fā)展目標為出發(fā)點和落腳點，推動公司發(fā)展向知識累積、技術進步、勞動力素質提高的方向轉變，精準性地解決人才發(fā)展的重點難點問題，加快完善市場化選人、多樣化培養(yǎng)、差異化評價、精準化激勵、制度化退出的人才管理體系。^[3]

3.1 市場化人才引進

創(chuàng)新是高質量發(fā)展的第一動力，創(chuàng)新驅動發(fā)展實質上也是人才驅動發(fā)展。人才引進是人才資源優(yōu)化的第一步，在創(chuàng)新驅動發(fā)展的戰(zhàn)略指引下做好人才引進工作，對公司實現(xiàn)高質量發(fā)展至關重要。

（1）發(fā)揮高校畢業(yè)優(yōu)勢。堅持“公平、公開、競爭、擇優(yōu)”原則，充分利用各高校畢業(yè)窗口期，通過中石化統(tǒng)一引進優(yōu)秀畢業(yè)生，做好“選才、育才、用才”工作。在人才引進工作中，除了引進國家重點院校和石油石化院校等專業(yè)畢業(yè)生之外，還需鼓勵各單位通過業(yè)務外包公司加強高校畢業(yè)生引進，改善社會化用工結構，必要時應對這部分畢業(yè)生給予政策支持，吸引更多高層次人才的加入。

（2）用好社會資源。堅持“不求所有、但求所用”的用人理念，通過成熟人才引進程序，針對性引進企業(yè)發(fā)展所急缺的高層次人才，以緩解企業(yè)發(fā)展中的人才瓶頸問題，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的人才服務與支持。

（3）構建人才成長鏈條。以政府為主導，聯(lián)合國內外重點高校建立合作關系，采用校企合作雙主體育人模式，共同培養(yǎng)企業(yè)所需人才，實現(xiàn)在校學生完成學習與就業(yè)的無縫對接，同時又能提高企業(yè)人才的引進質量，改善人才隊伍結構。

3.2 多樣化人才培養(yǎng)

“十年樹木，百年樹人”，人才培養(yǎng)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的核心力量。公司應堅持以人為本的理念，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在人才培養(yǎng)計劃的首要位置，助力工程質量的高質量發(fā)展。

（1）重視青年人才的培養(yǎng)。江山代有才人出，要把企業(yè)人才培養(yǎng)的重心放在青年專業(yè)技術人才上，為青年人才創(chuàng)造多元化機會，支持青年人才挑大梁、當主角，為企業(yè)人才資源優(yōu)化提供高質量的人員儲備。

（2）多方位搭建培養(yǎng)平臺。成立公司培訓中心，規(guī)范公司培訓業(yè)務，制定專項能力提升計劃，合理安排各級人員參與培訓;根據(jù)崗位需求，整合內外資源，通過崗位輪換、專家講座、技能大賽等多種方式，搭建多元化學習培養(yǎng)平臺，有效提升不同專業(yè)技術人才的自身素養(yǎng)。

（3）建立健全培訓評估制度。做好人才培養(yǎng)的全程跟蹤，及時了解人才培訓的有效進程，掌握人才專業(yè)知識技能的增長情況，抓效果，抓落實，壓實牽頭部門責任，定期考核驗收，并總結工作經(jīng)驗，不斷完善培訓評估體系。

3.3 差異化人才評價

人才評價是企業(yè)甄別優(yōu)秀人才的重要手段，也是人才管理的核心環(huán)節(jié)。對企業(yè)而言，科學完善的評價機制能夠及時反映企業(yè)年度工作任務完成量，以及各項改革創(chuàng)新的發(fā)展成效，直觀表現(xiàn)企業(yè)人才資源的有效利用程度。對人才個人而言，個人價值應當?shù)玫焦⒐降脑u價，并根據(jù)貢獻獲得相應的榮譽、職位和物質激勵，通過激勵制度保證人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，充分釋放人才活力，為企業(yè)發(fā)展提供新動力。

（1）以人才評價的分類為導向。人才評價應遵循“干什么評什么”原則，根據(jù)不同崗位屬性制定不同評價標準，避免職稱評審和實際工作的嚴重脫離。如管理序列、專業(yè)技術序列、技能操作序列等各領域應分別提出適合各類人才的品德、能力和貢獻標準，實現(xiàn)評價標準的多元化。

（2）以人才評價的貢獻為導向。人才評價應堅持德才兼?zhèn)洌詫嵖冋撚⑿郏朔▽W歷、唯職稱、唯論文等不良傾向，“所勞即所得”，突出對員工業(yè)績水平和實際貢獻的評價，如對在艱苦邊遠地區(qū)和一線工作的人才應根據(jù)其“特殊貢獻”給予適當照顧。

（3）以人才評價的自主為導向。按照“誰聘用、誰實施”原則，下放單位人才評價自主權，鼓勵各單位自主探索人才評價標準，并組織實施評價，以解決單位實際用人情況與評價脫節(jié)問題，必要時可參照公司考核管理辦法制定細則。

（4）以人才評價的市場為導向。“對待急需緊缺的特殊人才，要有特殊政策。”根據(jù)企業(yè)實際需要及各單位稀缺狀況，合理制定“特殊”評價標準，助力偏才、專才脫穎而出。如在科技創(chuàng)新、生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)效、安全環(huán)保、市場開拓等方面做出特別重大貢獻的，可給予特殊獎勵。

3.4 精準化人才激勵

人才激勵是企業(yè)分配制度的重要部分，“工作績效=能力×動機激發(fā)”，在員工能力不變的情況下，動機激發(fā)程度越大，員工工作績效越高。因此，建立完善的人才激勵體系，進行科學合理的企業(yè)分配，才能充分調動員工積極性，激發(fā)更大工作潛能。

（1）有“飯碗”，有發(fā)展。人才激勵的政策要徹底打破員工的“身份”界限，“不唯學歷憑能力”，實現(xiàn)人性化管理。針對公司有突出貢獻的專業(yè)技術人才和技能操作人才，適當給予物質和精神獎勵，在滿足物質需求的同時，也讓人才實現(xiàn)自我價值，得到社會認可。

（2）建平臺，促發(fā)展。搭建人才創(chuàng)新工作室，建立健全創(chuàng)新工作室運行、作用發(fā)揮和考核激勵機制，讓具有較高技術技能水平和一定管理能力的優(yōu)秀人才有施展才華的空間和平臺，帶領團隊解決更多的技術和專業(yè)難題，實現(xiàn)個人、企業(yè)合作共贏。

3.5 制度化退出

人才退出機制作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，直接影響著企業(yè)員工積極性的發(fā)揮，建立和完善人才退出機制已成為企業(yè)實現(xiàn)人才有效管理的迫切選擇。首先，對員工任職過程進行實時考核，通過優(yōu)勝劣汰制度對員工施壓，繼而轉化為工作動力，提高企業(yè)隊伍活力。其次，以“能上能下”為原則，將人才退出機制全方位制度化，建立“透明、平等、擇優(yōu)”的人才機制，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的良性循環(huán)。

4 人才資源開發(fā)優(yōu)化保障措施

4.1 強化思想引領

人才是創(chuàng)新的第一資源，是我國在激烈的國際競爭中的重要力量和顯著優(yōu)勢，必須牢牢掌握在黨的手中，把黨的宗旨和黨的事業(yè)教育貫穿人才培養(yǎng)開發(fā)和管理使用全過程。在人才資源開發(fā)優(yōu)化過程中，要以擁護黨的思想為引領，培養(yǎng)深懷愛國之心，砥礪報國之志的石油人才，真正落實人才強國、強企的重要國家戰(zhàn)略。

4.2 加強組織領導

強化“一把手”意識，堅持黨對人才工作的全面領導，建立由主要領導任組長，副職領導任副組長，各業(yè)務部門負責人任成員的領導機構，深入落實黨委在人才工作中的領導作用，重點研究人才工作的戰(zhàn)略、規(guī)劃和相關政策，提高人才工作的決策力、推動力和執(zhí)行力，確保重大人才決策的落實落地，發(fā)揮黨委對人才工作“把方向、促落實”的重要作用。

4.3 壓實工作責任

完善和落實人才工作目標責任制。以各專業(yè)公司為本單位人才工作為責任主體，黨政一把手為第一責任人，制定工作目標責任考核制度，推行“賬單式”工作制度，對各單位的人才工作目標進行定期“清賬”，充分調動相關部門推動人才工作發(fā)展的積極性和主動性，形成由黨委統(tǒng)一領導，組織人事部門牽頭抓總，各單位各部門密切配合、齊抓共管、統(tǒng)籌協(xié)調的工作格局。

4.4 營造成長環(huán)境

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力。推進人才資源的優(yōu)化工作不僅需要戰(zhàn)略決策支持，更需要文化支持。深入開展各類企業(yè)文化建設活動，定期組織解讀各項新思路新舉措，對人才推進工作進行持續(xù)性跟蹤、階段性總結，展示和推廣優(yōu)秀案例，激勵職工工作積極性，營造良好的人才成長環(huán)境和氛圍 。

參考文獻

[1]江云濤，陳松鶴，高揚，張蕾，林振盤.實施人才強企戰(zhàn)略 深耕人才成長“沃土”[J].石油組織人事，2020（06）：44-46.

[2]廖瓊.發(fā)電企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略路徑探索[J].中國電力企業(yè)管理，2020（30）：48-49.

[3]郝鵬：實施人才強企戰(zhàn)略，為建設世界一流企業(yè)提供人才保證[J].中國總會計師，2019（10）：8-9.