高職院校“雙師型”師資隊伍建設研究

楊 倩

（貴州交通職業技術學院 貴州·貴陽 550008）

0 引言

隨著我國不斷對高職院校師資的規模、專業水平、職稱等級提出更高的要求，各大高職院校對于師資隊伍建設的愈加重視。“雙師型”教師隊伍建設已經成為當前教育環境下的必然趨勢，由此，高職院校更要注重“雙師型”教師培養體系的高效建設，應著力推進教師隊伍專業素養與職業能力的共同發展，以此對高職院校的師資隊伍進行優化升級，培養出更多優秀的職業人才，完成院校規劃中的育人目標，促進高職院校學生全面、均衡、健康地發展。

1 高職院校目前師資隊伍建設過程中存在的問題

1.1 教師個人思想不夠先進，職業發展缺少規劃

目前我國高職院校教師隊伍的培養、引進渠道相對來說較為單一，主要來源于國內研究型大學，一般為碩士、博士畢業生或以上學歷畢業生。其知識理論水平較高，平時主要注重科研、學術性研究，科研成果較多，但缺乏實踐能力，普遍存在會說不會做，不能將在校期間所學習的理論知識有效地運用于教學實踐的問題，影響了我國應用型人才培養的質量。大部分青年教師容易受當前我國教育行業中所存在的“重學術輕技術，重理論輕應用”等傳統觀念的影響，認為應用型比不上學術型，甚至是將實踐探究看作是理論教學的補充，從而在教學過程中出現整體課程體系中理論與實踐嚴重偏差等問題。

由高校直接引進的青年教師社會經驗較少，自身對未來的整體規劃也不是很清晰，對職稱評優、生涯規劃等方面沒有形成一個基礎的認知，對自身的未來發展道路也存在疑問和迷茫，嚴重影響了我國高職院校“雙師型”教師團隊的高效建設，不利于高職教育事業的發展。

1.2 師資結構不平衡，職業能力明顯下降

據調查，我國高職高專院校“雙師型”教師隊伍普遍存在師資結構不平衡的現象。從年齡層面來看，“雙師型”教師隊伍主要為30歲以下的年輕教師，教學觀念新穎、前衛，能跟上時代的發展，但是缺乏教學經驗，科研能力不足，缺乏骨干級教師。“雙師型”教師隊伍缺乏中流砥柱；從引進結構來看，目前“雙師型”教師的來源渠道較為單一，其中絕大多數都是從高校畢業直接留校任教的教師，缺少一定的社會經歷和實踐經驗；從職稱等級上來看，高級職稱人數較少，中、初級職稱教師占據大部分比例；從數量上來看，高職院校中“雙師型”教師普遍不足以支撐教學的需要，種種因素限制了高職院校的進一步發展。

師資隊伍結構的不平衡必然導致“雙師型”師資能力發展的不平衡。譬如年齡較大的教師由于自身年齡、家庭、健康等因素而不再在校任職，而中、青年教師對現代化新型教學理論、信息化教學技術的學習的興趣普遍不高；由本科院校應屆生中直接引進、培養的教師，雖然學歷層次高、科研可塑性強，但從學校直接對接學校，中間缺少了實踐工作這一環節，自身實踐技能與教學經驗方面存在短板，實踐能力偏弱，職業能力堪憂。

1.3 師資觀念過于傳統，教師培養體系不夠完善

傳統觀念下的高職院校教育認為一味地從事科研對于教學沒有實質性的幫助，所以，教學工作必須作為教師的首要工作，而科研則是作為副業，充其量作為教師的第二工作任務，甚至是高職院校的教師，其工作重心就應該放在教學上，而研究型工作是學術性院校才應該考慮的事情，更是在一定程度上加深了人們對高職院校教學工作的開展的誤解。其次高職院校普遍存在科研氛圍較差的問題，缺少平臺，缺乏科研能力較強的“雙師型”優秀教師，缺乏一定的連續性和規劃性，教師自身以及社會對于高職院校教師團隊建設的觀念都過于傳統，極大地阻礙了“雙師型”教師隊伍的形成與發展。

高職院校目前存在的問題還在于自身教師培養體系的不健全。首先是制度方面的不健全。大部分高職院校都存在缺乏具有自身特色的、系統的“雙師型”教師高效培養機制的問題，直接影響了院校“雙師型”師資隊伍的擴大；其次是教師的培訓機會不足。由于我國高職教育的發展政策變化，各大高職院校在校生數量明顯呈現逐年增長的趨勢，導致師資嚴重短缺，教師忙于日常教學，沒有時間和精力去參加培訓、進修，導致教師對新技術和新知識的認識不夠全面。最后是培訓資源緊張。譬如高職教育的發展經費問題，院校收入來源主要依靠學費，而政府投入相對有限，資金成為當前高職院校教師隊伍培養建設過程中的一大制約因素。

2 促進高職院校“雙師型”師資隊伍建設的策略

2.1 轉變傳統辦學理念，聘請資深專業教授

在高職院校教育事業備受關注的今天，各大院校的師資隊伍完成了自然界中普遍存在的新老交替，目前青年教師已經成為了教育界的主力軍。可是新、老教師的教學觀念卻產生了一定的碰撞以及摩擦，資歷高的教授掌握優秀的教學資源以及教學經驗的積累，但是觀念上難免過于老舊，跟不上當代教育的發展狀況；年輕的教師觀念前衛、教學思想符合現代教育的發展要求，但是缺乏一定的教學積累。因此，加強對于青年教師實踐專業能力的培養、促進對于年老教師的觀念更新極其重要。學校要認真開展針對全體教職工的教學思想教育，通過宣傳、動員、學習等多種方式，或是采取多元化的引進政策、擴寬在職教師的引進渠道等，使教師明確學校的辦學理念及院校定位，明確院校的教學目標，最終培養出新時代發展所需要的應用機能型人才。

例如，上海交通大學與知名企業上海寶鋼集團在1996年達成協議，學校每年聘請30余名集團各部門的專家擔任碩士生導師、博士生導師，從而加強對于學生實踐、創新能力的培養。校企合作不僅能夠有效提升高職院校整體教學水平，還能促進學校內部建立、完善、優化自身“雙師型”教師培養培訓體系。通過聘請企業教授進校園、進課堂，推動企業與高校共同建設，使高校教師和企業骨干共同開發、設計、優化課程教學體系，聯合培養新時代發展所需要的全能型人才，促進校企深度融合，促進我國教育事業與經濟實力的共同發展。

2.2 創新人才引進方式，改進師資培養模式

目前在國內各大高職院校任職的青年教師大部分都畢業于各大研究型高等院校，從個人專業水平來說，他們經歷了千軍萬馬過獨木橋的高考，都是從千萬考生中擇優錄取的優秀人才，然后經歷了最少四年的專業學習，都具備著優秀的學習、科研實力。然而教師本身只具有較高的科研實力遠遠不夠。教師作為傳授知識的一大主體，其首要任務是培養大量的技能型專業人才，更加重要的是如何將專業知識傳授給學生，讓學生完成自身的突破、提升專業水平以及增強自身實踐能力。目前我國高職院校教師團隊中大部分教師都來自于高校應屆生，在實踐技能方面都較為欠缺，所以應當做出相應改革，以此改變當前教學現狀。

例如，通過注重人才引進渠道的擴展與創新，以此改善當前教師團隊專業能力現狀；或是選派專業課青年教師到生產、科研和實踐行業進行鍛煉，并根據教師的年齡、學歷、實踐經歷等情況制訂具體的、具有針對性的實踐培訓計劃，有計劃、有目的地將專業教師選派到企業、研究所或國外知名企業進行實踐鍛煉，從而提升青年教師團隊的專業實踐能力和科研創新能力，有效地提高理論教學和實踐教學的效果。

2.3 搭建多元化合作平臺，健全考核評價體系

目前，我國高職院校對于教師的考核評價主要側重于對教師的理論方面教學和學術科研成果，而對教師實踐教學能力的關注程度不高，故很多教師相對來說偏向于寫論文、做課題，忽略自身專業實踐能力的提高。因此，高職院校當務之急在于建立健全自身考核評價體系，以此推動“雙師型”教師團隊的培養。只有通過多元化合作平臺的搭建，才能改變教師過去“單純做學術研究”的傳統觀念。在打造“雙師型”教師隊伍建設工作時，從自身實際情況出發，不斷優化培養與培訓資源，尊重教師的個性化特點，結合教師發展現狀并將職業素養與職業生涯規劃教育內容融合到“雙師型”教師的培養體系當中來，使得高職院校“雙師型”教師的培養能夠更加綜合、全面發展。

例如，高職院校可以通過多與企業或者培訓機構進行合作，以此提供一些良好的實踐基地或者場所，在職業實踐的過程中更好的培養與鍛造教師良好的職業能力、職業素養與專業實踐能力，使得教師更好地增加實踐教學經驗、豐富實踐教學的內容，從而使得教師在開展專業教學活動時，能夠更好的將理論教學與實踐教學進行融合與滲透，達到良好的培訓效果與育人價值；或是通過沙龍分享、案例研究、課題共建等形式來增強高職院校“雙師型”教師隊伍培訓培養體系建設的效果，優化培養路徑的同時還能豐富“雙師型”教師隊伍建設的形式與內容，推動高職院校教師的可持續性發展，打造出更加優質的“雙師型”教師隊伍，為高職院校教育與教學活動的進行奠定堅實的師資基礎與保障。

3 結束語

綜上所述，促進高職院校教師隊伍的教學實力提升、強化高職院校“雙師型”教師隊伍培養體系的建設是當前高職院校教育發展背景下有效推動教師持續、高效發展的關鍵方式與途徑。通過“雙師型”師資隊伍的有效建設，能夠促進高職院校教師的專業教學能力的提高，以此推動高職院校師資隊伍的規模壯大，為各項教學活動的開展提供更好的教學動力與師資支撐，從而為學生的有效學習提供一定的教學保障，促進我國高職教育事業的進一步發展。