工程勘察設計企業高素質工程技術人才的特征與培養途徑

作者簡介：劉嵐（1979.6-），女，漢，吉林長春，碩士研究生，工程師，研究方向：人力資源。

摘要：在工程勘察設計企業發展的過程中，高素質工程技術人才培養對于企業的發展來說極為重要。我國的企業是國民經濟發展中一項十分重要的基礎企業，而對于我國的經濟來說，企業更加是命脈所在，只有使企業朝著健康正確的方向發展，才能夠更好地凸顯企業的經濟價值和社會價值，有助于促進企業和我國整體社會經濟的全面發展。

關鍵詞：企業;高素質工程技術人才培養;調配分析;問題以及對策

前言：現代企業的發展，涉及到的內容較為復雜，不僅需要從內部進行有效的管控，高素質工程技術人才培養也是一項十分重要的內容，人才資源是企業發展的一個重要資源，與企業的生存以及建設來說密切相關，所以工作人員在發展過程中需要獲得源源不斷的人才資源，才能夠得到有效的支持。人才對于企業來說極為重要，工作人員需要做好人才資源的調配，只有這樣才能夠使企業得到綜合管理，形成現代化的建設，通過這種方式則能夠使企業的建設質量得到提升。

1 人才培養中工程勘察設計企業應用存在的問題

1.1 工程勘察設計企業資源管理表現形式單一

目前來說，我國各個領域并沒有建立完整的激勵機制，工程勘察設計企業目前的發展速度也基本無法滿足于我國的現代單位發展需求，大多數企業所選擇的激勵機制都較為單一古板，與企業的員工的實際需求有所差異，這樣單一的激勵機制和工程勘察設計企業無法促進員工積極參與。我國許多單位目前都僅僅注重于物質方面的獎勵，所選擇的激勵方式也僅僅是獎金，這一種單一的激勵形式，并沒有重視員工的精神需求，這也就直接導致員工的需求與激勵提供的獎勵存在脫節的情況，這對于有效提高單位的核心競爭力來說是極為不利的。

1.2 缺乏完善人才考核指標

建立完整的人才培養考核制度，對于我國的現代化人才管理來說極為重要，是不同單位在進行管理，工作是必不可少的一項內容，建立良好的績效考核模式，能夠使人才選拔是更加科學合理，尤其是績效考核，還能夠為人才薪酬的調整提供幫助。目前我國的人力資源績效考核存在一定的問題，尤其是人情方面的因素，會對績效考核的管理產生極大的影響。首先來說，我國的企業內的績效考核指標極為模糊，許多企業都沒有建立有效且具有針對性的考核管理體系，所選擇的和考核管理方式，也僅僅是一刀切式的管理，并沒有充分考慮到不同部門的職責，在進行評價時所選擇的評價形式，整體來說過于主觀，往往都通過不同工作人員的工作總結來進行評價，并不能形成有效的量化評價機制。

1.3 人才培養觀念存在問題

建立良好的人才培養管理概念，對于我國的現代化勘察設計企業的發展來說極為重要，而涉及到的內容不僅僅是管理人員在進行人力資源調配時的基礎，還需要針對基層工作人員的工作特點進行分析，尤其是我國目前社會環境內的建設市場有一定的轉變，工作人員需要跟隨時代的腳步以及市場的環境，優化自身的管理理念，建立良好的人才培養制度。目前我國的國有建筑企業在進行管理時，人才管理理念和管理方式都較為傳統，并不能與現在的市場環境形成有機的融合，這也在一定程度上影響我國國有企業的建設與發展，導致我國的國有建筑企業的管理工作存在局限性。除此之外，人口老齡化是影響國有建筑企業發展的關鍵。人員的固化不僅體現在管理人員思想上的固化，在開展人員管理時發現目前的國有建筑企業中，老齡化狀況較為嚴重，其中的工作人員大約有40%以上年齡都超過50歲，并且這類工作人員的崗位并非是管理崗或者其他需要工作經驗的崗位，只是普通的基礎崗位。這樣的現象會導致國有企業中單位的整體管理理念呈現固化的狀態，并不能了解現代市場的變化以及后續的發展方向，即使在企業內部開展相應的專業教學，這類年齡較大的工作人員也并不能夠發揮自身的作用，直接導致內部的環境呈現極為固化的狀態。

2 企業高素質工程技術人才創新培養方法

2.1 健全培訓體系

針對我國的企業來說，高素質工程技術人才培養管理工作最重要的一項目的就是使工作人員的整體素質得到提升，這也要求員工接受良好的培養。但在傳統的管理理念中，相關工作人員所選擇的管理方式僅僅與績效管理相掛鉤，但在我國經濟快速發展的背景下^[1]，企業對于高素質人才的需求也變得越加迫切，不同崗位之間的競爭也在不斷增加，所以單純應用績效來進行人才培養的難度較大，故而企業在進行高素質工程技術人才培養部門的建設是一方面，需要從績效管理的企業進行優化，另一方面還需要將系統完善的高素質工程技術人才培養管理工作進行有效的落實，尤其是在進行保留部門的建設時，需要建立完整的高素質工程技術人才培養培訓體系，建立有效的綜合管理方針。

2.2 完善激勵體系

在進行工作時，還需要積極分析一線員工的工作狀態，了解不同人員的工作現狀，這一管理工作的開展，涉及到的內容較為復雜，具體的激勵制度建設不僅應當根據崗位進行調整，還需要根據工程勘察設計企業的特點進行分析。人才培養管理工作在開展前，單位管理人員首先需要重視的是人才培養管理工作的重要性。人才永遠是在現代市場競爭中最核心的競爭力，這也是單位在運行與發展過程中必不可少的核心資源，所以管理人員應當對人才管理工作進行綜合性的分析。管理人員需要了解人才培養工作中的產業，知識是人力資源的管理工作，能夠得到有效的落實，了解人才培養工作的價值，這樣才能夠使其不斷增值。人才資源不僅能夠為個人共享，同時還能夠在單位中進行不同部門的共享，基于這樣的基礎，單位管理人員在進行單位內部的人才培養時，應當重視人才培養的重要性，尤其是在人才培養前，需要做好基礎工作人員的崗前培訓，使管理人員了解人才培養工作，合理開展，對于單位運行產生的影響。

一線員工的激勵最重要的一項內容，則是物質激勵也就是通過金錢或福利待遇的方式進行員工激勵，不可過于強調精神激勵在企業內部盡量選擇物質與精神并重的激勵制度。在進行管理時，工作人員還需要為一線員工提供更廣闊的發展空間。其空間不僅包含縱向晉升，也可包含橫向晉升，這一方式能夠使管理人員對于自身的發展有更加明確的規劃，使管理人員了解不同員工的需求，保障一線員工的高素質工程技術人才培養工作順利開展。在激勵高素質工程技術人才時相關工作人員需要重視物質激勵產生的作用，不可過于注重精神激勵，而忽略了員工帶來的實質性優勢。在進行管理時，一定要將物質激勵和精神激勵進行有效的融合，建立物質與精神并重的激勵模式，通過這種方式能夠使員工感受到來自于領導層的關懷，有助于產生正向的激勵效果^[2]。

2.3 建立完整的人才溝通渠道

人才的創新渠道與多種因素有極為密切的關聯自主創新，人才是世界性的稀有資源，這也是現代科技競爭和教育競爭的一個重點內容，引入自主創新人才時，相關工作人員需要不拘一格。在現代計劃經濟體制的背景下，人才往往需要通過分配這種方式來進行有效的配置，但在這樣的環境中，人才想要進行單位之間甚至是跨企業的流動難度則明顯增大，這種傳統的人才配置體系導致人才的合理流動性受到影響，并且在一定程度上影響了人才轉移的積極性^[3]。人才在現代社會的發展中，只有通過不斷的流動才能夠展現自身的價值并且實現自身的價值，達到優化配置的最終目的通過有效的市場調節，能夠使人才在不同的單位和不同的地方之間形成良好的流動，這對于人才資源的最大化利用來說有良好的效果。人才的柔性流動理念是指人才在不改變國際和身份關系的前提下，以智力服務為核心將工作地和工作單位淡化，通過這種方式形成來去自由的人才流動形式，這對于現代人才資源缺乏的狀況改善來說有良好的效果^[4]。

在進行人才溝通渠道的建設時，可以將EAP服務應用于企業的內部管理中，ERP服務屬于員工心理援助項目，主要是企業在運行過程中為員工設置一套系統、長期的福利與支持項目，能夠對員工進行有效的專業指導和培訓，其主要目的是為員工建立良好的環境。建筑企業需要根據自身的運行狀況改善員工的生活質量，從心理和生理上關注員工的需求，盡可能滿足員工的合理需求并給予相應的優化管理，通過這種方式能夠最大限度的避免人才流失的狀況發生，同時給予人才有效的溝通^[5]。

2.4 建立分級培養機制

良好的單位在進行管理時，需要建立完整的績效考核機制。良好的考核機制，不僅需要體現公平公正的原則，并且不同部門在建設時也需要選擇不同的管理方式制定分層化的獎勵機制，從員工整體的角度出發，設置具體的表彰機制，為了避免激勵機制和理論流于形式，充分發揮員工的綜合能力，則需要建立良好的考核制度。分級制度在進行設置時，由于不同員工的工作內容有所不同，例如護理人員的工作量較大，已重復繁瑣的工作為主，而工作人員在工作中往往具有較強的專業性，故而這兩種激勵方式需要設置不同的等級。例如護理人員可以以多勞多得為主要的適應方向，而工作人員則需要以專業化的眼光對其工作進行判斷，例如研究成果和工作中的治療質量等多方面的內容。其主要目的依舊是通過有效的綜合治療，保障患者的治療效果。分級制度的設置應當根據事業單位內的具體工作特點做出相應的調整，并沒有一個完整的標準^[6]。目前，在單位中流行使用的末位淘汰制，雖然在一定程度上使員工的發展得到了促進，但這也導致單位中員工面臨著極大的心理壓力，單位方面需要考慮到適當管理的原則，考核制度不可過于嚴格，但也不可過于流于形式，而是需要根據不同的科室以及單位，尤其是不同工作人員的工作性質，建立薪資調整、等級調整、崗位調整等不同的機制，盡量使所有員工都在自己的工作崗位上不斷奮斗，發揮主觀能動性，最大限度挖潛革新，保持身心最佳狀態，進而達到良好的工作責任心和態度，不斷提升工作效率。

3 結語

高素質工程技術人才培養管理工作對于工程勘察設計企業的發展來說極為重要，企業內部的高素質工程技術人才培養質量，需要進行優化，工作人員應當從多個角度進行優化管理，只有這樣才能夠提高企業的核心競爭力，而在國有企業的建設過程中，工作人員需要做好高素質工程技術人才培養的調配及管理，針對高素質工程技術人才培養工作進行優化，使企業內部的人力資源活力得到提升，借此了解其中存在的問題并對其進行優化，只有這樣才能夠建立更為完善的國有建筑建設管理體系。

參考文獻

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[3]王濤，陳凌晨. 電力企業“四位一體”青年后備人才選拔培養體系的創新構建和實踐[J]. 企業管理，2018，（S1）：12-13.

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[5]韓濤. 某航天企業青年科技人才能力和作風培養研究[D].南京理工大學，2013.