心理健康維護的組織效價

苗丹民

研究中我們發現了一個有趣的現象，在嚴密管理的組織中，凝聚力強的組織，其個體心理健康水平都比較高，明顯超過其它因素對心理健康的影響。

這一現象有著廣泛的研究支持。美軍對第二次世界大戰期間因戰斗應激導致精神障礙的92.8萬名傷員做過一項調查，結果發現致病原因竟是因人際關系瓦解所致極度的恐懼、孤獨和無助，以至于這些傷員感覺不到自己是強大團隊中的一名成員，卻強烈地預感到個人的無助和失敗。埃及一所大學對一家知名公立賓館債務危機情況下的員工心理健康狀況進行了調查，結果發現大多數員工精神上受到明顯的打擊，離職率達到歷史最高，其中員工們抱怨最多的是組織文化的冷漠和疏遠。公司重組時，20%對公司有著深厚感情的員工留了下來，結果他們的獻身精神、共同目標、集體效能卻拯救了公司的命運，再次幫助公司成為國家最佳企業。所有這些研究都無不揭示出一個現象：維護個體心理健康的重要因素是“組織心理健康”。

組織心理健康的來由與界定

2008年美軍提出了全維身心健康的理念。全維心理健康由內部因素和外部因素兩部分組成，內部因素包括身體健康和心理健康。而影響身體和心理健康的外部因素包括三個方面：一是自然與社會環境，二是家庭和睦，三是組織管理。在上述三個外部因素中，有在著嚴密管理的組織中，組織管理顯得更加重要。

組織管理對個體心理影響的機制，是學術界長期研究并爭論的熱門話題。20世紀50年代，美國學者約瑟夫指出，一個健康的組織應該在管理、技術、公平水平上保持和諧;組織有責任幫助成員實現個人目標和情感需要，攜手應對外部干擾，共同實現組織目標。邁爾斯在此基礎上進一步認為，一個健康的組織是一個管理有效的運作系統，而成員的凝聚力和士氣是保持組織健康發展和成長的動力。約瑟夫和邁爾斯提到的組織健康，是組織行為學中特有的概念，是指組織充分發揮職能效應，增強組織成長和發展的能力，為組織管理效能提升提供了基石。

于是2005年我們開展了一項研究，旨在探討組織心理健康的內涵和構架。首先，我們依據以往的理論，通過訪談、調查和問卷等方法編制了一套測驗，對241個建制單位實施測量，探索性因素分析和驗證性因素分析發現了6個獨立維度：領導行為、歸屬感、人際關系、士氣、組織支持和組織效能。這6個維度對一個共同因子的指向均為正向，貢獻值都非常高，達到0.76-0.94（圖1）。由于這6個維度均與組織健康中成員的心理因素有關，我們將這個共同因子稱為組織心理健康。

圖1 組織心理健康的構架

然后，2016年我們采用同樣的方法對執行特殊任務的245人實施了相關研究，結果發現6個維度可以升維成三個三階因子，其中歸屬感、士氣和人際關系可歸為凝聚力維度，組織效能和組織支持可歸為個體與組織目標維度。這樣，組織心理健康就由領導行為、凝聚力和個人與組織目標這三個維度所組成（圖2）。

圖2 組織心理健康構架的三階模型

依這三個維度對“組織心理健康”的貢獻率，我們建立了一個解釋維護個體心理健康組織效價的理論公式（見下公式）。該理論公式表明，組織心理健康的高低受領導行為、凝聚力和個人與組織目標三個因素共同影響。組織心理健康的目標是提高成員與團隊的凝聚力;當個體目標與組織目標一致時，組織凝聚力最高;而領導扮演的角色，是將個體目標與組織目標協調一致的“調解人”。

這個概念已被《中國大百科全書》（第三版）收錄，將組織心理健康描述為：“作戰單位組織成員在與組織互動中，將個體目標與組織協調一致以完成組織任務而形成的向心性趨勢。”這段描述，一是明確組織心理健康的內涵，二是明確了三個因素與組織心理健康之間的量效關系。

組織心理健康對個體心理健康產生的影響

我們的研究發現，高組織心理健康的團隊，其成員心理健康水平、樂觀性與積極應對方式等均顯著優于中等或低等組織心理健康團隊的個體。組織心理健康會對個體心理健康產生什么影響？

個人與組織目標協調一致促進了個體職業生涯的發展

著名心理學家馬斯洛在需求層次理論中將歸屬感視為人類行為動力的第三層需求，是人類心理發展的基本需求。當一個組織具備了向心性趨勢，標志著個人目標與組織目標的一致，不僅有助于滿足個體榮譽感、自豪感和歸屬感的需求，而且能最大限度為個體職業生涯發展提供堅實的平臺。2008年，全國青歌大賽首次設置了合唱比賽項目，結果總政歌舞團摘取了桂冠。在中央電視臺《藝術人生》節目中，團員們暢談獲得殊榮的感受時總結出四句話：合唱是去個性化、強調集體意識的過程，合唱使隊員在和諧的音符中找到自己的音符，合唱使個人學會與他人合作的意識和技巧，合唱使隊員在集體發展中尋找到個人發展的契機。被譽為“華人第一職業經理人”“華人第一打工皇帝”的陸奇，曾先后擔任雅虎副總裁、微軟副總裁、百度副總裁兼首席運營官。他的離職使百度股價大跌9.54%，直接損失94億美元。在總結個人事業成功的秘訣時他說道：當一個人把公司的事當成自己的事業時，他的職業生涯一定是走得最快的人。美國通用電氣首席執行官、管理巨匠韋爾奇在封筆之作《商業的本質》中寫到，互聯網時代一切都被顛覆，一切都被重新定義，但商業的本質始終未變，依舊是選拔人才、留住員工、做好管理;當個人目標與組織目標合拍時，員工不會在意領導的批評，甚至認為領導的批評是一種考驗;因此，領導對員工應嚴格要求，因為他們把每天八個小時投資給了你;領導應通過善意的管理，激勵員工發自內心地享受工作。

組織凝聚力提升促進了個體心理健康的增強

大量研究證實，凝聚力可以通過改善影響成員心理健康的因素，來提高個體與組織的工作績效。格里菲斯通過構建凝聚力與壓力、緊張、組織績效的模型發現，凝聚力作為一種應對資源，通過提供情感支持和任務支持，可以緩沖甚至消除壓力對個體緊張和群體解體造成的影響，使個體和群體更有效地應對具有威脅性的壓力事件。凝聚力是推動組織心理健康發展的動力，反映了組織成員在共同追求組織目標和完成組織任務過程中形成的向心趨勢。我們采用中介效應技術分析發現，組織心理健康可通過“樂觀”因素，提高“積極應對方式”，降低焦慮情緒水平;也可以直接通過提高“積極應對方式”降低焦慮（圖3）。

圖3 組織心理健康影響焦慮水平的雙鏈式中介效應模型

團隊成員關系親密促進了個體效能的有效發揮

美軍馬歇爾將軍在總結第二次世界大戰經驗時說：“戰爭中最樸素的真理是，當有戰友在場或假定有戰友在場時，就足以驅使一名士兵勇往直前。”美陸軍總參謀長梅耶將軍談到軍隊組織管理時說：無論是面對戰斗還是工作壓力，支持下屬的意愿，信守彼此的承諾，讓他們認識到在戰斗中生存或在工作中取得成績必須依賴他人，這樣會使你的部隊形成團體凝聚力。自殺社會關系理論創始人朗諾對8778人的研究發現，社交孤獨是自殺意念、自殺嘗試和致命性自殺最重要、最穩定的預測因子。社交孤獨包括兩個成分：受挫歸屬感，即覺得自己對集體、家人和朋友沒有任何意義了;知覺累贅感，即感覺自己是他人的負擔。英國科學家對40～90歲人群歷時7?年追蹤研究發現：沒有目標感、缺乏歸屬感，死亡就成為其唯一目標，個體會自動啟動潛意識中的自毀機制，讓身體每況愈下。以上研究和事例不難看出，促進組織成員間的密切關系，是提高組織凝聚力的主要手段，在最大限度地滿足個體認同感、自豪感、歸屬感和滿意度的同時，使成員看到個人職業生涯發展的前景，也最大程度地調動了個體實現個人和組織目標的積極性。

總之，組織心理健康良好的團隊，能充分發揮組織效能，主動抵御不良因素的影響，成為成員信賴的靠山，并通過團隊協作，不僅增加了協同工作的效能，還通過提高組織的影響力，滿足了個體認同感、自豪感、歸屬感和滿意度的需求。